Wiedereingliederung nach langer Krankheit: Die Rolle der SBV

BEM oder stufenweise Wiedereingliederung: Wo liegt der Unterschied?

Das BEM ist ein betrriebliches Klärungsgespräch, die stufenweise Wiedereingliederung erfolgt auf Grundlage eines ärztlich erstellten Wiedereingliederungsplans. Umgangssprachlich heißt sie Hamburger Modell.

Zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet § 167 Abs. 2 SGB IX den Arbeitgeber, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Zu klären ist, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, einer erneuten vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ohne den Betroffenen läuft nichts: Das Verfahren und die Beteiligung der vorgesehenen Stellen setzen seine Zustimmung voraus. Bei schwerbehinderten Menschen gehören Sie als SBV zu diesen Stellen.

Die stufenweise Wiedereingliederung läuft anders. Der Kollege bleibt arbeitsunfähig und kehrt Schritt für Schritt zurück, mit ansteigender Arbeitszeit und wachsenden Aufgaben. Grundlage ist die Bescheinigung des Arztes: Nach § 74 SGB V gibt er Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten an, daraus entsteht der Wiedereingliederungsplan. Die Maßnahme kann Ergebnis eines BEM sein, sie läuft aber genauso oft unabhängig davon.

Ihre Rechte hängen dabei nicht von der Dauer der Krankheit, sondern vom Status des Kollegen ab. Sie greifen, wenn er schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Bei allen anderen Langzeitkranken ist der Betriebsrat die zuständige Interessenvertretung.

Wann muss der Arbeitgeber die SBV beteiligen?

Der Arbeitgeber muss Sie in allen Angelegenheiten beteiligen, die einen einzelnen schwerbehinderten Kollegen oder die schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe berühren. Die Rückkehr nach langer Krankheit gehört dazu, sobald er festlegt, ob und unter welchen Bedingungen sie im Betrieb stattfindet.

§ 178 Abs. 2 SGB IX verpflichtet ihn, Sie unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor der Entscheidung anzuhören. Sie müssen also rechtzeitig Gelegenheit bekommen, die Interessen des Kollegen einzubringen, und nicht erst erfahren, was schon entschieden ist.

Übergeht er Sie, greift ein klares Verfahren: Die Durchführung oder Vollziehung der Entscheidung ist auszusetzen, und Ihre Beteiligung muss innerhalb von sieben Tagen nachgeholt werden. Das gilt auch dann, wenn er die Wiedereingliederung ablehnt. Eine Ablehnung ist eine Entscheidung.

Was Sie selbst anstoßen können

Ihre Rolle beginnt nicht erst mit der Anhörung. § 178 Abs. 1 SGB IX gibt Ihnen drei eigene Hebel, und alle passen auf die Rückkehr nach langer Krankheit:

• Überwachen: Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt. Das Gesetz nennt die §§ 164 bis 167 SGB IX ausdrücklich, also die Vorschriften zur behinderungsgerechten Beschäftigung, zur Prävention und zum BEM. Diese Vorschriften sind der Kern der Rechte schwerbehinderter Menschen am Arbeitsplatz.
• Beantragen: Sie können Maßnahmen, die dem schwerbehinderten Kollegen dienen, bei den zuständigen Stellen beantragen, ausdrücklich auch präventive. Auf ein Tätigwerden des Arbeitgebers müssen Sie dafür nicht warten.
• Verhandeln: Sie nehmen Anregungen und Beschwerden des Kollegen entgegen und wirken, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin.

In der Praxis ist der zweite Hebel der wichtigste. Melden sich der Kollege oder sein Vorgesetzter bei Ihnen, weil die Rückkehr stockt, brauchen Sie keine Einladung. Sie können das Gespräch selbst anstoßen und die nötigen Hilfen beim Reha-Träger oder beim Integrationsamt beantragen.

Darauf achten Sie im Wiedereingliederungsplan

Den Plan schreibt der Arzt, umgesetzt wird er im Betrieb. Prüfen Sie ihn deshalb an sechs Punkten:

• Passt die vorgesehene Tätigkeit zu den gesundheitlichen Einschränkungen?
• Sind Stundenzahl und Steigerung realistisch, und sind Pausen und Wegezeiten mitgedacht?
• Müssen Arbeitsabläufe oder Schichten verändert werden?
• Ist der Arbeitsplatz technisch geeignet, oder fehlen Hilfsmittel?
• Gibt es Tätigkeiten, die vorerst ausbleiben sollten?
• Weiß der Kollege, an wen er sich wendet, wenn es nicht trägt?

