Wirtschaftlicher Sachverständiger nach 111 BetrVG - Hat jemand Erfahrung, wer kann empfohlen werden?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber konkret nachweisen, dass für die Tätigkeit des zu kündigenden Mitarbeiters kein konkreter Bedarf mehr besteht.

Eine Kündigung ist immer dann aus arbeitsrechtlicher Sicht gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen - diese müssen einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen. Das Kündigungsschutzgesetz, sofern anwendbar, regelt die betriebsbedingte Kündigung. Häufigster Streitpunkt ist allerdings, ob und wann eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

So stellen pauschale Darlegungen wie der Zwang zur Senkung von Lohnkosten oder eine zu erwartende sinkende Auftragslage keine ausreichende Begründung dar. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass für die Tätigkeit eines zu kündigenden Arbeitnehmers kein konkreter Bedarf mehr besteht und wie er zukünftig die Arbeit ohne diesen Mitarbeiter bewältigen wird.

Die Absicht reicht nicht aus
Der Arbeitgeber kann dagegen betriebsbedingte Kündigungen dann leichter durchsetzen, wenn er ganze Abteilungen oder einen ganzen Betrieb schließt. Hier liegen im Regelfall dringende betriebliche Erfordernisse vor. Entscheidend ist aber, ob die Aufgaben des Betriebs oder der Abteilung nicht in anderer Struktur und Form innerhalb oder außerhalb des Unternehmens fortgeführt werden. Dann nämlich kann ein so genannter Betriebsübergang vorliegen. Der alte oder neue Arbeitgeber müsste die betroffenen Arbeitnehmer weiter beschäftigen oder umsetzen, aber eben nicht kündigen. Alleine die Absicht zur Schließung der Abteilung oder des Betriebes reicht auch nicht aus. So lange etwa der Arbeitgeber über eine Übernahme verhandelt, scheidet die betriebsbedingte Kündigung aus. Wird der Betrieb nur unterbrochen, muss er die frei gesetzten Mitarbeiter wieder beschäftigen.

Der Arbeitgeber ist auch gehalten, Kurzarbeit den Vorrang zu geben, wenn er dadurch betriebsbedingte Kündigungen vermeiden kann. Hierbei redet der Betriebsrat mit. Auch muss er alle in einem Tarifvertrag zur Verfügung stehenden Mittel wie etwa eine zeitweilige Arbeitszeitverkürzung mit oder ohne Lohnausgleich prüfen.

Kann der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens - auch außerhalb des Betriebs - versetzt werden, ist eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig. Die Rechtsprechung setzt dabei jedoch Grenzen. So ist ein Großkonzern mit vielen verzweigten Unternehmen nicht als ein einheitliches Unternehmen anzusehen. Gibt es einen anderen, aber "schlechteren" Arbeitsplatz als den alten und der Arbeitnehmer stimmt der Versetzung dennoch zu, entfällt jeder Grund für eine betriebsbedingten Kündigung.


Die Sozialauswahl beachten
Für betriebsbedingte Kündigungen gilt die soziale Auswahl. Alle Arbeitnehmer mit gleichem Status werden nach sozialen Gesichtspunkten wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung verglichen. Lediglich unentbehrliche Arbeitskräfte mit nachweislichen herausragenden Kenntnissen und Fertigkeiten sind unter Umständen ausgenommen.

Es muss derjenige gehen, der die größten Chancen am Arbeitsmarkt hat und für den die Entlassung die geringsten absehbaren sozialen Folgen bedeutet. Der Betriebsrat muss vor dem Ausspruch der Kündigung gehört werden.



Gruss HG

ok, aber: es ging mir im schwerpunkt der frage darum, ob erfahrungen vorliegen zum thema einschaltung externer wirtschaftlicher sachverständiger für den betriebsrat nach 111 betrvg (und ggf. 92). gibt es da infos/erfahrungen drüber?

gruss c.

@Arbeitssicherheit

schon mal ein Konzept von Roland Berger gesehen? Auch wenn es immer wieder geren pauschal behauptet wird, dass man dort nur sagt "20%" zu viel, so werden die von dir genannten Punkte da schon abgefrühstückt. Daher ist die Frage nach einem wirtschaftl SV für den BR schon der richtige Ansatz. Der nimmt evtl. das Konzept außeinander (was evtl. AN im Kündigungsschutzprozess helfen kann) und bei Verhandlungen zum IA was bringen kann.

