Teilkrankschreibung: Was Betriebsräte zur neuen Teilarbeitsunfähigkeit wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze

• Ab 01.01.2028 können Beschäftigte mit längerer Erkrankung zu 25, 50 oder 75 Prozent ihrer Arbeitszeit arbeiten, ärztlich festgestellt und für beide Seiten freiwillig.

• Voraussetzung ist eine Arbeitsunfähigkeit, die länger als vier Wochen andauert.

• Der Arbeitgeber muss die Eignung des Arbeitsplatzes innerhalb von 7 Kalendertagen prüfen. Schweigt oder widerspricht er, bleibt es bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit.

• Die Entgeltfortzahlung in den ersten 6 Wochen bleibt unverändert. Danach zahlt die Krankenkasse teilweise Krankengeld.

• Ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG können insbesondere bei Arbeitszeit, technischen Systemen und Gesundheitsschutz bestehen.

Was ist eine Teilarbeitsunfähigkeit?

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist die neue Möglichkeit, während einer fortbestehenden Krankheit einen Teil der regulären Arbeitszeit zu arbeiten. Das Gesetz führt dafür drei feste Stufen ein: 25, 50 oder 75 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit. Der behandelnde Arzt legt fest, welche Stufe zum Gesundheitszustand passt.

Die Regelung gilt nur bei längeren Erkrankungen. Voraussetzung ist eine Arbeitsunfähigkeit von voraussichtlich mehr als vier Wochen. Gemeint sind vor allem psychische Erkrankungen, Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und onkologische Erkrankungen. Bei einer klassischen Grippe oder einem gebrochenen Arm greift das Modell also nicht.

Praxisbeispiel: Ein Beschäftigter erholt sich von einer Bandscheibenoperation. Sein Arzt geht davon aus, dass er noch mehrere Wochen nicht voll arbeiten kann. Gesundheitlich ist er aber in der Lage, die Hälfte seiner bisherigen Arbeitszeit zu leisten. Mit seiner Einwilligung stellt sein Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit von 50 Prozent fest. Stimmt der Arbeitgeber zu, kann der Beschäftigte seine Arbeit im vereinbarten Umfang wieder aufnehmen.

Die Voraussetzungen der Teilarbeitsunfähigkeit

Eine Teilarbeitsunfähigkeit kommt nur infrage, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

• Es liegt eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit vor.

• Die Erkrankung ist nicht nur geringfügig. Nach ärztlicher Einschätzung muss aufgrund der Art, der Schwere oder der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten sein.

• Der behandelnde Arzt stellt mit Einwilligung des Beschäftigten eine Teilarbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit fest.

• Der Beschäftigte möchte seine Arbeitsleistung teilweise erbringen und erklärt gegenüber dem Arbeitgeber seine Bereitschaft dazu.

• Der Arbeitgeber stimmt der teilweisen Arbeitsleistung zu.

So läuft das Verfahren ab: die 7-Tage-Frist

Möchte ein Beschäftigter teilweise arbeiten, muss er dies dem Arbeitgeber anzeigen. Dabei muss er den ärztlich festgestellten Umfang (25, 50 oder 75 %) der Teilarbeitsunfähigkeit und den attestierten Zeitraum (mind. vier Wochen) angeben.

Nach Zugang der Anzeige hat der Arbeitgeber sieben Kalendertage Zeit, um mitzuteilen, ob er der teilweisen Arbeitsleistung im angegebenen Umfang zustimmt.

1. Stimmt er zu, muss er dem Beschäftigten den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme in Textform mitteilen. Bis zu diesem Zeitpunkt wird die Teilarbeitsunfähigkeit wie eine vollständige Arbeitsunfähigkeit behandelt.

2. Lehnt der Arbeitgeber die teilweise Arbeitsleistung ab oder reagiert er nicht innerhalb der Frist, bleibt der Beschäftigte für den gesamten attestierten Zeitraum vollständig arbeitsunfähig. Eine teilweise Arbeitsaufnahme ist dann nicht zulässig. Eine besondere gesetzliche Begründungspflicht für die Ablehnung ist nicht vorgesehen.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz anpassen?

