BR wird nicht über interne Bewerber informiert

Nicht einfach zu beantworten.
Denke mal das ihr § 93 BetrVG (Ausschreibung von Arbeitsplätzen) mit euren Chef
ausgemacht habt.

Sollte das gelten: !!! Bei Betrieben ÜBER 20 MA !!!
"""
Im allgemeinen geht man davon aus, dass der Arbeitgeber trotz innerbetrieblicher Stellenausschreibung gleichzeitig außerbetrieblich tätig werden darf, z.B. Arbeitsamt oder Zeitung. Diese Anforderungskriterien dürfen nicht geringer sein als die im Betrieb geforderten. Dem Betriebsrat sind gleichwohl alle Bewerbungsunterlagen bei Maßnahmen gem. § 99 BetrVG, hier besonders Einstellung oder Versetzung, zur Verfügung zu stellen (vgl. F/K/H/E § 99 Rn. 139 ff., 20. Auflage). Ist die Zuständigkeit des Gesamt-, bzw. Konzernbetriebsrats gegeben, so kann dieser die Stellenausschreibung in allen, auch Betriebsratslosen Betrieben verlangen. In Tendenzbetrieben kann der Betriebsrat auch die Ausschreibung der Arbeitsplätze, die mit Tendenzträgern besetz werden sollen, verlangen (BAG, 30.01.1979, AP Nr. 11 zu § 118 BetrvG).
"""
Quelle: http://www.br-wiki.de/Ausschreibung_von_Arbeitspl%C3%A4tzen

Ein Verstoß nach §99 BetrVG
http://www.betriebsrat.com/downloads/09_sbv/99_betrvg.pdf
Hättet alle Möglichkeiten gehabt bis zur verhinderung.

Keine Ahnung wie groß eure Firma ist aber wir haben für so etwas auch ein schwarzes Brett, zum einen von der Firma und eins für den BR. Bei der internen Stellenauschreibung
auch darauf Hinweisen dass sich Bewerber den BR Informiert.

Ja, interne Ausschreibung war vereinbart. Es geht insbesondere auch darum, wie man darauf reagiert, daß der Chef uns nicht über die interne Bewerbung informiert hat.
Und der Besetzung mit dem extrernen Bewerber hat der BR nicht wiedersprochen, weil er über die interne Bewerbung keine Kenntnis hatte.

Ist das Behinderung BR-Arbeit, Verstoß §2 BetrVG oder was? Welche Maßnahmen können wir einkeiten, damit so etwas nicht wieder passiert?!

Ihr solltet diesen Punkt im nächsten Momatsgespräch ansprechen. Die Anhörung zur Einstellung war nicht korrekt. Sagt dem AG , dass ihr im Wiederholungsfalle eure Zustimmung zur Einstellung verweigert.

Ob Rechtsmittel im Nachgang sinnvoll sind, glaube ich in diesem Fall eher nicht.

Ausserdem solltet ihr Öffentlichkeitsarbeit betreiben. Die AN sollten sich auf jeden Fall schriftlich bewerben und u.U. den BR darüber informieren.

Zitat (UliPK):
"Ist die Zuständigkeit des Gesamt-, bzw. Konzernbetriebsrats gegeben, so kann dieser die Stellenausschreibung in allen, auch Betriebsratslosen Betrieben verlangen."

Wann ist denn der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat beiEinstellungen zuständig?

Zum Beitrag von ULIPK eine kleine Richtigstellung :Im 99 er ist nicht von Betrieben sondern von Unternehmen im Zusammenhang mit der Zahl 20 die Rede .

Hat der AG euch denn explizit gesagt dass keine interne Bewerbung vorliegt? Er ist nicht in der Bringschuld, euch die nicht in Frage kommenden Bewerber zu präsentieren.

OK, war eventuell etwas umständlich ausgedrückt.
"Hättet alle Möglichkeiten gehabt bis zur verhinderung."

Ihr habt ein Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht gehabt
So ist es wohl besser ausgedrückt.
Was du dazu aber auch noch lesen könntest um dich da besser zu Informieren:
https:netkey40.igmetall.de/homepages/virtueller-gewerkschaftssekretaer/1betriebsratundbetriebsratsarbeit/14rechteundpflichtendesbetriebsrates/146welchemglichkeitenhatderbetriebsratbeieinstellungenversetzungeneingruppierungenumgruppierungen.html

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mitbestimmung_Personelle_Angelegenheiten.html

ZU deiner Frage was man tun könnte:
http://www.kluge-recht.de/betriebsrat/reaktion-bei-verletzung-von-mitbestimmungsrechten

Also eine Abmahnung schicken damit euer Chef auch weiß das es euch ernst ist.

