Arbeitsvertrag

Zuletzt aktualisiert: 08. Juni 2020 | Autor: Dr. Achim Lacher

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Er kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zu Stande. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages (§ 611 BGB). Die Regelungen über den Arbeitsvertrag im BGB sind verhältnismäßig spärlich, gerade einmal 23 Paragrafen regeln das gesamte Arbeitsverhältnis.

Aus diesem Grunde spielt im Bereich des Arbeitsvertragsrechts die Fortbildung des Rechts durch die Gerichte und die Ergänzung des Arbeitsvertragsrechtes durch Nebengesetze eine besonders große Rolle.

Welche Rechte und Pflichten sich für die Vertragsparteien ergeben und inwieweit der Betriebsrat beim Thema Arbeitsvertrag mitbestimmen kann, erklärt dieser Artikel.

Was regelt der Arbeitsvertrag?

Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Dienste. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Bezahlung der vereinbarten Vergütung.

Da der Arbeitsvertrag ein Sonderfall des Dienstvertrages ist, schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen vertraglichen Erfolg. Was der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber hingegen schuldet ist ein zielgerichtetes Tätigwerden im Rahmen seiner Möglichkeiten.

Ein Vertrag, bei dem der Auftragnehmer einen bestimmten Erfolg schuldet ist ein Werkvertrag, hier wird die Vergütung durch den Auftraggeber nur dann fällig, wenn der vertraglich vorausgesetzte Erfolg auch tatsächlich eintritt.

(Wer also beispielsweise einen Dachdecker mit dem Eindecken des Daches auf seinem Haus beauftragt, schuldet die Entlohnung nicht bereits dann, wenn der Dachdecker irgendeine Form von Tätigkeit entfaltet, sondern erst dann, wenn das Dach mangelfrei gedeckt ist.)

Der Arbeitnehmer hat die Dienste persönlich zu leisten (§ 613 BGB). D.h., die Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung ist ein Wesensmerkmal des Dienstvertrages.

Der Arbeitnehmer wird in den betrieblichen Organisationsablauf des Arbeitgebers (oder im Falle der Arbeitnehmerüberlassung in denjenigen des Entleihbetriebes) eingegliedert und unterliegt dem Weisung-und Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Wie bei allen Verträgen besteht auch hinsichtlich des Arbeitsvertrages grundsätzlich Vertragsfreiheit, d.h. die Vertragsparteien können das Vertragsverhältnis so gestalten wie sie wollen.

Gerade im Bereich des Arbeitsrechtes ist die Vertragsfreiheit aber durch zahlreiche Gesetze, vor allem zugunsten des Arbeitnehmers, eingeschränkt, in denen beispielsweise festgelegt wird, dass auch durch eine einvernehmliche Verabredung der Vertragsparteien nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet werden kann, oder über die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit hinaus nicht gearbeitet werden darf.

Form des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich unterliegt der Abschluss des Arbeitsvertrages keinen Formvorschriften.

D.h., der Arbeitsvertrag kann auch mündlich abgeschlossen werden.

Sollte der Arbeitsvertrag allerdings mündlich abgeschlossen werden, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer eine Ausfertigung des Schreibens übergeben. Dies ist im Nachweisgesetz geregelt (§ 2 Abs. 1 NachwG).

Eine Ausnahme von dieser Vorschrift gilt nur für Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe für nicht länger als einen Monat beschäftigt werden.

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse aber in aller Regel schriftlich begründet.

Beteiligungsrechte des Betriebsrates

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber gemäß § 99 BetrVG den Betriebsrat anzuhören.

Hierzu hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle beurteilungsrelevanten Umstände hinsichtlich sämtlicher Bewerber mitzuteilen.

Der Betriebsrat hat sodann zu prüfen, ob er der Einstellung des Arbeitnehmers zustimmt, oder ob er gemäß § 99 Abs. 2 Nummer 1-6 BetrVG die Zustimmung verweigert.

Sollte der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, bleibt das Arbeitsverhältnis im Außenverhältnis (also im Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zunächst trotzdem wirksam begründet.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall versuchen, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats durch einen Beschluss des Arbeitsgerichtes ersetzen zu lassen, unterlässt er dies oder verliert er das Verfahren vor dem Arbeitsgericht, kann ihn der Betriebsrat verpflichten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Entsteht dem Arbeitnehmer hierdurch ein Schaden, so kann er den Arbeitgeber auf Schadenersatz in Anspruch nehmen.

Der Betriebsrat hat kein Recht auf Einsicht in den Arbeitsvertrag, es sei denn ein Arbeitnehmer wünschte dies ausdrücklich.