Laut der neuen Regelung gibt es keinen besonderen Anspruch darauf, einen Arbeitsplatz speziell für die Teilarbeitsunfähigkeit neu einzurichten oder anzupassen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass andere Ansprüche ausgeschlossen sind. Unberührt bleiben insbesondere mögliche Rechte aus:

• dem Schwerbehindertenrecht,

• dem Arbeitsschutzrecht,

• dem Arbeitsvertrag,

• Tarifverträgen,

• Betriebsvereinbarungen,

• dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte können insbesondere Ansprüche auf eine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes haben. Die Schwerbehindertenvertretung sollte in diesem Fall frühzeitig einbezogen werden.

Wer zahlt? Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld

Die Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes bleiben in den ersten sechs Wochen unberührt. Erst danach ändert sich bei Teilarbeitsunfähigkeit das Zahlungsmodell.

Unterschied zur stufenweisen Wiedereingliederung und BEM

Verwechseln Sie die Teilarbeitsunfähigkeit nicht mit der stufenweisen Wiedereingliederung, dem sogenannten Hamburger Modell. Beide Instrumente verfolgen unterschiedliche Ziele:

Mit Inkrafttreten der Teilarbeitsunfähigkeit gilt: Vorrangig wird geprüft, ob eine teilweise Tätigkeit nach der neuen Regelung möglich ist. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird dadurch nicht ersetzt. Nutzen Sie beide Instrumente nebeneinander: Das BEM klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt wird. Die Teilarbeitsunfähigkeit regelt, ob während einer laufenden Erkrankung eine begrenzte Arbeitsleistung gesundheitlich vertretbar ist.

Ihre Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat

Der einzelne medizinische Status ist Sache von Beschäftigten, Ärzten und Krankenkasse. Die betrieblichen Regeln rundherum können aber zu Ihrer Baustelle werden. Sobald Ihr Arbeitgeber Verfahren, Zuständigkeiten, Ablehnungsgründe, Arbeitszeitmodelle, Erreichbarkeit, Dokumentation, Datenschutz oder Kontrollmechanismen festlegt, sind einige Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG berührt.

Arbeitszeit: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage haben Sie als Betriebsrat mitzubestimmen.

Das kann beispielsweise relevant werden, wenn festgelegt werden soll:

• ob täglich kürzer gearbeitet wird,
• ob nur an einzelnen Wochentagen gearbeitet wird,
• in welchen Zeitfenstern die Arbeit zu leisten ist,
• wie Schichtpläne angepasst werden,
• wie Pausen geregelt werden.

Mehrarbeit: § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

Gerade während einer Teilarbeitsunfähigkeit sollte verhindert werden, dass Beschäftigte über den ärztlich festgestellten Umfang hinaus arbeiten.

Eine Betriebsvereinbarung kann deshalb vorsehen, dass:

• keine Überstunden angeordnet werden,
• freiwillige Mehrarbeit ausgeschlossen oder begrenzt wird,
• Vertretungsaufgaben nicht zu einer faktischen Mehrbelastung führen,
• nicht geleistete Stunden nicht später nachgearbeitet werden müssen.

Technische Systeme: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Führt der Arbeitgeber ein technisches System ein, das objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen, besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Das kann beispielsweise ein HR-System betreffen, in dem erfasst werden:

• Umfang und Dauer der Teilarbeitsunfähigkeit,
• tatsächliche Arbeitszeiten,
• Abweichungen von der vereinbarten Arbeitszeit,
• Arbeitsleistung oder Zielerreichung,
• Fehlzeiten und Krankheitsverläufe.

Gesundheitsschutz: § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Mitbestimmung kann außerdem beim betrieblichen Gesundheitsschutz bestehen.