@gironimo
Stimmt bis zur BetrVG-ReformG 2001 war nur die Rede von Betrieb
Kann ein wenig verwirrend sein. Ist aber eher unerheblich wenn es nur ein Betrieb,
auch mit weniger als 20 Mitarbeiter ist.

@Pickel
Natürlich hat der Arbeitgeber eine bringschuld § 99 Abs.1 BetrVG, die er in diesen Fall nicht erbracht hat.
Auszug §99 Abs.1 BetrVG
""
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
""

UliPK, seit wann muss der AG entscheiden, welche Informationen für den BR erforderlich sind? Diese hat der BR schon schön alleine zu definieren.

@Pickel
Seit dem er Lesen kann und sich an Gesetze zu halten hat oder seit dem es im Betrieb einen BR gibt.
Ist meiner Meinung nach auch schon ein Verstoß nach §23 Abs. 3

Woher soll denn der BR wissen, wie ja oben beschrieben, wer da wann eine Bewerbung abgegeben hat?

UliPK - du liegst komplett falsch.
Der AG liest "die erforderlichen Bewerbungsunterlagen" und nicht "Bewerbungsunterlagen" bzw. "alle Bewerbungsunterlagen".
Dass die Erforderlichkeit vom BR und nicht vom AG festgestellt werden muss, ist die grundlegende Systematik des BetrVG, die auch dir nicht entgangen sein sollte.

Der BR ist selbstverständlich in der Pflicht, die erforderlichen Unterlagen zu definieren. Das kann heißen "grundsätzlich immer alle Internen". Wenn er das nicht getan hat, muss der AG auch nicht von sich aus liefern (ganz davon abgesehen, dass ein Widerspruch wegen Nichtberücksichtigung von Internen nur bei gewissen Konstellationen möglich ist, die jeder AG sehr einfach aushebeln kann).

@ Pickel

Unter welcher Konstellation soll denn ein Widerspruch wegen Nichtberücksichtigung möglich sein ?

Zum Thema: "Der BR hat erst dadurch erfahren, daß es (mindestens) diese eine interne Bewerbung gegeben hat (die auch qualitativ geeigent gewesen wäre)."

wenn sich hier also ein LKW-Fahrer auf nen LKW-Fahrer Job gemeldet hat, hätten die Bewerbungsunterlagen vorgelegt werden müssen.

@Pickel
Oh man,

Ist recht gut definiert was "erforderlich" ist.
""
Der Arbeitgeber -->MUSS die Unterlagen vorlegen, soweit sie "erforderlich" sind. Daraus können sich im Einzelfall Einschränkungen ergeben. Das gilt etwa mit Blick auf vom Bewerber beigefügte umfangreiche Anlagen, falls sich aus ihnen lediglich Bestätigungen für ohnehin - etwa im Lebenslauf - mitgeteilte Umstände und Daten ergeben. Das gilt ferner für den Fall, dass der Arbeitgeber die aus den Unterlagen ersichtlichen Daten und Angaben in eine selbst erstellte Übersicht überträgt (BAG, Beschluss v. 14.12.2004, 1 ABR 55/03). Der Arbeitgeber -->HAT die entsprechenden Unterlagen nicht nur bezüglich der von ihm zur Einstellung oder Versetzung schließlich vorgesehenen Bewerber, sondern bezüglich aller Stellenbewerber - auch der abgelehnten – vorzulegen. "Vorlage" bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Unterlagen für die Dauer der gesetzlichen Entscheidungsfrist tatsächlich zur Verfügung zu stellen und zu überlassen und damit dem Zustimmungsantrag in der Regel beizufügen hat. Als erforderliche Bewerbungsunterlagen sind neben den von den Bewerbern selbst eingereichten auch solche Unterlagen anzusehen, die erst der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt und bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt hat (BAG, Beschluss v. 14.4.2015, 1 ABR 58/13), wie etwa Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse, schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche oder Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen (BAG, Beschluss v. 14.12.2004, 1 ABR 55/03). Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss dieser dem Betriebsrat nicht vorlegen (BAG, Beschluss v. 14.4.2015, 1 ABR 58/13 ).
""
Quelle: www.haufe.de
Auch mal was zum Lesen für dich:
http://www.kluge-recht.de/betriebsrat/reaktion-bei-verletzung-von-mitbestimmungsrechten

Bist du vom Abeitgeber Verband, bei dem was du hier von stapel läßt?