Sollten in einem Betrieb sogenannte „Formulararbeitsverträge“ eingeführt – und allgemein angewendet werden, so unterliegt dies der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG.

Der Betriebsrat hat grundsätzlich auch keinen Anspruch auf Vorlage von ausgefüllten Formulararbeitsverträgen, um zum Beispiel die Einhaltung des Nachweisgesetzes zu überprüfen. Hierzu bedarf es konkreter Anhaltspunkte (BAG, 19. Oktober 1999,1 ABR 75/98).

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Pflichten des Arbeitgebers

Bei jedem Vertragsverhältnis gibt es sogenannte Hauptpflichten und Nebenpflichten. Hauptpflichten sind diejenigen Pflichten nach denen sich das Vertragsverhältnis bestimmt (beim Kaufvertrag also beispielsweise die Übereignung der Ware durch den Verkäufer und die Bezahlung der Ware durch den Käufer).

Der Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag ist demnach die Verpflichtung zur Bezahlung der vereinbarten Vergütung.

Die Höhe der Vergütung kann sich nach einem Tarifvertrag, oder nach der zwischen den Parteien getroffenen individualrechtlichen Abrede bestimmen.

Haben die Parteien über die Höhe des Lohns keine Vereinbarung getroffen und hat Arbeitnehmer mangels Tarifbindung keinen Anspruch auf Tariflohn, so gilt trotzdem eine angemessene Vergütung als vereinbart, wenn anzunehmen ist, dass die Tätigkeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB).

Falls lediglich die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist, ist die ortsübliche Vergütung als vereinbart anzusehen (§ 612 Abs. 2 BGB). D.h. üblich ist diejenige Vergütung, die in der gleichen Branche oder einem vergleichbaren Gewerbe an dem betreffenden Ort für die entsprechende Arbeit anderen Arbeitnehmern bezahlt wird.

Teil der Vergütungspflicht ist auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, Lohnsteuer, Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträge (also Kranken-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherungsbeiträge) richtig zu berechnen und für den Arbeitnehmer ordnungsgemäß abzuführen.

In Betrieben mit in der Regel mindestens 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber eine schriftliche Lohnabrechnung mit Angaben des verdienten Lohns und der einzelnen Abzüge zu erstellen (§ § 133h und 134 GewO).

Diese Verpflichtung hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor längerer Zeit auf sämtliche Arbeitnehmer ausgedehnt .

Die Vergütungspflicht besteht gegebenenfalls auch ohne Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer, nämlich in folgenden Fällen:

  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit,
  • Entgeltfortzahlung bei Kur-und Heilverfahren,
  • Lohnfortzahlung bei Annahmeverzug (§ 615 BGB)

Neben den Hauptpflichten entstehen für den Arbeitgeber auch zahlreiche Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis:

  • Maßregelungsverbot (§ 615 a BGB)
  • Verpflichtung zur Gleichbehandlung aller im Betrieb tätigen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit (§ 75BetrVG)
  • Beschäftigungspflicht (D. h. der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung)
  • Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers (§ 618 Abs. 1 BGB)
  • Pflicht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 GG)
  • Verpflichtung den Arbeitnehmer vor Übergriffen anderer Arbeitnehmer zu beschützen
  • Pflicht zur Urlaubsgewährung (§ 1 BurlG)
  • allgemeine Fürsorgepflicht

Verletzung der Pflichten durch den Arbeitgeber

Verletzt der Arbeitgeber seine ihm nach dem Arbeitsverhältnis obliegenden Verpflichtungen vorsätzlich, oder grob fahrlässig, kann der Arbeitnehmer, nach vorheriger Aufforderung den vertragswidrigen Zustand zu beseitigen, seine Arbeitsleistung zurückbehalten, falls der Arbeitgeber den vertragswidrigen Zustand nicht beseitigt (§ 273 BGB)

Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung des Arbeitnehmers den fälligen Lohn nicht bezahlt.

Im Falle der vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer entweder

• den Arbeitgeber abmahnen,

• Erfüllung verlangen, d.h. beispielsweise den Arbeitgeber auf Lohnzahlung verklagen,

den Arbeitsvertrag kündigen, wobei eine fristlose Kündigung nur bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitgebers möglich ist,

• Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen.

Pflichten des Arbeitnehmers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist die Arbeitspflicht. Der Arbeitnehmer hat die Arbeit persönlich zu leisten (§ 613 BGB). Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung so gut es ihm persönlich möglich ist zu erbringen.

Die Art der zu leistenden Tätigkeit bestimmt sich grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag im Rahmen der Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Rahmen seines Weisung-und Direktionsrechts die Art und Weise der Ausführung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu bestimmen.

