Ein Interview: Kandidaten für die SBV-Wahl finden, die wirklich mitmachen

W.A.F.: Die SBV-Wahl rückt näher. Wann sollte die Kandidatensuche beginnen?

A. S.: Spätestens drei Monate vor dem geplanten Wahltermin. Wer erst vier Wochen vorher anfängt, hat kaum Spielraum für echte Gespräche. Ein potenzieller Kandidat braucht Informationen, Bedenkzeit und Raum für Fragen. Wer früh beginnt, kann mehrere Gespräche führen, nachhaken und begleiten, ohne Druck zu erzeugen.

W.A.F.: Es gibt zwei Wahlverfahren für die SBV-Wahl. Was bedeutet das für die Kandidatensuche?

A. S.: Der Unterschied liegt im letzten Schritt, nicht in der Suche selbst. Bei weniger als 50 wahlberechtigten schwerbehinderten Beschäftigten in einem räumlich zusammenhängenden Betrieb gilt das vereinfachte Wahlverfahren. Das betrifft die meisten Betriebe. In der Wahlversammlung wird die neue Interessenvertretung gewählt, Wahlvorschläge werden dort mündlich gemacht. Alternativ gibt es auch die Möglichkeit eine digitale Wahlversammlung abzuhalten mit anschließender Briefwahl.
Ab 50 wahlberechtigten Beschäftigten oder bei räumlich weit auseinanderliegenden Betriebsteilen gilt das förmliche Verfahren, mit schriftlichem Wahlvorschlag, Stützunterschriften und festen Fristen nach dem Wahlausschreiben. Die persönlichen Gespräche laufen in beiden Verfahren gleich ab. Nur die letzte Hürde vor der eigentlichen Wahl unterscheidet sich, und genau da braucht es unterschiedliche Vorbereitung.

W.A.F.: Wie viel Vorlauf braucht die eigentliche Kandidatur, und wie verzahnt sich das mit der persönlichen Suche?

A. S.: Das hängt vom Wahlverfahren ab. Im vereinfachten Verfahren lädt die amtierende SBV spätestens drei Wochen vor Ablauf der eigenen Amtszeit zur Wahlversammlung ein. Bis zu diesem Termin sollte die Bereitschaft zur Kandidatur geklärt sein, eine Unterschriftenliste braucht es nicht.
Im förmlichen Verfahren gilt eine andere Logik: Der Wahlvorschlag braucht nach § 6 SchwbVWO Stützunterschriften von einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten, mindestens aber drei, dazu die schriftliche Zustimmung des Kandidaten. Für die Einreichung bleiben zwei Wochen ab Erlass des Wahlausschreibens. Wer hier also erst kurz vor Fristende einen Kandidaten gewinnt, riskiert, dass die Unterschriften nicht mehr rechtzeitig zusammenkommen. Klären Sie deshalb früh, welches Verfahren in Ihrem Betrieb anzuwenden ist und welche Fristen dadurch gelten.

W.A.F.: Wo findet man geeignete Kandidaten?

A. S.: Ein naheliegender erster Kreis sind die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten selbst. Wählbar ist aber jeder Beschäftigte im Betrieb, der am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet hat und dem Betriebs seit sechs Monaten angehört, unabhängig von einer eigenen Behinderung. Das erweitert den Suchradius erheblich. Gerade in kleinen Betrieben mit wenigen schwerbehinderten Kollegen lohnt sich deshalb der Blick auf Kollegen aus anderen Abteilungen, die im Umgang mit den Betroffenen bereits Vertrauen genießen. Schauen Sie sich um, bevor Sie anfangen zu suchen.

W.A.F.: Noch eine praktische Frage zur Organisation: Reicht ein Stellvertreter, oder sollte man mehrere wählen?

A. S.: Auch in kleineren Betrieben kann es sinnvoll sein, mehrere Stellvertreter zu wählen. Der Grund ist einfach: Fällt der einzige Stellvertreter weg, muss die SBV nach § 17 SchwbVWO unverzüglich einen Wahlvorstand bestellen. Das kostet Zeit und bringt Unruhe, gerade dann, wenn Klarheit gefragt ist.
Wichtig zu wissen: Der erste Stellvertreter hat nach § 179 Abs. 4 Satz 3 SGB IX denselben Schulungsanspruch wie die Vertrauensperson. Weitere Stellvertreter haben einen eigenen Schulungsanspruch, sobald ihnen SBV-Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen werden. Ab regelmäßig mehr als 200 schwerbehinderten Beschäftigten kann der zweite Stellvertreter herangezogen werden, ab 300 der dritte, und so weiter. Grundlage ist § 178 Abs. 1 Satz 4 bis 6 SGB IX.

W.A.F.: Wie bindet man Führungskraft, Personalabteilung oder Betriebsrat sinnvoll in die Suche ein?

A. S.: Alle drei können helfen, ohne dass die Freiwilligkeit der Kandidatur leidet. Eine Führungskraft weiß oft, wer im Team gut zuhört oder Konflikte ausgleicht, und kann diese Beobachtung an die amtierende SBV oder den Wahlvorstand weitergeben. Die Personalabteilung kennt die Struktur der schwerbehinderten Beschäftigten über Abteilungen hinweg und der Betriebsrat häufig Personen, die bereits in anderen Gremien aktiv waren. Wichtig: Die eigentliche Ansprache sollte von der amtierender SBV oder vom Wahlvorstand kommen, nicht von der Führungskraft oder der Personalabteilung. Sonst entsteht schnell der Eindruck, der Arbeitgeber suche sich seine SBV selbst aus, und dieser Eindruck schadet der späteren Akzeptanz im Amt.