Damit Sie das nicht in jedem Einzelfall neu verhandeln, gehören diese Punkte in eine Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Den Betriebsrat sollten Sie in jedem Fall mit ins Boot nehmen: Er überwacht nach § 80 Abs. 1 BetrVG die Schutzvorschriften. Bei der Lage der Arbeitszeit greift § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, soweit kein Gesetz und kein Tarifvertrag sie schon regeln. Eine solche Vereinbarung wirkt für alle Langzeitkranken, auch dort, wo Sie selbst nicht beteiligt werden.

Wenn der Arbeitgeber die Wiedereingliederung ablehnt

Lehnt der Arbeitgeber ab, ist bei einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Kollegen damit nicht Schluss. Aus § 164 Abs. 4 SGB IX kann sich ein individueller Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung ergeben. Das Bundesarbeitsgericht hat das bestätigt (Urteil vom 16. Mai 2019, 8 AZR 530/17): Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen schwerbehinderten Beschäftigten nach den Vorgaben eines geeigneten Plans zu beschäftigen. Ohne diesen Status bleibt seine Zustimmung freiwillig.

Ein Automatismus ist das aber auch nicht: Im entschiedenen Fall durfte der Arbeitgeber ablehnen, weil der Betriebsarzt schwere gesundheitliche Risiken sah und der behandelnde Arzt diese Bedenken nicht ausräumte.

Klären Sie deshalb zuerst den echten Grund der Ablehnung: Geht es um ein gesundheitliches Risiko, fehlen Informationen, ist der Arbeitsplatz unpassend gestaltet, oder scheitert die Rückkehr nur an einer organisatorischen Vorstellung? Sorgen Sie bei medizinischen Bedenken dafür, dass Betriebsarzt und behandelnder Arzt miteinander sprechen, bevor entschieden wird.

Wenn die alte Tätigkeit dauerhaft nicht mehr trägt

Zeigt sich während der Wiedereingliederung, dass die alte Tätigkeit dauerhaft nicht mehr in derselben Form geht, führen zwei Wege weiter: ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb oder Leistungen für einen neuen Weg im Beruf. Klären Sie früh, welcher der beiden trägt, und lassen Sie den Kollegen dabei nicht allein.

Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz

Einen leidensgerechten Arbeitsplatz können schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte nach § 164 Abs. 4 SGB IX verlangen. Der Anspruch umfasst eine Beschäftigung, in der sie ihre Fähigkeiten nutzen können, die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit sowie die erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Die Grenze zieht das Gesetz selbst: Der Anspruch entfällt, wenn er für den Arbeitgeber unzumutbar ist, wenn er unverhältnismäßig teuer wird oder wenn Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Lassen Sie sich entgegenstehende Arbeitschutzvorschriften genauso darlegen wie vermeintlich unverhältnismäßig hohe Kosten, denn ein bezuschusster Umbau ist selten unverhältnismäßig. Schriftlich fordern Sie den Arbeitsplatz mit dem Musterbrief Behindertengerechte Beschäftigung und Arbeitsplatzanpassung.

Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

Trägt der alte Arbeitsplatz auch mit Anpassung nicht mehr, greifen die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach § 49 SGB IX. Betrieblich relevant sind vor allem diese:

• Arbeitsassistenz: Unterstützung bei Tätigkeiten, die der Kollege selbst nicht ausführen kann
• Technische Arbeitshilfen: Hubtisch, Vorlesesoftware oder Spezialstuhl
• Betriebliche Qualifizierung: Einarbeitung in eine neue Aufgabe
• Umschulung und Weiterbildung: Wenn der Beruf gewechselt werden muss
• Kraftfahrzeughilfe: Für den Arbeitsweg ohne Nahverkehr
• Übergangsgeld: Sichert den Lebensunterhalt in der Maßnahme

Je nach Maßnahme ist ein anderer Träger zuständig, meist die Rentenversicherung oder die Arbeitsagentur, für den Umbau des Arbeitsplatzes in der Regel das Integrationsamt nach § 185 SGB IX, in mehreren Bundesländern auch Inklusionsamt genannt. Legen Sie sich deshalb nicht vorschnell auf einen Kostenträger fest. Wichtiger ist, dass der Antrag früh gestellt wird. Einen Überblick über die Fördermittel aus der Ausgleichsabgabe geben die Hilfsangebote des Integrationsamts.

