Personalplanung

Begriff der Personalplanung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung zu unterrichten und mit ihm über die geplanten Maßnahmen zu beraten. Dazu gehören insbesondere Maßnahmen der Personalbeschaffung (z.B. der Einsatz von Leiharbeitnehmern), der Personalentwicklung (z.B. Schulungsmaßnahmen, vgl. auch §§ 96 bis 98 BetrVG ), des Personalabbaus (z.B. Maßnahmen nach § 111 BetrVG) und des Personaleinsatzes.

Die Personalplanung bezieht sich auf den gegenwärtigen und künftigen qualitativen und quantitativen Personalbedarf, allerdings sind Fragen der Personalbedarfsplanung, insbesondere, ob der Personalbestand vergrößert oder verkleinert werden soll nicht beratungspflichtig.

Unterrichtung des Betriebsrats bei der Personalplanung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei Personalplanung umfassend, d. h. unter Vorlage aller Unterlagen und Informationen rechtzeitig zu unterrichten. Rechtzeitig heißt, dass sich der Betriebsrat vor Durchführung etwaiger Maßnahmen noch beraten kann und evtl. Bedenken anmelden kann.

Auch über den geplanten Einsatz von Fremdpersonal – also den Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stehen – hat der Arbeitgeber anhand von Unterlagen den Betriebsrat zu unterrichten. Das sind etwa solche auf die er seine Entscheidung über den Einsatz von Leiharbeiternehmern stützt (Fitting, 30. Auflage, § 92 Rn. 34).

Die Information des Arbeitgebers an den Betriebsrat hat so zu erfolgen, wie die Personalplanung im Betrieb tatsächlich betrieben wird.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat mitzuteilen, im Rahmen welcher Methode die Personalplanung erstellt wird oder wurde. Findet die Personalplanung in mehreren Schritten statt, so ist der Betriebsrat ggf. mehrmals zu unterrichten.

Der Betriebsrat hat nach § 92 Abs. 2 BetrVG ein "Vorschlagsrecht". Dieses Recht bezieht sich auf die Einführung und Durchführungsmaßnahmen einer Personalplanung. Es kann sich hierbei um die Systematik einer Personalplanung oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln handeln.

Des Weiteren kann der Betriebsrat vorschlagen, wie im Rahmen der Personalplanung z.B. die Weiterbildung von Arbeitnehmern betrieben werden soll. Auch Frauenförderpläne und die Gleichstellung von Frau und Mann oder Beschäftigungsmaßnahmen für (schwer-)behinderte Menschen sind Gestaltungsgegenstand.

Ein weiterer zentraler Punkt sind Vereinbarungen über Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 92 Abs. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat kann die ihm zustehenden Beteiligungsrechte auf einen seiner Ausschüsse, z.B. Betriebs- oder Personalausschuss übertragen.

Es sind auch freiwillige (nicht erzwingbare) Betriebsvereinbarungen über Form, Ausgestaltung, Inhalt, Durchführung, Fristen und dgl. zulässig.

Die Personalplanung ist Sache des örtlichen Betriebsrats, es sei denn die Maßnahmen betreffen mehrere Betriebe in einem Unternehmen oder Konzern. Dann sind entsprechend der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zusätzlich zu beteiligen.

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten nach § 92 BetrVG, so stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar und kann nach § 121 BetrVG verfolgt werden. Bei groben Verstößen kommt ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG (grobe Pflichtverletzung) in Betracht.

Allerdings hat eine Verletzung der Pflichten aus § 92 BetrVG durch den Arbeitgeber keine Auswirkungen auf personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 Abs.1 BetrVG.