Celestro: Einzig bei unbefristeter Einstellung bei gleichzeitiger Bewerbung eines befristeten Mitarbeiters mit vergleichbarer Eignung.

UliPK - du verstehst es schlicht nicht.
Die Erforderlichkeit richtet sich nach dem, was der BR als erforderlich betrachtet. Es gibt kein Gesetz, dass die Vorlage aller Unterlagen grundsätzlich vorschreibt.
Dann stünde schlichtweg das Wort "erforderlich" nicht im Gesetz.

@Pickel
"UliPK - du verstehst es schlicht nicht."
oder möchtest hier Unwahrheiten verbreiten, warum auch immer.

Kann aber auch sein das du einfach nur besser drauf bist als das BAG.

BAG v. 21.10.2003 - 1 ABR 39/02: Kurzfassung des Urteils
Leitsätze:
1. Durch Tarifvertrag können die Überwachungspflichten und das mit ihnen korrespondierende Überwachungsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht aufgehoben werden. Der Tarifvertrag kann diese Aufgabe des Betriebsrats auch für seine eigenen Regelungen nicht beseitigen oder einschränken.

2. Die Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes i.S.d. § 75 Abs. 1 BetrVG zu überwachen, begründet einen Anspruch auf Auskunft über die mit den Arbeitnehmern im Rahmen eines tariflichen Leistungslohnsystems individuell vereinbarten Umsatzziele.

3. Hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch, besteht für ihn keine Pflicht zur Selbstbeschaffung der Informationen. Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, vom Arbeitgeber ohne eigenes Zutun informiert zu werden.

Quelle: http://www.rehadat-recht.de

Lese hier im besonderen mal den 3 Absatz. Der Auskunftsanspruch ist bei den oben angegeben Fall ja wohl mehr als gegeben.

@ Pickel

Da macht der AG dann ein "aber der externe ist besser geeignet weil" draus und dann ist die Sache auch erledigt.

@ Streithähne

wir wissen nicht genug drüber, um das abschließend beurteilen zu können. Wenn der TE aber meint: "eine interne Bewerbung gegeben hat (die auch qualitativ geeigent gewesen wäre)" dürfte es schwer für den AG werden, hier eine "Erforderlichkeit" zu verneinen. Also was kann der BR tun, wenn es denn so ist (sich der AG also nicht an die Spielregeln hält) ?

@ celestro
1) und genau darum schrieb ich auch "die jeder AG sehr einfach aushebeln kann". Der BR hat de facto kaum eine Möglichkeit (es reicht ja auch aus, zuerst ein befristeten Arveitsverhältnis zu vereinabren) , einen Kandidaten in diesem Fall endgültig abzulehnen.

2) Dass die Qualität des Bewerbers vorhanden war, ist Aussage des BR. Der AG kann dazu eine ganz andere Meinung haben. Und es bleibt dabei - der AG ist ohne Anfrage des BR nicht verpflichtet, den BR auf Bewerber hinzuweisen.

UliPK, du verstehst die Inhalte deiner Links schlicht falsch.

@ Pickel

Dann les mal bitte die Seitennummer 167 im Fitting zum § 99:

Zitat: "Es sind die Personalien ALLER, also auch der nicht vom AG zur Einstellung vorgesehenen Bewerber mitzuteilen".

und nochmals aus dem schon oben beschriebenen Urteil des BAG
Auszug:
""
3. Hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch, besteht für ihn keine Pflicht zur Selbstbeschaffung der Informationen. Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, vom Arbeitgeber ohne eigenes Zutun informiert zu werden.
""

Was ist daran noch nicht zu verstehen oder zweideutig.
Jeder kann sich auf dieses Urteil beziehen der NICHT von AG Informiert worden ist und dann greift auch schon wieder § 23 Abs.3 BetrVG um die von celestro gestellte Frage, "
Also was kann der BR tun, wenn es denn so ist (sich der AG also nicht an die Spielregeln hält) ?"
zu Beantworten.