Wenn der Arbeitsplatz gefährdet ist: das Präventionsverfahren

Sie müssen nicht warten, bis eine Kündigung im Raum steht. Treten personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Schwierigkeiten auf, die das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Kollegen gefährden, verpflichtet § 167 Abs. 1 SGB IX den Arbeitgeber zu frühzeitiger Prävention. Einzuschalten sind dabei Sie als SBV, Betriebsrat oder Personalrat und das Integrationsamt.

Nach einer langen Erkrankung wird dieser Weg wichtig, sobald der Arbeitgeber Zweifel an einer dauerhaften Beschäftigung äußert oder die Rückkehr immer wieder an betrieblichen Hindernissen scheitert. Verlangen Sie dann das Präventionsverfahren und lenken Sie das Gespräch weg von der Frage, ob der Kollege seinen alten Arbeitsplatz noch genauso ausfüllt, hin zu der Frage, was sich ändern muss, damit er bleiben kann.

Ab 2028: Was die Teilarbeitsunfähigkeit für Sie als SBV bedeutet

Ab dem 1. Januar 2028 gibt es einen zweiten Weg zurück in den Betrieb: Bei der Teilarbeitsunfähigkeit nach § 44c SGB V arbeitet der Beschäftigte einen festen Anteil seiner Arbeitszeit und bekommt dafür anteiliges Gehalt, für die restliche Zeit zahlt die Krankenkasse Teilkrankengeld. Bei der stufenweisen Wiedereingliederung fließt dagegen weiterhin nur Krankengeld bzw. Übergangsgeld. Prozentsätze und Verfahrensablauf erklärt unser Artikel zur Teilkrankschreibung.

Für Ihre Arbeit zählen zwei Punkte: Der Arbeitgeber muss der teilweisen Arbeit zustimmen, und § 44c Abs. 3 SGB V gibt ausdrücklich keinen Anspruch darauf, dass er den Arbeitsplatz dafür einrichtet oder anpasst. Prüfen muss er aber, ob der konkrete Arbeitsplatz für die Arbeit im festgestellten Umfang geeignet ist. Genau dort setzen Sie an: Verweigert er die Anpassung, führt Ihr Weg bei einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Kollegen über § 164 Abs. 4 SGB IX und nicht über das neue Teilkrankengeld.

Häufige Fragen

Muss die Schwerbehindertenvertretung bei jeder Wiedereingliederung beteiligt werden?

Nein, nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten. Kehrt ein Kollege ohne diesen Status zurück, ist der Betriebsrat die zuständige Interessenvertretung.

Reicht es, wenn der Arbeitgeber Sie nur informiert?

Nein. § 178 Abs. 2 SGB IX verlangt zwei Schritte: Er muss Sie unverzüglich und umfassend unterrichten und Sie vor der Entscheidung anhören. Eine Information nach der Entscheidung erfüllt die Pflicht nicht. Bestehen Sie darauf, Ihre Sicht einzubringen, solange die Entscheidung noch offen ist.

Dürfen Sie am BEM teilnehmen, wenn der Kollege das nicht möchte?

Nein. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX findet das BEM nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person statt, und das gilt auch für Ihre Beteiligung. Lehnt der Kollege ab, ist das seine Entscheidung. Bleiben Sie trotzdem sein Ansprechpartner, denn er kann die Zustimmung jederzeit nachholen.

Können Sie eine Wiedereingliederung selbst anstoßen?

Den Wiedereingliederungsplan stellt der behandelnde Arzt auf, nicht Sie. Nach § 178 Abs. 1 SGB IX können Sie aber Maßnahmen, die dem Kollegen dienen, bei den zuständigen Stellen beantragen und ihn auf diese Möglichkeit hinweisen. Genau das ist in der Praxis der häufigste Anlass, denn viele Beschäftigte wissen nicht, dass es das Verfahren gibt.

Die SBV kann die Rückkehr entscheidend mitgestalten

Eine erfolgreiche Wiedereingliederung besteht nicht nur aus einem Stundenplan. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte geht es ebenso darum, ob Tätigkeit, Arbeitsplatz und Arbeitsorganisation zu ihren gesundheitlichen Möglichkeiten passen.

Je früher Sie eingebunden sind, desto größer ist die Chance, dass aus der Rückkehr nach langer Krankheit eine dauerhafte wird. Warten Sie deshalb nicht auf die Einladung des Arbeitgebers. Wie Sie Ihre Beteiligungsrechte im Verfahren durchsetzen, üben Sie im Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement für die SBV.