Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht Irrtümer #22 - Ein unterzeichneter Arbeitsvertrag ist gültig

Begriff und Zweck des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande kommender Vertrag, ein Unterfall des § 611 BGB.

Durch diesen Vertrag verpflichtet sich der eine zur Erbringung der vereinbarten Dienste (Arbeitnehmer), der andere zur Zahlung der vereinbarten Vergütung (Arbeitgeber). Einfach formuliert handelt es sich um die Regelung einer Austauschbeziehung im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hat die Dienste persönlich zu leisten (§ 613 BGB). Dies führt dazu, dass ein wichtiges Merkmal des Arbeitsvertrages ist, dass die Dienstleistung in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen ist. Der Arbeitnehmer wird in den betrieblichen Organisationsablauf eingegliedert und unterliegt somit dem Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Der Arbeitsvertrag unterliegt den Grundsätzen der Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit wird aber durch Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt.

Form des Arbeitsvertrags

Gemäß Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen (§ 2 Abs. 1 NachwG).

Ausnahmen gelten nur für Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe für nicht länger als einen Monat beschäftigt werden (§ 1 NachwG).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hat die Anhörung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG zu erfolgen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle beurteilungsrelevanten Einstellungskriterien aller Bewerber mitzuteilen. Sollte der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 die Zustimmung zur Einstellung verweigern, bleibt ein schon abgeschlossener Arbeitsvertrag gleichwohl wirksam. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrats vom Arbeitsgericht ersetzen lassen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch nicht aufgenommene Arbeit ein Schaden, so hat der Arbeitgeber diesen nach Geltendmachung zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat kein Recht auf Einsicht in die Arbeitsverträge, es sei denn ein Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich.

Sollen im Betrieb sog. „Formulararbeitsverträge“ eingeführt und allgemein angewendet werden, so unterliegt dies der Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 94 Abs. 2 BetrVG.

Der Betriebsrat hat grundsätzlich auch keinen Anspruch auf Vorlage von ausgefüllten Formulararbeitsverträgen, um z.B. die Einhaltung des Nachweisgesetzes zu prüfen. Hierzu bedarf es konkreter Anhaltspunkte (BAG, 19.10.1999, 1 ABR 75/98).

Pflichten des Arbeitgebers

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Die Entlohnung bestimmt sich nach Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung. Fehlt eine Lohnvereinbarung und hat der Arbeitnehmer mangels Tarifbindung keinen Anspruch auf Tariflohn, so gilt eine Vergütung als vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB).

Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, ist die (orts)übliche Vergütung als vereinbart anzusehen (§ 612 Abs. 2 BGB). Üblich ist die Vergütung, die in dem gleichen oder ähnlichem Gewerbe an dem betreffenden Ort für entsprechende Arbeit gezahlt wird.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet Lohnsteuer, Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträge richtig zu berechnen und ordnungsgemäß abzuführen. Der Arbeitgeber hat in Betrieben mit in der Regel mindestens zwanzig Arbeitern eine schriftliche Lohnabrechnung mit Angaben des verdienten Lohns und der einzelnen Abzüge zu erstellen (§§ 133 h und 134 GewO).

Nach Ansicht des BAG haben aber alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung, BAG, 11.02.1987, DB 1987.

Weitere Beispiele:

  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit,
  • Entgeltfortzahlung bei Kur- und Heilverfahren,
  • Lohnzahlung bei Annahmeverzug, § 615 BGB,
  • Maßregelungsverbot, § 612 a BGB,
  • Gleichbehandlung von Frau und Mann, usw.

Nebenpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag

Beispiele:

Verletzung der Pflichten durch den Arbeitgeber

Verletzt der Arbeitgeber seine ihm nach dem Arbeitsverhältnis obliegenden Pflichten vorsätzlich oder grob fahrlässig, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zurückbehalten, § 273 BGB. Das allerdings nur nach ausdrücklicher Aufforderung an den Arbeitgeber, einen vertragswidrigen Zustand zu beseitigen.

Beispiel: Dieser Fall tritt ein, wenn der Arbeitgeber gegen seine Fürsorgepflicht nach § 618 BGB verstößt und der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen erbringen soll.

Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung nicht, so kann je nach den Umständen des Einzelfalls, ebenfalls eine Ausübung des Zurückbehaltungsrechts erfolgen.

Der Arbeitnehmer kann

  • den Arbeitsvertrag kündigen. Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber schwerwiegend und entweder grob fahrlässig oder vorsätzlich gegen seine Pflichten verstößt.
  • Erfüllung verlangen, z.B. seinen Lohnanspruch gerichtlich geltend machen,
  • Schadensersatzansprüche geltend machen, z.B. Verzugszinsen bei verspäteter Lohnzahlung.

Pflichten des Arbeitnehmers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Der Arbeitnehmer hat die Arbeit persönlich zu leisten, § 613 BGB. Die Art der zu leistenden Tätigkeit bestimmt sich grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag im Rahmen der Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Dabei spielt das Weisungs- und Direktionsrecht eine entscheidende Rolle. Je genauer die Tätigkeit und die Umstände unter denen sie zu leisten ist im Arbeitsvertrag vereinbart ist um so eingeschränkter ist das Recht des Arbeitgebers im einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen.

Nebenbeschäftigung

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer mit verschiedenen Arbeitgebern mehrere sich zeitlich nicht überschneidende Arbeitsverhältnisse abschließen oder auch eine selbstständige Tätigkeit ausüben. Dies unterliegt jedoch Einschränkungen:

  • keine unlautere Konkurrenz gegenüber dem Arbeitgeber. Bedeutet: Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber gleicher Art ohne Genehmigung des ersten Arbeitgebers,
  • keine Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit mit der Konsequenz, dass die arbeitsvertragliche Verpflichtung nicht mehr erfüllt werden kann,
  • keine Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit.