Tach auch Hansi,
Nach Deinen Ausführungen nach zu urteilen, hat Euer AG dem BR die interne/n
Bewerbung/en bewußt verschwiegen. Mit anderen Worten: Ihr seit geteuscht
worden.Meiner Auffassung nach hat der AG den Tatbestand der groben Verletzung
gesetzlicher Verpflichtungen erfüllt.
Dies kann und sollte meiner weiteren Auffassung nach auch mit einem Verfahren
Nach §23 Abs.3 BetrVG geahndet werden und zwar bis hin zur Aufhebung der Ein-
stellung des externen Bewerbers.

@Challenger
Da hatte ich HansiSLF bei der ersten Antwort auch schon Mitgeteilt und in Antwort 7 dann auch nochmals etwas konkreter. Gibt hier aber andere oder einen der da anderer Ansicht ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Einstellungen von Arbeitnehmern dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber auszuhändigen und bis zur Beschlußfassung über den Antrag auf Zustimmung, längstens für eine Woche, zu überlassen.

Wichtig wäre hier wohl zuallererst einmal festzustellen, ob sich der Kollege tatsächlich beworben hat. Sonst läuft man Gefahr, dass sich ein Kollege zwar an der Stelle interessiert gezeigt hat, aber den formalen Weg der Bewerbung nicht gegangen ist und man dann als BR ziemlich doof dasteht.

Wenn der Kollege sich tatsächlich beworben hat und der Arbeitgeber das im Rahmen des § 99 dem BR nicht mitgeteilt hat, dann hat er den BR unvollständig informiert. Die Information über interne Bewerbungen ist wesentlich für die Entscheidung des BR, insofern dürfte eine solche erschlichene Zustimmung unwirksam sein. Also fasst man einen Beschluss, den Arbeitgeber aufzufordern, die personelle Maßnahme mangels wirksamer Zustimmung des Betriebsrates sofort rückgängig zu machen und flankiert den Beschluss gleich noch mit einem Kostenbeschluss über die Hinzuziehung eines Anwaltes. Dann lehnt man sich erst einmal zurück und wartet wie der Arbeitgeber reagiert.

Hallo Uli 134:09,
stimmt auffallend.Allerdings kannst Du die substanzlosen Ansichten
von zB Pickel in die Tonne kloppen.

Vorab vielen Dank für die vielen konstruktiven Antworten, die Arbeitgeberseite kann sich ruhig zurück halten ;-). Ich denke jeder weiß, wer gemeint ist...
Kann nicht immer gleich lesen und antworten/ergänzen.

Die rechtlich angmessene Antwort wäre demnach eine "Unterlassungsklage" (sorry, bin kein Jurist) beim Arbeitsgericht, damit das zukünftig nicht mehr vorkommt.
Gibt es ggf. eine etwas schwächere Antwort wie Ermahnung oder so?

Danke!
Hans

Wenn ihr die Einstellung nicht wollt könntet ihr klagen.
Natürlich vorher Gespräche mit euren Arbeitgeber führen und ihn darauf auch hinweisen.
Aber wie Pjöööng es schon erwähnt hatte, ersteinmal nachfragen ob es wirklich so war wie es sich zur Zeit darstellt.
Würde aber da wie in den meisten Fällen ersteinmal einen Anwalt befragen.


Wollt ihr es so belassen wie es ist.
Hmm, man könnte dem Abeitgeber eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung schicken
um zumindest in Folgefällen besser da zu stehen wenn man vor Gericht geht.
""
Bei Verstößen des Arbeitgebers

Eine Abmahnung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat kommt bei Verstößen des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten in Betracht. Ihre Zulässigkeit lässt sich insbesondere daraus herleiten, dass das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 BetrVG es verlangt, dass sich die Betriebsratsparteien nicht ohne Vorwarnung mit gerichtlichen Zwangsgeld bzw. Auflösungsanträgen nach § 23 BetrVG überziehen. Insofern muss der betriebsverfassungsrechtliche Gegenspieler die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Diese Auffassung scheint sich langsam mehr und mehr durchzusetzen. Voraussetzung für eine wirksame Abmahnung ist ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss.
""
Quelle: http://neuigkeiten-arbeitsrecht.blogspot.de/2016/01/die-abmahnung-im-betriebsverfassungsrec.html