Versetzung

Definition

Unter dem Begriff der Versetzung wird die vom Arbeitgeber einseitig vorgenommene Änderung des Arbeitsplatzes verstanden.

Zu trennen ist nach dem arbeitsvertraglichen und dem betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff.

Eine individualrechtliche/arbeitsvertragsrechtliche Versetzung ist stets die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit und/oder Umfang der Tätigkeit durch Ausübung des Direktionsrechts.

Der kollektivrechtliche/betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff wird in § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz definiert und die Versetzung an sich erfordert die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrates zu ihrer Wirksamkeit.

Arbeitsvertraglicher Versetzungsbegriff

Der Arbeitsgeber kann im Rahmen der im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten des Arbeitnehmers die Leistungspflicht nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen.

Ob der Arbeitgeber einseitig kraft seines Direktionsrechts des gemäß § 106 Gewerbeordnung eine Versetzung gegenüber einem Arbeitnehmer anordnen kann, hängt stets von der konkreten Beschreibung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ab.

Soweit die Tätigkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag genau bestimmt ist, sowohl bezüglich der Art und der Zeit und auch der Arbeitsstelle, bedeutet jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Arbeitsplatzes eine Änderung des Arbeitsvertrages.

Soweit die arbeitsvertraglichen Regelungen eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen nicht ermöglicht, bleibt dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit der Änderungskündigung, um seinen Änderungswunsch durchzusetzen. Er kann die Versetzung nicht einseitig durchsetzen.

In seltenen betrieblichen Notsituationen ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben abweichen. Dies ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht als Nebenpflicht.

Schließlich bedarf es für den Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eines sachlichen Grundes und der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen.

Hierbei ist durch den Arbeitgeber das sogenannte „billige Ermessen“ auszuüben. Im Rahmen dieser Prüfung muss der Arbeitgeber auch Rücksicht auf besondere Beeinträchtigungen der betroffenen Arbeitnehmer durch die Weisungen nehmen. Ob der Arbeitgeber sich mit der Versetzung noch im Rahmen des billigen Ermessens befindet, kann gerichtlich überprüft werden.

Betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsbegriff

Nach der Definition in § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und dies entweder die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Veränderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt (z.B. Springer, Aushilfen, Außendienstmitarbeiter), gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Der Arbeitsbereich wird in § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgaben und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Arbeitsbereich umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit.

Beteiligung des Betriebsrats

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein href="/wissen/betriebsrat/was-ist-ein-betriebsrat">Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.

Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Absatz 1 BetrVG).

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, im § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gründen verweigern.

Bei der Ausübung dieses Zustimmungsverweigerungsrechts muss der Betriebsrat dringend darauf achten, dass auch wenn der betroffene Arbeitnehmer der Versetzung zustimmt, dies nichts an dem Anhörungsverfahren nach § 99 BetrVG ändert. Dieses Recht dient nicht allein dem Schutz des betreffenden Arbeitnehmers, sondern auch dem der übrigen Belegschaft. Durch die Versetzung eines Arbeitnehmers z.B. in eine andere Abteilung, können nicht nur dem betroffenen Arbeitnehmer sondern auch den dort bereits beschäftigten Mitarbeitern Nachteile entstehen.

Nach § 99 Abs.1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder beabsichtigten Versetzung den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und seine Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen.

Beispiele für eine Versetzung

Nicht abschließend:

• der Arbeitnehmer erhält eine völlig neue Aufgabe bzw. neuen Tätigkeitsbereich,
• "kommissarische" Versetzung,
• beim Entzug oder Übertragung von wesentlichen Teilfunktionen, die das Tätigkeitsbild wesentlich verändern, 20 % und mehr,
• Stellentausch mit Veränderung der Aufgaben.