Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Begriff und Zweck der Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Die grundsätzliche Vorschrift des § 611 BGB stellt sicher, dass ein Arbeitgeber im Betrieb freiwerdende oder neue Arbeitsplätze weder intern noch extern geschlechtsspezifisch ausschreiben darf, es sei denn, für die Besetzung einer Stelle ist ein bestimmtes Geschlecht unabdingbare Voraussetzung (Frauenreferentin einer Partei, LAG Berlin, 14.01.1998, NZA 98, S. 312).

Des Weiteren sollen innerbetriebliche Stellenausschreibungen den im Betrieb Beschäftigten die Möglichkeit einräumen, sich zu verändern oder zu verbessern. Das im Betrieb vorhandene Qualifikationspotential soll vorrangig behandelt werden.

Betriebsinterne Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Die Ausschreibung von Arbeitsplätzen innerhalb des Betriebs zielt darauf ab, die innerbetrieblich vorhandenen Möglichkeiten des Personaleinsatzes auszuschöpfen. Dabei soll auch Verstimmungen sowie Beunruhigungen in der Belegschaft vorgebeugt werden, die entstehen können, wenn das im Betrieb vorhandene Potential übergangen wird (BAG v. 23.2.1988 - 1 ABR 82/86).

Inhalt und Form

Der Gesetzgeber hat im Hinblick auf die Anforderungen an Inhalt, Form und Frist der Ausschreibung von Arbeitsplätzen keine ausdrücklichen Vorschriften festgelegt. Die Ausgestaltung obliegt somit dem Arbeitgeber. Ihre Mindestanforderungen ergeben sich aus ihrem Zweck. Dementsprechend muss aus der Arbeitgeber mindestens angeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen der Bewerber erfüllen muss.

Die Bekanntmachung muss dabei so erfolgen, dass alle Arbeitnehmer, die als Bewerber in Frage kommen, von der Ausschreibung des Arbeitsplatzes in Kenntnis gesetzt werden. Dabei ist es ausreichend, wenn die Ausschreibung auf die Art bekannt gemacht wird, auf die die Arbeitnehmer üblicherweise betriebliche Informationen erhalten. Dies kann beispielsweise durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder über eine Meldung über das betriebsinterne Intranet erfolgen.

Dauer der Ausschreibung

Für die Dauer der Ausschreibung sieht das Gesetz keine bestimmten Fristen vor. Wichtig ist, dass alle Arbeitnehmer die Gelegenheit haben, die Ausschreibung zur Kenntnis zu nehmen und sich für die jeweilige Stelle zu bewerben. Einzuplanen ist hierbei auch eine gewisse Überlegungszeit der potentiellen Bewerber.

Benachteiligungsverbot

Geschlechtsneutrale Ausschreibung

Bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen muss gemäß § 11 AGG das Benachteiligungsverbot berücksichtigt werden. Demnach muss die zu besetzende Stelle so ausgeschrieben werden, dass Bewerber nicht bereits im Vorfeld aufgrund ihrer Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung ausgeschlossen werden (§ 7 Abs. 1 AGG). Um dies zu gewährleisten, bedarf es unter anderem der geschlechtsneutralen Benennung der Tätigkeit. Eine geschlechtsspezifische Ausschreibung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn dies aufgrund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Voraussetzung hier ist nach § 8 Abs. 1 AGG, dass der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Altersneutrale Ausschreibung

Stellenausschreibungen müssen grundsätzlich altersneutral formuliert werden. Altersspezifische Ausschreibungen sind nur dann zulässig, wenn die altersmäßigen Anforderungen an die Bewerber objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. So ist beispielsweise die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze zulässig, wenn die spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand dies nach § 10 Nr. 3 AGG erforderlich machen.

Das Verbot der altersspezifischen Ausschreibung umfasst neben konkreten Altersbeschränkungen auch allgemein gehaltene Angaben zum Alter von Bewerbern. Verzichtet werden sollte deshalb auf Aussagen, wie z.B. „Unser Betrieb sucht einem jungen Bewerber…“ oder „Wir suchen für unser junges Team…“, die im Sinne einer altersmäßigen Beschränkung verstanden werden können.