Wenn der AG schon mit Roland Berger kommt könnte man als BR evtl. daran denken eine andere große Strategieberatung zu holen (Boston, Bain etc.... die machen das durchaus mal für BRs) oder man geht über die Gewerkschaft (teilweise haben die auch gute Leute im Angebot)

Egal wen ihr holen wollt: schaut Euch die Leute an! Redet mit denen und laßt die mal ihre Gedanken vorstellen! Die müssen nicht nur kompetent sein sondern ihr müßt auch Vertrauen zu denen haben

@Paula

Du hast Recht, daß die Begründung der betriebsbedingten Kündigungen i.d.R. sehr umfassend abgearbeitet wird. Ich würde mir aber keine Bostons oder Bains ins Haus holen. Richtig ist, daß man auf der BR-Seite Augenhöhe mit der GF und deren Beratern braucht. Das bekommst Du meistens mit den Beratern, die Dir die Gewerkschaft schickt, nicht hin...

@brvcornelius

Wir waren auch damit konfrontiert. Haben uns 4 - 5 Berater angeguckt. Haben uns für br-consultants entschieden. Die waren echt klasse und haben den Abbau um fast 30% reduziert! Frag die mal! Kostet ja nichts!

@ brvcornelius,
wir hatten kompetente, fachspezifische Hlife von der TBS (Technologieberatungsstelle) des DGB.
Und nurmal so am Rande...die befanden sich schon auf Augenhöhe mit der GL!

@ pirat

... TBS ja, aber für Arbeitssicherheit oder Arbeitsplatzgestaltung und nicht für Stellenabbau, oder? Geht ja dabei selten um Technisches...

@Slibbo,
doch mein unwissender Freund...die haben uns damals einige Arbeitsplätze erhalten...

@pirat
Mach mich mal wissend: Über was reden denn wir denn da jetzt gerade? Betriebswirtschaftliche Plausibilisierung nach 111?
Mag sein, daß ich das nicht richtig einordnen kann. Ich kann aber sehr wohl einordnen, daß ich hier über Ausschluß betriebsbedingter Kündigungen und eine Reduzierung des Stellenabbaus von über 30% in meinem Fall rede. Und ich rede über eine Professionalität, die der Arbeitgeberseite viele Zugeständnisse gekostet hat...
Kann ja sein, daß das auch die TBS leisten kann, aber ich habe die dennoch nur für Arbeitsplatzgestaltung und -sicherheit auf dem Schirm.

@Slibbo,
sie war für uns eine ebenso professionelle Unternehmensberatung, aber eben für Betriebsräte...

Betriebsänderung,
Interessenausgleich/Sozialplan,
Personalbedarfsplanung, Beurteilungssysteme,
Unternehmensstrategien/-konzepte, Unternehmensplanung, Unternehmensbewertung, das ganze Programm, hierbei haben sie und begleitet....
haben wir alles durch....aber eben mit Hilfe der TBS, arbeitnehmerorientiert und nicht so wie die GF es geplant hatte... .-)

Pirat, du bist also Betriebsrat? Und hattest Erfahrungen mit einer TBS? Hm.

Und warum habe ich dann bei Deinen Ausführungen kein gutes Gefühl, "Pirat"?

Für mich sehen Deine Zeilen eher komisch aus, sorry. Da halte ich mich lieber an die Tips von Paula und Slibbo.

C.

@pirat
Ist schon noch ein riesiger Unterschied... Wenn die Leute, die für Dich arbeiten, beide Seiten mal gesehen haben.
Der Geschäftsführer von BR Consultants war vorher bei der Deutschen Bank und hat uns gecoacht. Der sagte nicht: "Wir sind die Besten!" Der meinte bei der Präsi: "Ich kann Ihnen viel erzählen. Rufe sie einfach unsere letzten Kunden an!" Haben wir bei 2 gemacht. Danach war alles klar.
Die Projektleter waren vorher mal bei einer Sanierungsbude von Roland Berger und der Deutschen Bank. Die haben uns in 4 Wochen ein Gutachten von 250 Seiten produziert mit Analyse des Unternehmens und Alternativvorschlägen. Haben da die Ergebnisse von den Workshops mit BR und Belegschaft eingearbeitet. Was war Beteiligungsorientierung. Vor den Verhandlungen haben die uns gesagt, was geht, was nicht gehen wird und wo sich aus ihrer Sicht der Kampf lohnt. Aber immer nur als Empfehlung. Hatten wir ne Idee, haben die es gerechnet und uns aufbereitet. Immer so, daß wir ne Präsentation bekamen und eine "Tischvorlage".
Unsere GL hat die nach den Verhandlungen gefragt, was in der Firma geändert werden sollte. Haben die nicht einfach beantwortet. Die haben schön vorher uns gefragt, ob sie es dürfen. War ja unsere Beratung. Da wußten wir, daß es wohl besser kaum geht...
Und sie waren sehr ehrlich. Haben uns nach der Analyse gesagt, daß die Firma ohne "Beitrag" nicht überleben wird. Daß wir wohl Opfer bringen werden müssen, aber nicht wie die GL meint. Und wenn die GL gefragt hat, wie sie die Einsparungen bringen sollen, haben sie ihnen vor allem aus unseren Vorschlägen vorgerechnet, wie es gehen kann....