W.A.F.: Viele amtierende SBV berichten, dass niemand kandidieren will. Woran liegt das?

A. S.: Meistens an fehlendem Wissen über das Amt. Ein potenzieller Kandidat fragt sich: Was muss ich konkret tun? Wie viel Zeit kostet mich das Amt realistisch? Woher bekomme ich das nötige Wissen? Wer hilft mir, wenn ich nicht weiterkomme? Wenn diese Fragen offenbleiben, entscheiden sich die meisten gegen eine Kandidatur. Das Amt klingt dann nach viel Verantwortung ohne erkennbare Unterstützung. Die Lösung: Diese Fragen im Gespräch von sich aus beantworten, bevor sie gestellt werden.

W.A.F.: Was sollte ein potenzieller Kandidat über das Amt wissen, bevor er eine Entscheidung trifft?

A. S.: Drei Informationen sind besonders hilfreich:

• Die konkreten Aufgaben der SBV im Überblick (was tue ich wann?)
• Das gesetzliche Recht auf Schulung und Freistellung nach § 179 Absatz 4 SGB IX
• Der Hinweis, dass Seminare und Begleitung von Anfang an verfügbar sind. Wie z.B. durch die passenden Schulungen der W.A.F.: Sie übersetzen komplexe Rechtsthemen in klare Schritte für den Alltag, verständlich und praxisnah.

Wer weiß, dass er das Amt nicht alleine trägt, entscheidet sich deutlich öfter für eine Kandidatur. Unsicherheit entsteht meist durch fehlende Information, nicht durch fehlende Eignung.

W.A.F.: Wie spreche ich jemanden konkret an?

A. S.: Am besten persönlich, ohne Druck dabei aufzubauen. Ein guter Einstieg wäre zum Beispiel: "Mir fällt auf, dass du genau hinhörst, wenn jemand ein Problem hat. Das ist eine Stärke, die in diesem Amt täglich zählt. Darf ich dir kurz erklären, was die SBV konkret macht?" So können Sie zeigen, dass Sie über die Person nachgedacht haben und es ihr auch zutrauen würden. Das hat einen anderen Charakter als ein Aufruf per Aushang oder eine E-Mail an alle.

W.A.F.: Manche befürchten, dass eine Kandidatur die eigene, bisher unbekannte Schwerbehinderung im Betrieb offenlegt. Wie geht man mit dieser Sorge um?

A. S.: Nehmen Sie diese Sorge ernst. Machen Sie aber auch klar: Eine Kandidatur bedeutet nicht, dass die Schwerbehinderung offengelegt werden muss. Schwerbehinderung oder Gleichstellung sind keine Voraussetzung, um kandidieren zu dürfen. Die Offenlegung bleibt freiwillig, eine Pflicht gibt es nicht.

W.A.F.: Was tue ich, wenn die Zusage nach dem ersten Gespräch noch wackelt?

A. S.: Fragen Sie konkret nach, woran es hakt. Meist ist es eine einzelne offene Frage, nicht generelle Ablehnung: die Sorge vor der ersten Schwerbehindertenversammlung, die Unsicherheit über die Freistellung, die Frage nach der Reaktion der Kollegen. Klären Sie genau diesen einen Punkt. Bieten Sie ein konkretes nächstes Angebot an, zum Beispiel ein Gespräch mit einer amtierenden SBV aus einem anderen Betrieb. Ein fest vereinbarter Termin für die nächste Rückmeldung wirkt verbindlicher als ein offenes "Melde dich, wenn du so weit bist".

W.A.F.: Was tun, wenn nach allen Gesprächen niemand bereitsteht?

A. S.: Analysieren Sie die Situation ehrlich. Liegt es daran, wie das Amt im Betrieb wahrgenommen wird? Sorgen Spannungen dafür, dass eine Kandidatur riskant wirkt? Ist der Kreis der Wahlberechtigten sehr klein? In Betrieben mit wenigen schwerbehinderten Beschäftigten ist die Ausgangslage schwieriger. Dann hilft es, die SBV-Arbeit schon vor der Wahl sichtbarer zu machen. Eine kurze Informationsveranstaltung für die betroffenen Beschäftigten kann das Bild vom Amt verändern und die Bereitschaft zur Kandidatur erhöhen.
Das Sprichwort "Tue Gutes und sprich darüber" gilt für jede Interessenvertretung im Betrieb. Betreiben Sie deshalb dauerhaft Öffentlichkeitsarbeit, mit unterschiedlichen Maßnahmen. Nur so wird die SBV sichtbar und Teil der gelebten Unternehmenskultur.

W.A.F.: Welchen Rat würden Sie zum Schluss noch mitgeben?

A. S.: Verkaufen Sie das Amt nicht zu glatt. Sprechen Sie auch über die Tage, an denen ein Fall schwierig war oder eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber Kraft gekostet hat. Ein Kandidat, der nur die guten Seiten hört, ist beim ersten harten Fall überrascht und zweifelt schnell an sich selbst. Wer dagegen weiß, dass es auch anstrengende Phasen gibt, und trotzdem zusagt, hat eine tragfähigere Entscheidung getroffen. Diese Ehrlichkeit macht die spätere Zusage stabiler.