Das Weisung- und Direktionsrechts wird allerdings durch den Arbeitsvertrag gegebenenfalls eingeschränkt. D.h., je präziser die Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag dargestellt werden, desto eingeschränkter ist das Weisung-bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Nebenbeschäftigung

Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, mit mehreren Arbeitgebern Arbeitsverträge abzuschließen, soweit diese sich nicht zeitlich überschneiden. Dies gilt auch für die Ausübung selbstständiger Tätigkeiten durch den Arbeitnehmer.

Allerdings gibt es auch hier Einschränkungen:

Der Arbeitnehmer darf gegenüber seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz ausüben, d.h. er darf nicht selbstständig, oder für einen anderen Arbeitsgeber Arbeiten übernehmen, mit denen er sich in Konkurrenz zu seinem Hauptarbeitgeber begeben würde.

Darüber hinaus darf durch die Nebenbeschäftigung die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht so eingeschränkt werden, dass er seinen Verpflichtungen gegenüber dem Hauptarbeitgeber nicht mehr im vertraglich vereinbarten Rahmen nachkommen kann.

Schließlich ist bei mehreren Arbeitsverhältnissen auch darauf zu achten, dass die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Hierbei werden die Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitsverhältnisse addiert. Etwas Anderes gilt nur, bei der Ausübung von Nebentätigkeiten auf selbstständiger Basis. Selbstständige unterliegen den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf ihre selbstständige Tätigkeit nicht.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist, wie bereits dargestellt, die Verpflichtung im Rahmen seiner individuellen Möglichkeiten für den Arbeitgeber tätig zu sein.

Wie der Arbeitsgeber, hat aber auch der Arbeitnehmer neben dieser Hauptleistungspflicht diverse Nebenpflichten.

Zunächst hat der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben zu berücksichtigen. Die weiteren Nebenpflichten hängen vom jeweiligen Arbeitsvertrag und der Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Organisation des Arbeitgebers ab.

Als weitere Nebenpflichten kommen in Betracht:

  • Verschwiegenheitspflicht, insbesondere die Wahrung von Betriebs-und Geschäftsgeheimnissen
  • die Unterlassung von Ruf-oder kreditschädigenden Mitteilungen. Hiervon ausgenommen ist allerdings berechtigte und nicht beleidigende oder ehrverletzende Kritik des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitsgeber, es sei denn sie führt zu einer konkreten Störung des Betriebsfriedens oder einer gravierenden Störung des Vertrauensverhältnisses. (Ausnahmen kommen hierbei allerdings für sogenannte „Tendenzbetriebe“ in Betracht, also für Betriebe, die eine religiöse, weltanschauliche oder politische Grundtendenz aufweisen)
  • Verbot der Annahme von Schmiergeldern
  • Auskunfts-, Rechenschaft-und Herausgabepflichten,
  • Schutz des Eigentums des Arbeitgebers.

Das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann von Belang, wenn es sich negativ auf die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen auswirkt und im betrieblichen Bereich zu Störungen führt. Hier ist wiederum insbesondere der Tendenzbetrieb zu beachten, der gegebenenfalls auch einen Anspruch darauf hat, dass sich seine Mitarbeiter entsprechend der Tendenz des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit verhalten, was beispielsweise das Verhalten von Priestern in der Öffentlichkeit betrifft.

Verletzung der Pflichten durch den Arbeitnehmer

Soweit der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht – oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, oder wenn er Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, so kann dieses Verhalten durch den Arbeitgeber entsprechend sanktioniert werden.

Als Sanktionsmaßnahmen kommen in Betracht:

Abmahnung: Bei der Abmahnung stellt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer fest, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen wesentliche Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dass ein neuerlicher Verstoß gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann (siehe Extra Kapitel „Abmahnung“)

Verhängung einer Betriebsbuße (D. h. Bezahlung eines bestimmten, beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung im Voraus festgelegten Geldbetrages für ein bestimmtes Fehlverhalten)

Lohnminderung, d.h., dass bei bewusster Schlechtleistung oder Bummelei durch den Arbeitnehmer der Lohn durch den Arbeitgeber gekürzt werden kann (BAG, 17.7.1970, BB 1970)

Kündigung: Die bewusste Schlechtleistung oder die Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kann den Arbeitgeber je nach den Umständen des Einzelfalls zu ordentlichen oder eventuell sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Schadenersatz: Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer für jeden Schaden, den er dem Arbeitgeber durch schuldhafte, fahrlässige oder vorsätzliche Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zufügt. Im Falle der fahrlässigen Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten musste Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt außer Acht lassen. Soweit den Arbeitgeber ein Mitverschulden am Entstehen des Schadens betrifft, so ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen.