Eine Nebenbeschäftigung bedarf der Genehmigung durch den Arbeitgeber, wenn dies einzelvertraglich vereinbart ist. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber ein billigenswertes und berechtigtes Interesse hat zu erfahren, ob der Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nachgeht, sog. Erkundigungsobliegenheit, vgl. MünchArbR. Blomeyer, § 55 Rn. 18, 2. Auflage.

Will der Arbeitnehmer eine Nebenbeschäftigung aufnehmen, so hat er diese anzuzeigen, wenn die vertraglich geschützten Interessen des Arbeitgebers bedroht sind und eine rechtliche Rückwirkung auf den Arbeitgeber bedeuten, vgl. MünchArbR, Blomeyer, § 55 Rn. 9, 2. Auflage.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag

  • Verschwiegenheitspflicht; dies betrifft die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.
  • Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Mitteilungen. Berechtigte und nicht beleidigende oder ehrverletzende Kritik des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber ist erlaubt, es sei denn, sie führt zu einer konkreten Störung des Betriebsfriedens und/oder zu einer gravierenden Störung des Vertrauensverhältnisses. Ausnahmen können hier für Tendenzbetriebe (§ 118 BetrVG) gelten.
  • Verbot der Schmiergeldannahme, § 299 Abs. 1 StGB,
  • Auskunfts-, Rechenschafts- und Herausgabepflichten,
  • Schutz des Arbeitgebereigentums; die vom Arbeitgeber zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zur Verfügung gestellten Betriebs- und Hilfsmittel hat dieser sorgfältig und pfleglich zu behandeln.

Das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann von Belang, wenn es sich negativ auf die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen auswirkt und im betrieblichen Bereich zu Störungen führt, vgl. MünchArbR. Blomeyer, § 53 Rn. 120, 2. Auflage.

Verletzung der Pflichten durch den Arbeitnehmer

Erfüllt ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß oder verletzt er Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, so kann das für ihn mit Ausnahme von Betriebsbußen oder Vertragsstrafen wesentliche Rechtsfolgen haben:

  • Lohnminderung:
    Bei bewusster Langsam- oder Schlechtleistung hat die Rechtsprechung den Lohnanspruch wegen Rechtsmissbrauch versagt, BAG, 17.07.1970, BB 1970.
  • Kündigung:
    Die Schlechtleistung oder die Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kann den Arbeitgeber je nach Umständen des Einzelfalls zur ordentlichen oder evtl. zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.
  • Schadensersatz:
    Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer für jeden Schaden, den er dem Arbeitgeber durch schuldhafte, meist fahrlässige Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zufügt. Hierbei muss der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt außer Acht lassen, § 276 Abs. 1 BGB. Trifft den Arbeitgeber ein Mitverschulden, so ist dies zu berücksichtigen, § 254 BGB.
  • Abmahnung:
    Verletzt der Arbeitnehmer verhaltensbedingt seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, siehe auch das Thema „Abmahnung“.

Wann verjähren arbeitsvertragliche Ansprüche?

Grundlage für befristete Arbeitsverträge

Durch die Einführung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zum 01.01.2001 und der Aufhebung des Beschäftigungsförderungsgesetzes gibt es neue Regelungen bezüglich der Befristung von Arbeitsverträgen. Außerhalb dieser Regelungen sind § 620 BGB und § 21 Bundeserziehungsgeldgesetz (aufgehoben) zu beachten.

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Erstmals definiert der Gesetzgeber einen nicht abgeschlossenen Befristungskatalog bzgl. der sachlichen Befristungsgründe. In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist vorgesehen, dass eine Befristung aus sachlichem Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt im besonderen vorliegt, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird,
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die maximale Dauer von bis zu zwei Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige kalendermäßig bestimmte Verlängerung zulässig.

Dies trifft nicht zu, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen geregelt werden. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können, sofern sie unter den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags fallen, entsprechende Anwendung vereinbaren.

Ein sachlicher Grund ist auch entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Besteht ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, so ist die Befristung unzulässig. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn zwischen den Verträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6.6.2018 ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung allerdings unzumutbar, wenn es keine Gefahr von Kettenbefristungen gibt, die Vollbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders ausgestattet oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Beispiele hierfür sind: 

  • Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien oder Familienzeit
  • Werkstudierende oder studentische Mitarbeit im Rahmen einer Berufsqualifizierung 
  • Freiwillige Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. 

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Arbeitsrecht Irrtümer #25 - Befristungen dürfen maximal 2 Jahre lang sein

Ende des befristeten Arbeitsvertrages nach § 15 Teilzeit - und Befristungsgesetz

Mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag.

Ist eine Zweckbefristung vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks. Allerdings hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung schriftlich mitzuteilen. Erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung gilt das Arbeitsverhältnis als beendet.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Bei Arbeitsverhältnissen auf Lebenszeit oder länger als fünf Jahren kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Ist eine Befristung rechtsunwirksam, z.B. wegen Fehlens eines sachlichen Grundes, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist frühestens zum vereinbarten Ende möglich, es sei denn, dass nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz eine ordentliche Kündigung vereinbart und zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Wurde nur die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.

Anrufung des Arbeitsgerichts, § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die 3-Wochenfrist zur Klageerhebung mit dem Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Weiterbefristung trotz entfallenem Sachgrund – Was der Betriebsrat tun kann

Praxis-Tipp

Nach § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze zu überwachen. Auch könnte eine evtl. Unterlassung des Arbeitgebers einen Grund für eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in einem Einstellungsverfahren nach § 99 BetrVG sein.

Im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats im Einstellungsverfahren hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Befristungsgründe mitzuteilen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Gesamtanteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren, § 20 Teilzeit- und Befristungsgesetz.