Arbeitszeit - Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei den Regelungen zur Arbeitszeit weitreichende Mitbestimmungsrechte.

Die Arbeitszeit wird im Arbeitsrecht als der Zeitraum beschrieben, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht zu erfüllen hat. Pausen sind davon in der Regel ausgenommen, ebenso die Zeit, die der Arbeitnehmer von seiner Wohnung zum Arbeitsplatz benötigt.

Wo genau und auf welche Art der Betriebsrat hier mitreden kann erklären wir Ihnen hier.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Arbeitszeit

Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit ein echtes Mitbestimmungsrecht. Demnach darf der Arbeitgeber ohne der Zustimmung des Betriebsrats keine einseitigen Anordnungen veranlassen. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ordnet der Arbeitgeber Maßnahme ohne der Zustimmung des Betriebsrats an, sind diese unwirksam und der Betriebsrat kann gegebenenfalls Unterlassung verlangen.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat in allen Arbeitszeitfragen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Initiativrecht. Demnach kann er auch von sich aus aktiv werden und dem Arbeitgeber einen Vorschlag für eine bestimmte Arbeitszeitregelung unterbreiten. Lehnt der Arbeitgeber den Vorschlag ab, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten.

Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Frage, ob der Betriebsrat in einer Arbeitszeitangelegenheit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht hat, kann der Betriebsrat das Bestehen des Mitbestimmungsrechts gerichtlich feststellen lassen.

Einseitige Anordnungen des Arbeitgebers sind nur dann zulässig, wenn es sich um einen echten Notfall handelt. Ein solcher besteht, wenn eine unvorhersehbare Situation eintritt, die zu erheblichen Schäden für den Betrieb, den Arbeitgeber oder die Belegschaft führen kann (z.B. ein Brand oder eine Überschwemmung) und der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats nicht zeitnah einholen kann. Hier kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vorübergehend eingeschränkt sein. Der Arbeitgeber muss diesen jedoch unverzüglich über die Maßnahmen informieren.

Rechtsgrundlagen der Mitbestimmung in Arbeitszeitfragen

Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen

Der Betriebsrat hat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.

Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Zwar ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht mitbestimmungspflichtig, da diese in der Regel bereits in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag festgelegt ist, jedoch ist der Betriebsrat bei der Festlegung, wie sich diese innerhalb der Arbeitswoche verteilen soll, zu beteiligen.

Hierzu gehören eine Reihe von Einzelfragen, wie beispielsweise:

  • An wie vielen Tagen pro Woche soll gearbeitet werden? (z.B. 5-Tage-Woche oder 6-Tage-Woche)
  • Welche Tage sollen generell arbeitsfrei sein? (z.B. alle Samstage)
  • Welche einzelnen Tage sollen arbeitsfrei sein? (z.B. Heiligabend oder Silvester)

Beispiel

Die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb XY beträgt 37,5. Einige Arbeitnehmer haben eine lange Anfahrtszeit zum Betrieb. Deshalb haben sie ein besonders großes Interesse daran, dass die wöchentliche Arbeitszeit auf möglichst wenig Arbeitstage verteilt wird. Demnach ist eine 5-Tage-Woche für diese Arbeitnehmer wesentlich sinnvoller als eine 6-Tage-Woche.

Je nachdem, auf welchen Zeitraum sich die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit bezieht, umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch die Frage, wie viele Arbeitsstunden die Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten kleineren Zeitraums leisten müssen. Wurde das Arbeitsvolumen für einen Monat bestimmt, ist der Betriebsrat bei der Festlegung der zu leistenden Stunden innerhalb dieses Monats zu beteiligen. Wurde das Arbeitsvolumen als Jahresarbeitszeit festgesetzt, bestimmt der Betriebsrat bei der Verteilung der Jahresarbeitsstunden auf die einzelnen Wochen und die einzelnen Monate mit.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn an bestimmten Tagen kürzer (zum Beispiel an Feiertagen) oder länger („Dienstleistungsabend“) gearbeitet werden soll. Dies gilt auch, wenn in Ausnahmefällen an Sonntagen gearbeitet werden soll. Des Weiteren hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn ein Arbeitszeitmodell in Form eines rollierenden Systems mit wechselnden Arbeitstagen eingeführt werden soll.