Entschädigung bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot

Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, hat er den dadurch entstandenen Schaden gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 AGG zu ersetzen. Die Entschädigung bei der Nichteinstellung eines Bewerbers beträgt höchstens drei Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG). Ein Entschädigungsanspruch setzt voraus:

  • Einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG).
  • Die subjektiv ernsthafte Bewerbung. Das ist nicht der Fall, wenn der Bewerber in Wirklichkeit nur eine Entschädigung anstrebt (BAG v. 21.7.2009 – 9 AZR 431/08).
  • Die vergleichbare Auswahlsituation. Vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Bewerber, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen

Die Beweislast liegt hier stets beim abgelehnten Bewerber. Dieser muss nachweisen, dass er den Arbeitsplatz erhalten hätte, wenn er nicht diskriminiert worden wäre und er objektiv der für die Stelle am besten geeignete Bewerber war. Enthält eine Stellenausschreibung eindeutig diskriminierende Formulierungen, wie zum Beispiel die altersspezifische Anforderung "Mitarbeiter zwischen 20 und 30 Jahren“ entfällt die Nachweispflicht und es kann selbst dann eine Entschädigung verlangt werden, wenn der Arbeitgeber keine Bewerber eingestellt hat und die Stelle unbesetzt geblieben ist. Die Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der außerhalb der Altersgrenze liegende Bewerber für die Stelle objektiv geeignet war.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gem. § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden.

Praxis-Tipp

Ist der Betriebsrat der Meinung, dass im Sinne einer transparenteren Personalplanung, siehe auch § 92 Abs. 2 BetrVG, die innerbetriebliche Stellenausschreibung hilfreich ist, so sollte der Arbeitgeber zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung aufgefordert werden, da ansonsten die Gefahr besteht, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Pflichten (u. a. §§ 80, bzw. 75 BetrVG) „leerläuft“.

Wird die Ausschreibung von Arbeitsplätzen vom Betriebsrat verlangt, so ist der Arbeitgeber hieran gebunden (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Auflage, § 238 III. Rn. 14).

Wird im Betrieb auch in Teilzeit gearbeitet, so kann der Betriebsrat anregen, auszuschreibende Arbeitsplätze auch Teilzeitinteressenten zugänglich zu machen.

Mindestinhalt einer (innerbetrieblichen) Stellenausschreibung:

  • Beschreibung der zu besetzenden Position,
  • Qualifikationsanforderungen,
  • ggf. Einarbeitungszeitraum,
  • Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen, siehe auch §§ 96 bis 98 BetrVG,
  • Definition der Aufgabenstellung,
  • Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme,
  • Eingruppierung, z.B. gem. Tarifvertrag.

Beachten Sie außerdem:

Der Betriebsrat hat bei der Ausschreibung darauf zu achten, dass die tatsächlich an den Arbeitsplatz und die Arbeitsaufgabe geforderten Bedingungen ausgeschrieben werden. Es könnte sonst die Gefahr bestehen, dass durch „übertriebene“ Anforderungen den im Betrieb Beschäftigten der Zugang zu einer ausgeschriebenen Stelle verwehrt wird.

Die Betriebsvereinbarung über die Ausschreibungsgrundsätze soll folgenden Mindestinhalt haben:

  • Ausschreibungsort(e), z.B. schwarzes Brett, Betriebszeitung, Intranet,
  • Formen und Fristen der Ausschreibung,
  • fachliche und persönliche Voraussetzungen der Bewerber,
  • für den Betrieb wichtige individuelle und/oder kollektive Aspekte, z.B. Fähigkeit zur Teamarbeit.

Im Allgemeinen geht man davon aus, dass der Arbeitgeber trotz innerbetrieblicher Stellenausschreibung gleichzeitig außerbetrieblich tätig werden darf, z.B. Arbeitsamt oder Zeitung. Diese Anforderungskriterien dürfen nicht geringer sein als die im Betrieb geforderten. Dem Betriebsrat sind gleichwohl alle Bewerbungsunterlagen bei Maßnahmen gem. § 99 BetrVG, hier besonders Einstellung oder Versetzung, zur Verfügung zu stellen (vgl. F/K/H/E § 99 Rn. 139 ff., 20. Auflage).

Ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bzw. Konzernbetriebsrats gegeben, so kann dieser die Stellenausschreibung in allen, auch betriebsratslosen Betrieben verlangen.

In Tendenzbetrieben kann der Betriebsrat auch die Ausschreibung der Arbeitsplätze, die mit Tendenzträgern besetzt werden sollen, verlangen (BAG, 30.01.1979, AP Nr. 11 zu § 118 BetrvG).

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