Der Urlaub in Pandemiezeiten
Corona, Arbeitsunfähigkeit, Quarantäne, Urlaub: Auch dieses Jahr ist vieles anders als gewohnt, vor allem während der Kurzarbeit. Der Betriebsrat sollte daher in Fragen rund um das Thema Urlaub up-to-date sein.
Das Arbeitsverhältnis wird während der Kurzarbeit natürlich nicht aufgehoben. Es gelten grundsätzlich alle Arbeitsbedingungen weiter, allerdings gibt es auch einige Besonderheiten.
Urlaubstage müssen voll bezahlt werden
Auch während der Kurzarbeit können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Urlaub gehen. Sie bekommen dann während der Dauer des Urlaubs kein Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber muss während der Zeit sogar die übliche Urlaubsvergütung zahlen. Die durch die Kurzarbeit verursachten Verdienstkürzungen bleiben nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unberücksichtigt.
Problemfall Sonderurlaub
Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unverschuldet aus persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert, muss der Arbeitgeber – jedenfalls solange ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen. Dieses Freistellen wird umgangssprachlich als Sonderurlaub bezeichnet nach § 616 BGB. Typische Fälle, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Sonderurlaub zurückgreifen, sind die Beerdigung eines nahen Angehörigen oder die Geburt eines eigenen Kindes.
Ob an einem solchen Tag die reguläre Vergütung oder Kurzarbeitergeld zu zahlen ist, hängt davon ab, ob der betreffende Kollege an dem Tag gearbeitet hätte.
Dem § 616 BGB liegt das Lohnausfallprinzip zugrunde. Das heißt, der Arbeitgeber muss das weiterzahlen, was der Mitarbeiter ohne die persönliche Arbeitsverhinderung bekommen hätte. Wenn der Arbeitnehmer wegen der Kurzarbeit an dem fraglichen Tag nur Kurzarbeitergeld erhalten hätte, bekommt er bei unverschuldeter Verhinderung auch nur dieses. Hat der Arbeitgeber nur teilweise Kurzarbeit eingeführt und der Mitarbeiter hätte an diesem Tag deshalb voll gearbeitet, hat der Arbeitgeber das bei der Berechnung von Kurzarbeitergeld zu berücksichtigen. Der Mitarbeiter erhält dann die volle Bezahlung, also sein normales Entgelt.
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Erkrankt ein Kollege während der Kurzarbeit im Urlaub arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung. Die Höhe der Zahlung richtet sich dabei nach der Vergütung, die der Arbeitnehmer ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte, vgl. § 4 Abs. 3 EFZG.
Urlaub im Risikogebiet
Das Urlaubsziel ist eine reine Privatangelegenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und geht den Arbeitgeber nichts an.
Aber: Es besteht ein Anspruch des Arbeitgebers, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihn über den Aufenthalt informieren, wenn sie sich in den Gebieten aufgehalten haben, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Dann geht es um die Gesundheit im Betrieb und der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht für die Beschäftigten seines Unternehmens.
Und: Wenn durch das Gesundheitsamt eine Quarantäne verhängt wird, wird der Arbeitgeber zwangsläufig davon Kenntnis erlangen, dass der Urlaub in einem Risikogebiet stattgefunden hat.
Übrigens: Der Arbeitgeber darf keine Quarantäne anordnen, das darf nur das Gesundheitsamt.
Dienstreisen
Viele Mitarbeiter haben Bedenken in Regionen zu reisen, in denen Pandemiebedingungen herrschen. Die Konsequenz: Im Falle einer Pandemie ist es sinnvoll, dass Dienstreisen von Mitarbeitern erheblich eingeschränkt werden. Eine Anweisung, eine Dienstreise in ein Gebiet zu unternehmen, für das eine Reisewarnung besteht, darf ein Arbeitnehmer ablehnen. Es wäre für den Arbeitnehmer unzumutbar, sich durch diese Dienstreise selbst zu gefährden.
Suspendierung einzelner Mitarbeiter
Zum Schutz der Belegschaft vor Ansteckungen können erkrankte Mitarbeiter angewiesen werden, dem Betrieb fernzubleiben. Das gilt selbst dann, wenn diese Mitarbeiter es ablehnen, einen Arzt aufzusuchen.
Widersetzt sich der Mitarbeiter diesen Anweisungen, ist der Arbeitgeber berechtigt und verpflichtet, diese Mitarbeiter im Interesse des Schutzes ihrer Gesundheit, aber auch der Gesundheit der Arbeitnehmer, aus dem Betrieb zu verweisen. Die Vergütung ist in diesem Fall weiterzuzahlen. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht.
Keine Urlaubsverlängerung
Urlaubsrückkehrer, die sich während ihres Urlaubs in einem Pandemie-Risikogebiet aufgehalten haben, dürfen nicht aufgefordert werden, ihren Urlaub zu verlängern. Hierfür braucht keiner der Mitarbeiter seinen Urlaubsanspruch zu opfern.
Kein Zwangsurlaub
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, Mitarbeiter zwangsweise in den Urlaub zu schicken und dies einseitig anzuordnen. Urlaub dient der Erholung der Mitarbeiter und richtet sich in erster Linie nach deren Urlaubswünschen.