Günstigkeitsprinzip
Die Kernaussage beim Günstigkeitsprinzip ist, dass bei einer Auswahl von mehreren Rechtsnormen stets die für den Betroffenen vorteilhaftere anzuwenden ist.
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Hierarchie der Rechtsquellen
Höherwertige Rechtsquellen haben in der Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen.
Beispielsweise dürfen Tarifverträge nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen und Betriebsvereinbarungen dürfen keine Regelungen aus Tarifverträgen verletzen.
Die Normenpyramide
Mit der Normenpyramide wird das Verhältnis verschiedener Rechtsquellen im Arbeitsrecht zueinander veranschaulicht. Die höhere Rechtsquelle sticht hierbei die jeweils niederrangige aus.
Das Günstigkeitsprinzip spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle, denn dadurch kommt immer die günstigste Norm für den Arbeitnehmer zur Anwendung.
Das folgende Schaubild veranschaulicht dies:
Die Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dürfen nur von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, wenn sie eine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer darstellen. Regelungen, die zu Lasten des Arbeitsnehmers fallen, sind jedoch nicht zulässig.
Darüber hinaus steht Arbeitnehmern das Recht zu, zu verlangen, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für sie objektiv günstiger sind, als entsprechende Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, auf sie angewendet werden.
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Allgemeiner Günstigkeitsvergleich
Soll festgestellt werden, welche Regelung die günstigere ist, muss ein Günstigkeitsvergleich durchgeführt werden. Dabei wird verglichen, welche der konkurrierenden Rechtsnormen die für den Arbeitgeber günstigere Rechtsnorm enthält.
Hierfür muss ein objektiver Beurteilungsmaßstab angesetzt werden, anhand dessen die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander verglichen werden. Verglichen werden dürfen in diesem Zug nur Regelungen, die auch in einem sachlichen Zusammenhang zueinander stehen.
Ein Günstigkeitsvergleich scheidet allerdings aus, wenn die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden sind (vgl. BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03). So stellt beispielsweise das Angebot des Arbeitgebers auf Arbeitsplatzgarantie gegen die Zustimmung zu längerer Arbeitszeit und Lohnverzicht seitens des Betriebsrats einen unzulässigen Sachgruppenvergleich dar (BAG v. 20.4.1999 - 1 ABR 72/98).
Wurden in einer Betriebsvereinbarung Regelungen festgesetzt, die ausschließlich die einzelnen Arbeitnehmer allein schützen, ist ein individueller Vergleich durchzuführen.
Kollektiver Günstigkeitsvergleich
Ein kollektiver Günstigkeitsvergleich ist durchzuführen, wenn die in der Betriebsvereinbarung festgesetzten Regelungen die Rechte der Belegschaft oder die eines Teils der Belegschaft betreffen.
Dies kann zum Beispiel bei der betrieblichen Altersversorgung der Fall sein. Hierbei soll festgestellt werden, ob die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in ihrer Gesamtheit ungünstiger sind, als die bisherigen Einheitsregelungen oder das Gesamtzusagen des Arbeitgebers.
Ist das Ergebnis des kollektiven Günstigkeitsvergleichs, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung als günstiger anzusehen sind, ist die Neuregelung der Betriebsvereinbarung auch dann zulässig, wenn sich die Rechtsstellung einiger Arbeitnehmer oder eines Teils der Arbeitnehmer bei einer individuellen Betrachtungsweise verschlechtert (vgl. BAG v.16.9.1986 – GS 1/82).
Entscheidend ist beim kollektiven Günstigkeitsvergleich stets, ob durch die Umverteilung eine Veränderung der Leistungen des Arbeitgebers stattfindet oder nicht. So fällt der kollektive Günstigkeitsvergleich dann negativ aus, wenn es durch die Neuregelung zu einer Verringerung der Gesamtleistung kommt.