Entlassung?

@Dettmann
Es ist ein Sch...Situation.
Du gibst uns viele Informationen. Jedoch fehlen viele wichtige Infos.
Hier gibt es nur eins. Sie soll zum (Fach-)Anwalt für Arbeitsrecht gehen und gegen die Kündigung klagen. Denn:
1. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Das Zweifel ich mal sehr bei deinen Angaben.
2. Betriebsbedingt kündigen und dann so einen Satz schreiben: "Da wir ab Frühjahr 2017 einen wirtschaftlichen Aufschwung sehen kommen wir gerne wegen einer Wiedereinstellung auf Sie zu". Das ist so als würdest du Feuer mit Methangas bekämpfen. Wenn die dreiwöchige Klagefrist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verstrichen ist dann kann sie nicht mehr klagen.
3. Sie ist schwerbehindert? Hier könnte der nächste Stolperstein liegen. Ist das Integrationsamt zur Kündigung angehört worden? Ohne Zustimmung von denen darf sie nicht gekündigt werden.

Der Sonderurlaub ist verfallen. Er ist spätestes am 31. März des Folgejahres verfallen, wenn der AN nicht krank war zu diesem Zeitpunkt.

Also ab zum Fachanwalt für Arbeitsrecht und nicht zu einem Wald- und Wiesenanwalt ohne Schwerpunkt Arbeitsrecht!!!

Sucht einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Beratet mit ihm die rechtlichen Möglichkeiten. Bedenke, dass im Falle einer Klage, diese spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich ist.

Angesichts der schlechten Bezahlung, würde ich nicht auf Rechtsansprüche verzichten um auf Wiedereinstellung zu hoffen.

die vorliegenden Informationen legen den Verdacht sehr nahe, dass bei dieser Konstellation gar kein allgemeiner gesetzlicher Kündigungsschutz greift.

Der Sonderurlaub dürfte für die zurückliegenden Jahre verfallen sein.

Mangels ausreichender Betriebsgröße wird hier wohl kein Kündigungsschutz bestehen. Damit verbliebe als einzige Hoffnung dass das Integrationsamt nicht angehört wurde.

Ohne Rechtschutzversicherung könnte sich das als Zuschussgeschäft erweisen.

Nichts machen und hoffen im Frühjahr wieder eingestellt zu werden?
Das wird dir hier niemand sagen können.
Ist die Kündigung gerechtfertigt?
Wahrscheinlich ja, es werden ja ca. 50 % der Stellen abgebaut.
Kündigungszeit in Ordnung?
Nein, die Kündigungsfrist beträgt 2 Monate zum Monatsende. Also frühestens zum 31.12.
Eine Abfindung anfordern aber wie per Rechtsanwalt?
Hilfreich ist eine Rechtsschutzversicherung oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.
Ohne würde ich aber keinen Anwalt beauftragen. Nach meiner Erfahrung wird es wirtschaftlich keinen Sinn machen.
Das kann man aber auch alleine machen. Dazu muss man lediglich wissen:
Die Adresse des zuständigen Arbeitsgerichtes (der Ort wo man seine Arbeitsleistung erbringt), Name und Anschrift des Arbeitgebers und was man will.
Jedes Arbeitsgericht hat eine Rechtshilfestelle die man in Anspruch nehmen kann.
Der Satz "Hiermit erhebe ich Kündigungsschutzklage weil die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen wurde." ist vollkommen ausreichend.
Zusätzlich würde ich die Differenz vom Mindestlohn zum tatsächlichen Lohn für 2014 einfordern. Die Ausschlussfrist beträgt 3 Jahre und kann auch vertraglich nicht gekürzt werden. Eine nachvollziehbare Rechnung ist hier sicher hilfreich. Zusätzlich würde ich auch den nicht gewährten Sonderulaub einfordern (Summe aus Stundenlohn x Stunden).
Das Kostenrisiko tendiert gegen Null.

Catweazle, schön dass du Bauchlandungen anstrebst, aber rate dazu doch nicht auch noch den Fragenden.

Welchen Mindestlohn für 2014 möchtest du genau anfordern?

Womit begründest du bestehende, aber nicht genommene Urlaubsansprüche aus den Vorjahren?

Pickel, gut, dass Mindestlohngesetz gab es 2014 noch nicht. Ich habe mich durch Fragestellung irritieren lassen. Die Urlaubsabgeltung würde ich überhaupt nicht begründen. Mehr als streichen wird der Arbeitsrichter ihn nicht können. Eine Abfindung würde sicher dabei herauskommen. Du solltest dir mal die Mühe machen ein paar Gerichtsverhandlungen zu besuchen. Dann wirst du feststellen, dass eine Bauchlandung in der ersten Instanz kaum möglich ist.
Gerade in diesem Fall wird es auf einen Vergleich hinauslaufen. Und der ist kostenlos.