Kann ja sein, daß es das auch noch woanders gibt. Aber die waren wirklich Hammer! Guck Dir die einfach mal an...

Was aber nicht heißen mußdas die TBS nicht gut ist. Wir hatten sie auf KBR Ebene bei einem Thema hinzu gezogen und waren auch sehr zufrieden mit deren arbeit und wie sie uns eingestellt haben auf das Thema. Ob etwas gut oder schlecht ist, liegt doch auch im Auge des betrachters. Ist dies nicht eine subjektive Entscheidung?

@Slibbo,
ich sehe keine Veranlassung an Deinen Worten zu zweifeln, wollte nur auf die Vielfälltigkeit und Dein " habe die dennoch nur für Arbeitsplatzgestaltung und -sicherheit auf dem Schirm" erhellen...

http://www.dgb.de/service/beratungspool/beratung.pdf

@rainer w
Gibt da aber schon gewaltige Qualitätsunterschiede. Und es ist sehr günstig für die Verhandlungen, wenn der Berater auf der Arbeitgeberseite akzeptiert ist. Wenn der Berater die gleiche Sprache spricht.

@brvcornelius
Hol Dir auf jeden Fall externe Hilfe. Bei Rechtsanwälten überlegst Du ja auch nicht.

Generell kann ich nur empfehlen, sich auch für den wirtschaftlichen/technischen Teil Hilfe zu holen.

Wichtig ist, sich mehrere anzugucken. Laß die einfach antanzen und präsentieren. Dann telefonier deren Referenzen ab. Die schon beratenen Kollegen können Dir dann aus ihren Erfahrungen berichten. Wenn Dir die Berater keine Referenz geben können, schick sie direkt weg.

Ansonsten würde ich den nehmen, der Dir am ehesten das Gefühl vermittelt, das beste Ergebnis erzielen zu können. Da geht es um Kompetenz, Erfahrung und auch viel um Auftreten. Gibt ja viele, die im Rentierpulli vorbeikommen. Da können die noch so kompetent sein, denen hört die Arbeitgeberseite erst gar nicht zu.

wir haben beschlusst gefasst uns drei wirtschaftliche berater nach 111 einzuladen und präsentieren zu lassen. die meisten haben ja eh bereits geschrieben und ihre hilfe angeboten. ein kollege von uns wird die zeit nutzen und deren referenzen abtelefonieren. sage euch, wie es war. danke für tip + gruss c.

@brvcornelius:

Da bin ich ja mal gespannt wie ein Flitzebogen! Mit dem Vorgehen haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht.

Hallo,

jetzt zwei Wochen später sind wir mit den dann doch 4 anstatt 3 Bewerbern durch. Alle Eure Hoffnungen
und Befürchtungen waren berechtigt. Die Empfehlung, sich die Berater auf alle Fälle anzuschauen,
war sehr gut und wichtig. Da gab es doch welche, die meinten qua Ihres Kommens
den Auftrag zu haben. Nicht vorbereitet, keine Unterlage, paar bunte Bilder, aber immer "Kollege".
Grosse Klappe, nix dahinter. Da hob sich eine ganz deutlich ab.
Gute Präsentation, nicht nur über "sich" selber, sondern im Schwerpunkt über "uns",
Referenzen und Branchenerfahrung. Die haben wir dann genommen.
www.br-consultants.de, wenn mal jemand schauen will. dank c.

Hallo,
ich will mal versuchen, all den Empfehlungen und Befürchtungen in dieser Antwort gerecht zu werden.
Vorneweg: 1. Sehr gut war die Empfehlung, sich die Leute einzuladen und anzuschauen. Wir haben anstatt geplant 3 sogar 4 Bewerber ausgewählt. 2. Es gibt viel Schatten und sehr wenig Licht!
Selbstverliebte Dampfplauderer, ohne irgendeine Unterlage, dafür bunte Bildchen, keine Ahnung von unserem Unternehmen, der Branche und unseren Problemen. Aber immer mit Kollege hier und Kollege da. Und dann solche, die erst mal wissen wollten, wieviel Kohle denn für sie so drin wäre. Auch schön war der, der gar nicht erst kam, als wir ihm sagten, er möge sich mal mit den anderen Sachverständigen einem Auswahlprozess stellen. Letztlich war nur eine Firma unsere Option. Wer mag, www.br-consultants.de anschauen.
Gruss c.