Zu prüfen ist beispielsweise:

• ob die Gefährdungsbeurteilung angepasst werden muss,
• ob bestimmte Tätigkeiten ausgeschlossen werden,
• ob zusätzliche Pausen notwendig sind,
• ob körperliche oder psychische Belastungen reduziert werden müssen,
• wie mit Arbeitsspitzen umgegangen wird,
• welche Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte gelten.

Ihr Unterrichtungsanspruch als Betriebsrat

Zusätzlich haben Sie einen Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber rechtzeitig auf, Ihnen die Informationen mitzuteilen, die Sie zur Wahrnehmung Ihrer gesetzlichen Aufgaben brauchen:

• Wie soll die Teilarbeitsunfähigkeit im Betrieb umgesetzt werden?
• Welche Stelle bearbeitet Anträge?
• Wie wird die 7-Tage-Frist eingehalten?
• Welche Daten werden verarbeitet?
• Welche technischen Systeme werden verwendet?
• Wie soll die Arbeitszeit verteilt werden?
• Wie werden Arbeitsschutz und Datenschutz sichergestellt?
• Wie wird die Verbindung zum BEM gestaltet?

Ihr Fahrplan bis zum Inkrafttreten

Wenn die Teilkrankschreibung kommt, braucht Ihr Betrieb verbindliche Regeln. Als Betriebsrat sollten Sie die verbleibende Zeit zur Vorbereitung nutzen.

1. Informationen verlangen: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, Ihnen rechtzeitig mitzuteilen, wie er die Teilarbeitsunfähigkeit umsetzen will (§ 80 Abs. 2 BetrVG).
2. Bestehende Betriebsvereinbarungen prüfen: Schauen Sie in vorhandene Regelungen zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit, BEM, Gesundheitsschutz, Datenschutz, Schichtarbeit und Zeiterfassung. Viele davon sind durch die neue Regelung berührt.
3. Mitbestimmungstatbestände identifizieren: Prüfen Sie, welche geplanten Maßnahmen der zwingenden Mitbestimmung unterliegen und welche nur freiwillig geregelt werden können.
4. Datenschutzkonzept verlangen: Klären Sie, welche Stellen welche Informationen erhalten und wie lange diese gespeichert werden.
5. Arbeitszeit und Arbeitsmenge trennen: Eine Reduzierung der Arbeitszeit muss auch zu einer realistischen Reduzierung der Aufgaben führen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Beschäftigte dieselbe Arbeitsmenge in kürzerer Zeit erledigen sollen.
6. Mehrarbeit verhindern: Stellen Sie sicher, dass der ärztlich festgestellte Umfang nicht durch Überstunden, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit oder nachträgliches Nacharbeiten überschritten wird.
7. BEM und SBV einbeziehen: Sorgen Sie dafür, dass die Teilarbeitsunfähigkeit nicht isoliert betrachtet wird. Bei längeren Erkrankungen können zusätzlich ein BEM und bei schwerbehinderten Beschäftigten die Beteiligung der SBV erforderlich sein.
8. Führungskräfte informieren: Führungskräfte müssen wissen, dass Beschäftigte während einer Teilarbeitsunfähigkeit nur im vereinbarten Umfang eingesetzt werden dürfen und keine Diagnose verlangen dürfen.

Legen Sie den Fahrplan schriftlich in einem Zeitplan fest, mit klaren Zuständigkeiten im Betriebsratsgremium für jeden Punkt. So stellen Sie sicher, dass bis zum 01.01.2028 alles geregelt ist, statt erst nach den ersten Praxisproblemen reagieren zu müssen.

Für die inhaltliche Tiefe zu allen Krankheits- und Fehlzeiten-Themen im Betrieb bietet sich das Seminar Krankheit und Fehlzeiten an: es vermittelt umfassendes Wissen zu Arbeitsunfähigkeit, Lohnfragen und den Handlungsfeldern des Betriebsrats bei Krankheitsfällen.