Zitat (Catweazle):
" Eine nachvollziehbare Rechnung ist hier sicher hilfreich."

Du solltest dir mal die Mühe machen ein paar Gerichtsverhandlungen zu besuchen, dann wüsstest Du, dass ohne nachvollziehbare Berechnung die Bauchlandung vorprogrammiert ist.


Zitat (Catweazle):
"Gerade in diesem Fall wird es auf einen Vergleich hinauslaufen."

Das ist reine Kaffeesatzleserei. Ob es zu einem Vergleich kommt ist etwa so sicher vorherzusagen, wie die Tageshöchsttemperatur vom 14.10.2036

@ All
Wenn ihr die Frage nochmals durchlest Ist es egal ob Kleinbetrieb oder nicht. Hier hat jeder Kündigungsschutzprozess eine 100% Gewinnchance, wenn Dettmann nichts weggelassen hat!!!
Warum??? Ganz einfach.
Was sagen euch folgende Zitatfragmente:
1. "...weil sie Schwerbehindert ist auf ..."
2. "die Schwiegertochter mußte mündlich zusagen weil sie Schwerbehindert ist auf die zusätzlichen 5 Tage Urlaub zu verzichten" => Der AG wusste von der Schwerbehinderung!
3. "Jetzt war die Schwiegertochter nach einer Reha am ersten Tag 17.10.16 wieder in Kantine 2 und hat sofort eine Kündigung zum 30.11.16 erhalten."

Fällt der Groschen? Vielleicht auch Pfennig weise???
Die Kündigung kam unverhofft. Hätte der AG sich korrekt verhalten hätte er das Integrationsamt sie anschreiben müssen und um Mitarbeit bitten müssen. Da steht nichts. Somit hat der AG die Kündigung einer schwerbehinderten Person nicht ordnungsgemäß durchgeführt und sie ist somit hinfällig. (Siehe Punkt 4!) Das muss man aber innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung durch einen Kündigungsschutzprozess feststellen lassen.

https:www.anwalt.de/rechtstipps/die-kuendigung-behinderter-arbeitnehmer_003818.html

Erbsenzähler. Das KÖNNTE so sein. Hilft aber auch nur sehr sehr kurzzeitig.

Noch einige Angaben meiner Schwiegertochter und Rechtsberatung

36 Jahre alt verheitatet u. zwei Kinder a. 7 u. 3 Jahre alt.
50 % (Scherbehinderunsausweis) wegen großer Schwerhörigkeit.
Rechtsschutzversicherung vorhanden ohne Selbstbeteiligung.
Nicht in der Gewerksachaft.
Im Arbeitsvertrag stehen 4 Wochen zum Monatsende als Kündigung.

Es gab keine keine überschaubare Sozialauswahl bei der Kündigung weil alle
verwand sind wie Vater, Mutter, Ehemann, Sohn u. zukünftige Schwiegertochte der Chefin.
Der eigene Mann der Chefin ist erst ca. 6 Jahre im Betrieb. Das gleiche ist beim Sohn der Chefin ca 22 Jahre verheiratet aber ohne Kinder und ca. 4 Jahre im Betrieb.
also ist meine Schwiegertochter länger als diese beiden im Betrieb.

Meine Schwiegertochter ist auch wegen der finanziellen Zukunft ihrer Familie am Boden zerstört
und ist nicht mehr wie vorher Depression (Bornout). Andere hatten Ihr geraten zum Arzt zu gehen.

Ihr wurde heute von der Chefin erklärt das Sie eine weitere Kantine eröffnen wolle.
Die Verhandlungen darüber laufen und falls positiv würde Sie meine Schwiegertochter im Jan. Feb. März 2017 wieder einstellen.

Die wichtigen Punkte sind aber:
Der Schwiegertochter hat es bisher in der Firma gefallen. Wegen der Arbeitszeit von 4 Uhr bis 13,30 wegen der Kinder. Der Lohn war dürftig noch nicht mal 900,- € Netto im Monat.
Die Chefin hat bei vielen Sachen Sonderurlaub wegen Behinderung, Minsestlohn, u.s.w. das ausgenutzt wie in meiner ersten Fragenstellung oben beschrieben.
Die Schwiegertochter obwohl sie teilweise "ausgenutzt" wird oder wurde ist wegen der in Aussicht gestellten Wiedereinstellung bei einer zweiten Kantineneröffnung der Chefin hin u. her gerissen. Möchte trotz allen dort weiter arbeiten falls Möglichkeit ist.
Meine Schwiegertochter ist gelernte Köchin und in der "normalen" Gastronomie würden die Arbeitszeiten auch am Abend, Wochenenden u.s.w. sein. Deshalb wegen der Kinder hat Sie Hemmungen gegen die Kündigung anzugehen und damit eine evtl. Wiedereinstellung 2017
zu erhalten.

