Der Fall

Der Kläger arbeitete bei der Beklagten seit 2019 als Betriebsleiter. Er hatte 30 Urlaubstage pro Jahr. Anfang 2023 kam es zu einem Rechtsstreit. Die Parteien schlossen einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie einvernehmlich beschlossen, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Jahres 2023 zu beenden. Der Kläger konnte bis dahin aufgrund einer andauernden Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen. Im Vergleichstext stand unter anderem, dass der Urlaub als genommen gelten sollte. Daher wollte die Beklagte dem Kläger auch seine gesetzlichen Mindesturlaubstage nicht auszahlen, als dieser sie verlangte. Dagegen wandte sich der Kläger, weil er meinte, auf seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht verzichtet zu haben.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Gericht entschied im Sinne des Arbeitnehmers. Sein Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses kann nicht durch eine Vereinbarung ausgeschlossen oder beschränkt werden. Das Bundesurlaubsgesetz erlaubt keine Abweichung von seinen Bestimmungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Der § 13 stellt sicher, dass Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, abgegolten werden muss.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Beraten Sie Kollegen hinsichtlich der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse. Stellen Sie sicher, dass diese nicht durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub sowie dessen Abgeltung verzichten. Das stünde im Widerspruch zu dem besonderen Schutzzweck für Arbeitnehmer aus § 13 Bundesurlaubsgesetz.