Kritische Stimmen zur Teilkrankschreibung

Die Regelung ist nicht unumstritten. Der Sozialverband SoVD kritisiert, dass „teilweise" arbeitsfähig ärztlich schwer eindeutig zu regeln sei. Der DGB warnt vor wirtschaftlichem Druck auf Beschäftigte trotz formaler Freiwilligkeit. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung sieht zusätzlichen Verwaltungsaufwand für Hausärzte auf sich zukommen.

Halten Sie deshalb ein besonderes Augenmerk darauf, dass die Teilarbeitsunfähigkeit kein Einfallstor für Druck auf kranke Kollegen wird. Sie ist ein Instrument für freiwillige, ärztlich bestätigte und gesundheitlich vertretbare Teilrückkehr, nicht mehr und nicht weniger. Beobachten Sie in den ersten Monaten nach Inkrafttreten genau, ob Rückkehrgespräche oder Zielvereinbarungen indirekten Druck aufbauen. Melden Sie solche Fälle konsequent an die Geschäftsführung zurück und bestehen Sie auf der vereinbarten Freiwilligkeits-Klausel.

Häufige Fragen zur Teilkrankschreibung

Was ist eine Teilkrankschreibung?

Die Teilkrankschreibung ermöglicht Beschäftigten, während einer längeren Krankheit zu 25, 50 oder 75 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit zu arbeiten. Der Fachbegriff dafür ist Teilarbeitsunfähigkeit.

Für welche Erkrankungen ist die Teilarbeitsunfähigkeit gedacht?

Vorgesehen ist sie für Erkrankungen mit einer voraussichtlichen Dauer von mehr als vier Wochen, insbesondere psychische Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen und onkologische Erkrankungen.

Wie funktioniert das Verfahren mit der 7-Tage-Frist?

Zeigt ein Beschäftigter den Wunsch nach Teilarbeitsunfähigkeit an, muss der Arbeitgeber innerhalb von 7 Kalendertagen die Eignung des Arbeitsplatzes prüfen. Reagiert er nicht, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit.

Ist die Teilkrankschreibung freiwillig?

Ja, für beide Seiten. Beschäftigte entscheiden freiwillig, ob sie das Angebot nutzen, und der Arbeitgeber entscheidet freiwillig, ob er zustimmt. Eine Verpflichtung besteht in keine Richtung.

Wer zahlt bei einer Teilkrankschreibung: Arbeitgeber oder Krankenkasse?

In den ersten 6 Wochen zahlt der Arbeitgeber die volle Entgeltfortzahlung. Danach zahlt der Arbeitgeber das anteilige Entgelt für die geleistete Arbeit, die Krankenkasse zahlt Teilkrankengeld für den ausfallenden Anteil.

Muss mein Arbeitsplatz für die Teilarbeitsunfähigkeit angepasst werden?

Nein. Einen gesetzlichen Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes gibt es nicht. Der vorhandene Arbeitsplatz muss für die reduzierte Tätigkeit geeignet sein.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber ablehnt?

Lehnt der Arbeitgeber die Teilarbeitsunfähigkeit ab, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit. Eine Begründung ist dafür gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Was unterscheidet die Teilarbeitsunfähigkeit von der stufenweisen Wiedereingliederung?

Die stufenweise Wiedereingliederung, das Hamburger Modell, ist ein Reha-Instrument ohne Arbeitsentgelt. Die Teilarbeitsunfähigkeit ermöglicht dagegen echte, vergütete Arbeitsleistung während fortbestehender Erkrankung.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat?

Ihre Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 6 und 7 BetrVG greift bei Arbeitszeit, Mehrarbeit, elektronischer Erfassung und Gesundheitsschutz. Zusätzlich haben Sie einen Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG.

Ab wann gilt die neue Regelung?

Das Gesetz wurde am 10.07.2026 von Bundestag und Bundesrat verabschiedet und tritt am 01.01.2028 in Kraft. Details zur ärztlichen Feststellung regelt eine noch ausstehende Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.