Hatte heute mit der Rechtschutzversicherung gesprochen.
Rechtsanwalt am Telefon war der Meinung wegen nur 6 Mitarbeitern brauch es keine Sozialauswahl geben. Auch das im Betrieb überwiegend Familienangehörige arbeiten spielt dabei keine Rolle.
Aber weil das Integrationsamt nicht einbezogen wurde sollte man eine Kündigungsschutzklage herbeiführen. Diese würde auch von der Rechtschutz übernommen werden.

Eine Moderatorin wurde auch von der Rechtschutzversicherung vorgeschlagen und hat sich heute auch schon gemeldet.
Ergebnis:
Das die Chefin das Integrationsamt nicht eingeschaltet hat könne diese noch nachträglich machen und dadurch evtl. das Kündigungsdatum einen Monat verlängern.
Sie solle noch mal ein Gespräch mit der Chefin anstreben und sich die Übernahme für 2017 schriftlich geben lassen. Von einer Kündigungsschutzklage würde Sie abraten.
Wir sollten uns nach ca. 5 Tagen noch mal melden und Sie würde zwischen Chefin und Schwiegertochter vermitteln.

Alles sehr viel als Opa der auch in einer größeren Firma als Betriebsrat war.
Was könnte bei einer Vermittlung ohne Kündigungsklage herauskommen?
Was sollte vereinbart werden und dies auch schriftlich?

Danke Danke für die bisherigen Ratschläge von Euch.
Habe hiemit nochmals die Sache hoffentlich genauer dargestellt.

Danke für weitere Tipps.

Hallo nochmal,
und danke für die bisherigen Antorten.
Bisher ist nichts weiteres passiert haben ja auch noch zwei wochen Zeit um evtl. eine Kündigungschutzklge einzureichen.

Es sind jetzt 6 Personen in der verbleibenden Kantine beschäftigt. Das sind überwiegend Familienangehörige. Ob Teilzeit u.s.w. und wie die Bezahlung auch nach Stunden erfolgt ist für die Schwiegertochter nicht ersichtlich..

Schwiegertochter hat 2015 einen neuen neuen Arbeitsvertrag bekommen (auch die anderen in der zweiten Kantine) weil Chefin Mindestlohn bezahlen muß. Darin wird die wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 35 Stunden reduziert (bei gleicher Arbeit u. Arbeitszeiten). Wöchentlich bekommt die Schwiegertochter dafür
40,- € Bar von der Chefin ausgezahlt ohne in der Lohnabrechnung ersichtlich. Warum eigentlich ???
Um Ihre Arbeitsstelle zu behalten war sie damit einverstanden.
So ist der scheinbar der Mindestlohn in kleinen Firmen. Die Stundenzahl wird reduziert bei gleicher Arbeit.
Das hat die Chefin auch in der inzwischen geschlossenen anderen Kantine gemacht (ob diese Mitarbeiter die 40,- € auch bekommen haben ist nicht bekannt). Diese Mitarbeiter waren aber keine "Familienmitglieder" und oft "Arbeitsunfähig" und nicht mehr Motieviert.
Bei Krankengeld, Arbeitslosengeld und auch später bei Rente fehlen diese Beträge.

Wie könnte die Schwiegertochter wegen ihrer Schwerbehinderung 50% mit Ausweis die nicht genommenen 5 Tage Sonderurlaub für die letzten Jahre nachfordern??? Wie sollte eine Begründung der nicht genommenen Urlaubstage erfolgen??? Die Chefin hatte ja gesagt "Falls du auf diese Urlaubstage
bestehst kann ich dich aus finanziellen Gründen nicht weiterbeschäftigen".
Bis März jeden Jahres ist ja der Resturlaub ohne zwingenden Grund verfallen oder???.

Kündigungszeit 4 Wochen zum Monatsende laut Arbeitsvertrag

Die Stellensuche als gelernte Köchin ist bei der Schwiegertochter nicht das Problem (Hotel, Restaurant u.s.w). Bei zwei kleinen Kindern a. 7 u. 3 Jahre und der Mann ist auch berufstätig kommt es auf die Arbeitszeit an. Wir Oma u. Opa versorgen die Enkel von 6,30 bis ca. 14 Uhr täglich. Arbeitszeit der Schwiegertochter von 4,00 bis 13,30 Uhr. Deshalb war meine Schwiegertochte froh solch eine Arbeitszeit ( auch mit evtl. nicht gesetzlichen Bedingungen der Chefin zu haben) aber ???.