Sonderformen des Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverträge

Arbeitsrecht Irrtümer #25 - Befristungen dürfen maximal 2 Jahre lang sein

Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz gibt es die Möglichkeit Arbeitsverträge zeitlich zu befristen.

Hierbei sind grundsätzlich zwei Arten der Befristung zu unterscheiden, nämlich die Befristung mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und die kalendermäßige Befristung, die keinen sachlichen Grund erfordert, aber an enge zeitliche Grenzen geknüpft ist (§ 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG).

Befristung mit Sachgrund

In § 14 Abs. 1 Nr. 1-8 TzBfG legt der Gesetzgeber acht Gründe fest, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich begründen können. Wichtig ist hierbei, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 Satz 2 erklärt, dass bei Vorliegen der dort aus geführten Umstände ein sachlicher Grund „insbesondere“ gegeben sei.

Hieraus folgt, dass gegebenenfalls auch andere sachliche Gründe für eine Befristung akzeptiert werden können.

Die sachlichen Gründe, die der Gesetzgeber ausführt sind:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Befristung ohne Sachgrund

Auch wenn kein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt nicht länger als zwei Jahre andauert. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Das bedeutet beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst für ein halbes Jahr einstellt, kann er diese Befristung nochmals um ein Jahr verlängern und anschließend nochmals um ein halbes Jahr, dann ist der höchstzulässige zeitliche Rahmen ausgeschöpft.

Von dieser grundsätzlichen Regelung wird zugunsten neu gegründeter Unternehmen in § 14 Absatz 2a TzBfG eine Ausnahme dahingehend gemacht, dass in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig ist. Es muss sich allerdings um die Neugründung eines Unternehmens handeln, wird bei einem bereits längere Zeit tätigen Unternehmen lediglich die Rechtsform geändert, gilt diese Privilegierung nicht.

Schließlich ist gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis befristet werden soll, bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war.

Eine sachgrundlose Befristung ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Hinsichtlich dieser Frage gab es längere Zeit unterschiedliche Meinungen darüber, ob das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis unmittelbar zuvor, oder jemals zuvor bestanden haben müsse.

Diese Frage hat das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2018 dahingehend entschieden, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung unzumutbar sei, wenn es keine Gefahr von Kettenbefristungen gäbe, die Vollbeschäftigung sehr lange zurückliege und ganz anders ausgestattet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei.Wichtig bei beiden Formen der Befristung ist, dass die Befristung gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Weiterbefristung trotz entfallenem Sachgrund – Was der Betriebsrat tun kann

Folgen unwirksamer Befristung

Gemäß § 16 TzBfG gilt bei einer rechtsunwirksamen Befristung der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitsgeber dann frühestens zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Soweit die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Ende des befristeten Arbeitsvertrages

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann gemäß § 15TzBfG auf unterschiedliche Arten enden.

Ist das Arbeitsverhältnis kalendermäßig befristet, so endet es mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit.

Ist das Arbeitsverhältnis zweckbefristet, so endet es mit dem Erreichen des Zwecks, hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich darauf hinweisen muss, dass der Zweck jetzt erreicht ist.

Soweit das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person, oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, so kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt hierbei sechs Monate.

Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit für die es eingegangen ist, oder nach Zweck Erreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, dann wandelt es sich in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit um, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Arbeit auf Abruf

Eine weitere Sonderform des Arbeitsverhältnisses ist die Arbeit auf Abruf.

Bei der Arbeit auf Abruf gemäß §12 TzBfG vereinbaren die Parteien, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall beim Arbeitgeber zu erbringen hat.

Derartige Arbeitsverhältnisse sind vor allem in der Gastronomie nicht unüblich.

Zu beachten ist, dass die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Soweit dies nicht geschieht gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart.

Falls die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitsgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Die betreffenden Regelungen wurden im Jahre 2018 zugunsten der Planungssicherheit der Arbeitnehmer verschärft.

Von der vereinbarten Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit nach oben abweichen, ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, so darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit nach unten abweichen.

Der Arbeitnehmer ist nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse enden entweder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, oder durch Kündigung seitens einer Partei.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen das heißt, sie muss vom kündigenden handschriftlich unterschrieben werden. Diese Vorschrift soll die Parteien vor übereilten Kündigungen schützen.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden in der Regel mit dem Eintritt des gesetzlichen Rentenalters.

Gemäß § 102 Abs. 1BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfordert hingegen keine Beteiligung des Betriebsrates.

Autor

Dr. Achim Lacher

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