Anhörung des Betriebsrats

Wann ist der Betriebsrat anzuhören?

Eine Anhörung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber muss bei folgenden personelllen Maßnahmen erfolgen:

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Zustimmung zur geplanten Maßnahme einzuholen.

Rechtzeitig heißt:
Mindestens eine Woche vor Durchführung der geplanten Maßnahme, so dass für den Betriebsrat die Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG 1972 gewahrt bleibt.

Umfassend heißt:
Bei Einstellungen die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber, also auch die derjenigen, die der Arbeitgeber nicht in Aussicht genommen hat, BAG 19.05.1981, 1 ABR 109/78. Hat der Arbeitgeber ein Personalberatungsunternehmen mit der Bewerberauswahl beauftragt, so wird der Betriebsrat über die Bewerber informiert, die das Personalberatungsunternehmen vorschlägt.

Des weiteren hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren, welche Auswirkungen die geplante Maßnahme haben soll.

Zustimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann einer Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG 1972 ausdrücklich zustimmen. Somit kann der Arbeitgeber die geplante Maßnahme durchführen. Äußert sich der Betriebsrat binnen Wochenfrist nicht, so gilt seine Zustimmung als erteilt (siehe § 99 Abs. 3 BetrVG).

    Wann können Betriebsräte bei personellen Maßnahmen ihre Zustimmung verweigern?

    Mitbestimmung des Betriebsrats

    Ziel der Anhörung

    Ziel der Unterrichtung ist es, den Betriebsrat abschließend in Kenntnis des Sachstandes zu setzen, so dass sich dieser ein vollständiges Bild der geplanten Maßnahme machen kann. Der Betriebsrat hat selbstständig und eigenverantwortlich zu prüfen, ob er von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 BetrVG Gebrauch macht oder eine Zustimmung erteilt.

    Gleiches gilt für einen Betriebs- oder Personalausschuss, dem diese Aufgaben vom Betriebsrat zur selbstständigen Erledigung übertragen worden sind.

    Anhörung bei Kündigungen

    Vor jeder Kündigung ist grundsätzlich der Betriebsrat anzuhören. Einzuleiten ist die Anhörung von Seiten des Arbeitgebers, indem dieser dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers mitteilt. Versäumt es der Arbeitgeber den Betriebsrat anzuhören, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies ist auch der Fall, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

    Der Anhörungsanspruch gilt dabei sowohl für eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung als auch für eine Änderungskündigung, allerdings nicht für andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel der Anfechtung des Arbeitsvertrags. Desweiteren besteht auch ein Anhörungsanspruch im Hinblick auf Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, das heißt deren Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate bestanden hat und die sich noch in der Probezeit befinden.

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    Inhalt der Anhörung

    Aus Datenschutzgründen darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Einsicht in die Personalakte nicht gewähren, allerdings sollte er ihm für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren die Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers sowie die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe möglichst detailliert mitteilen.
    Will der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ändern, muss er dem Betriebsrat neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die geplante Änderung der Arbeitsbedingungen vorlegen. Behält sich der Arbeitgeber hierbei auch eine Beendigungskündigung vor, falls der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt, sollte er dies dem Betriebsrat gleichzeitig mitteilen. Auf diese Weise muss der Betriebsrat im Fall der Beendigungskündigung nicht erneut angehört werden.

    Beantragt der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einen Kündigungsschutzprozess und bestreitet dabei die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, so liegt es in der Pflicht des Arbeitgebers das Stattfinden dieser darzulegen. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

      Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

      Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

      Hat ein Betriebsrat im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung Bedenken, kann er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb von einer Woche ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung mitteilen. Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung verkürzt sich dieser Zeitraum auf drei Tage. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber während dieses Zeitraums seinen Widerspruch nicht mit, gilt seine Zustimmung zur vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung als erteilt.

      Gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber widersprechen, wenn:

      • Der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann
      • Die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt
      • Der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat
      • Die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist
      • Der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

      Weiterbeschäftigungsanspruch

      Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage erhoben, ist der Arbeitgeber verpflichtet diesen bis zum Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen.
      In wenigen Ausnahmefällen, kann der Arbeitnehmer jedoch durch das Arbeitsgericht von dieser Pflicht gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG entbunden werden:

      • Der Widerspruch des Betriebsrats war offensichtlich unbegründet
      • Die Klage des Arbeitnehmers erscheint mutwillig oder ist höchstwahrscheinlich aussichtslos
      • Die Weiterbeschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers würde zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen.

      Sollte der Betriebsrat bei unvollständiger Anhörung nachfragen?

      Unterlagen zur Anhörung

      Zu den Unterlagen für die Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG gehören typischerweise:

      • Bewerbungsschreiben
      • Lebenslauf
      • (Arbeits-)Zeugnisse
      • Referenzen
      • Personalien
      • vorgesehene Ein- bzw. Umgruppierung
      • Zeitpunkt der Maßnahme
      • vorgesehener Arbeitsplatz, bei Einstellungen und Versetzungen
      • alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen, vgl. F.K.H.E., § 99 RdNr. 139, 20.Auflage

      Diese Aufzählung ist für die Anhörung nicht allein maßgebend, es kommt vielmehr auf die geplante Maßnahme (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung) an.

      Wann ist der Betriebsrat anzuhören?

      Eine Anhörung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber muss bei folgenden personelllen Maßnahmen erfolgen:

      Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Zustimmung zur geplanten Maßnahme einzuholen.

      Rechtzeitig heißt:
      Mindestens eine Woche vor Durchführung der geplanten Maßnahme, so dass für den Betriebsrat die Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG 1972 gewahrt bleibt.

      Umfassend heißt:
      Bei Einstellungen die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber, also auch die derjenigen, die der Arbeitgeber nicht in Aussicht genommen hat, BAG 19.05.1981, 1 ABR 109/78. Hat der Arbeitgeber ein Personalberatungsunternehmen mit der Bewerberauswahl beauftragt, so wird der Betriebsrat über die Bewerber informiert, die das Personalberatungsunternehmen vorschlägt.

      Des weiteren hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren, welche Auswirkungen die geplante Maßnahme haben soll.

      Zustimmung des Betriebsrats

      Der Betriebsrat kann einer Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG 1972 ausdrücklich zustimmen. Somit kann der Arbeitgeber die geplante Maßnahme durchführen. Äußert sich der Betriebsrat binnen Wochenfrist nicht, so gilt seine Zustimmung als erteilt (siehe § 99 Abs. 3 BetrVG).

        Wann können Betriebsräte bei personellen Maßnahmen ihre Zustimmung verweigern?

        Ziel der Anhörung

        Ziel der Unterrichtung ist es, den Betriebsrat abschließend in Kenntnis des Sachstandes zu setzen, so dass sich dieser ein vollständiges Bild der geplanten Maßnahme machen kann. Der Betriebsrat hat selbstständig und eigenverantwortlich zu prüfen, ob er von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 BetrVG Gebrauch macht oder eine Zustimmung erteilt.

        Gleiches gilt für einen Betriebs- oder Personalausschuss, dem diese Aufgaben vom Betriebsrat zur selbstständigen Erledigung übertragen worden sind.

        Anhörung bei Kündigungen

        Vor jeder Kündigung ist grundsätzlich der Betriebsrat anzuhören. Einzuleiten ist die Anhörung von Seiten des Arbeitgebers, indem dieser dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers mitteilt. Versäumt es der Arbeitgeber den Betriebsrat anzuhören, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies ist auch der Fall, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. 

        Der Anhörungsanspruch gilt dabei sowohl für eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung als auch für eine Änderungskündigung, allerdings nicht für andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel der Anfechtung des Arbeitsvertrags. Desweiteren besteht auch ein Anhörungsanspruch im Hinblick auf Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, das heißt deren Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate bestanden hat und die sich noch in der Probezeit befinden. 

        Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

        Inhalt der Anhörung 

        Aus Datenschutzgründen darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Einsicht in die Personalakte nicht gewähren, allerdings sollte er ihm für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren die Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers sowie die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe möglichst detailliert mitteilen. 
        Will der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ändern, muss er dem Betriebsrat neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die geplante Änderung der Arbeitsbedingungen vorlegen. Behält sich der Arbeitgeber hierbei auch eine Beendigungskündigung vor, falls der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt, sollte er dies dem Betriebsrat gleichzeitig mitteilen. Auf diese Weise muss der Betriebsrat im Fall der Beendigungskündigung nicht erneut angehört werden. 

        Beantragt der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einen Kündigungsschutzprozess und bestreitet dabei die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, so liegt es in der Pflicht des Arbeitgebers das Stattfinden dieser darzulegen. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. 

          Sollte der Betriebsrat bei unvollständiger Anhörung nachfragen?

          Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

          Hat ein Betriebsrat im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung Bedenken, kann er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb von einer Woche ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung mitteilen. Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung verkürzt sich dieser Zeitraum auf drei Tage. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber während dieses Zeitraums seinen Widerspruch nicht mit, gilt seine Zustimmung zur vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung als erteilt. 

          Gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber widersprechen, wenn: 

          • Der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann
          • Die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt
          • Der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat 
          • Die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist 
          • Der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann 

          Weiterbeschäftigungsanspruch 

          Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage erhoben, ist der Arbeitgeber verpflichtet diesen bis zum Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen. 
          In wenigen Ausnahmefällen, kann der Arbeitnehmer jedoch durch das Arbeitsgericht von dieser Pflicht gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG entbunden werden: 

          • Der Widerspruch des Betriebsrats war offensichtlich unbegründet
          • Die Klage des Arbeitnehmers erscheint mutwillig oder ist höchstwahrscheinlich aussichtslos 
          • Die Weiterbeschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers würde zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen. 

          Unterlagen zur Anhörung

          Zu den Unterlagen für die Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG gehören typischerweise:

          • Bewerbungsschreiben
          • Lebenslauf
          • (Arbeits-)Zeugnisse
          • Referenzen
          • Personalien
          • vorgesehene Ein- bzw. Umgruppierung
          • Zeitpunkt der Maßnahme
          • vorgesehener Arbeitsplatz, bei Einstellungen und Versetzungen
          • alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen, vgl. F.K.H.E., § 99 RdNr. 139, 20.Auflage

          Diese Aufzählung ist für die Anhörung nicht allein maßgebend, es kommt vielmehr auf die geplante Maßnahme (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung) an.