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

Über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage hinaus, ist der Betriebsrat bei der Festlegung des Anfangs und des Endes der täglichen Arbeitszeit zu beteiligen. Damit hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit an einem bestimmten Tag.

Hierbei können unterschiedliche Modelle angewendet werden:

  • Starre Anfangs- und Endzeiten
  • Variable Dienstpläne
  • Gleitende Arbeitszeit
  • Vertrauensarbeitszeit

Der Betriebsrat hat sowohl bei der Wahl des Modells, als auch bei dessen Ausgestaltung mitzubestimmen.

Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn es sich um individuelle Vereinbarungen handelt, die einzelne Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einzelvertraglich abschließen.

Pausen

Unter Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, ist der Betriebsrat im Hinblick auf die Dauer und die Lage der Pausen zu beteiligen. Das Arbeitsgesetz sieht hier vor:

  • Mindestens 30 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden
  • Mindestens 45 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden
  • Die Möglichkeit der Aufteilung der Pause in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten
  • Pause nach spätestens 6 Stunden Arbeitszeit

Da sich der Arbeitnehmer in den Pausen erholen soll, dürfen diese grundsätzlich nicht an den Anfang oder das Ende der Arbeitszeit gelegt werden. Die Pausen sind stets unbezahlt. Ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung bezahlter Pausen besteht nicht. Ebenfalls nicht vom Mitbestimmungsrecht erfasst sind außerdem Pausen, die vom Arbeitsschutz zwingend vorgesehen sind.

Dienstpläne

Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer werden in vielen Betrieben durch Dienstpläne geregelt. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 hat der Betriebsrat bei der Festlegung eines Dienstplans ein Mitbestimmungsrecht. Dieses umfasst sämtliche Einzelheiten der Gestaltung des Dienstplans. Hierzu gehört auch die Zuordnung der einzelnen Beschäftigten zu den jeweiligen Diensten. Soll ein bereits aufgestellter Dienstplan nachträglich geändert werden, ist ebenfalls der Betriebsrat zu beteiligen. Darüber hinaus hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn es um die Bestimmung der Voraussetzungen und die Art und Weise geht, auf die von einem bereits aufgestellten Dienstplan abgewichen werden darf.

Beispiel

Will der Arbeitgeber bei der Dienstplanerstellung Frau Meier als Krankenersatz für die Arbeitnehmerin Frau Berg einsetzen benötigt er die Zustimmung des Betriebsrats. Da Frau Meier an den Tagen, an denen sie für Frau Berg einspringt, eigentlich frei hätte, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.

Schichtdienst

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die Einführung eines Schichtdienstes, ist die Ausgestaltung dieses mitbestimmungspflichtig. Zu klärende Fragen sind hier unter anderem:

  • Wie viele Schichten soll es geben?
  • Beginn und Ende der jeweiligen Schichten
  • Sollen die Arbeitnehmer in Wechselschicht arbeiten?

Des Weiteren ist der Betriebsrat bei der Aufstellung der Schichtpläne und der Zuordnung der Beschäftigten zu den einzelnen Schichten zu beteiligen.

Will der Arbeitgeber ein bereits bestehendes Schichtsystem ändern, zum Beispiel durch das Streichen einer Schicht oder das Hinzufügen einer zusätzlichen Schicht, benötigt er ebenfalls die Zustimmung des Betriebsrats.

Beispiel

Der Betriebsrat des XY Betriebs will erreichen, dass in Zukunft keine Nachtschicht mehr durchgeführt wird. Da er bei der Festlegung der Arbeitszeit ein Initiativrecht hat, kann er dem Arbeitgeber den Vorschlag unterbreiten, die Nachtschicht zu streichen. Spricht sich der Arbeitgeber gegen den Vorschlag aus, hat der Betriebsrat die Möglichkeit die Einigungsstelle verbindlich entscheiden zu lassen.

Gleitzeit

Bei einer gleitenden Arbeitszeit wird ein zeitlicher Rahmen festgelegt, in dem ein Beschäftigter seine Arbeit beginnen und beenden kann. Innerhalb dieses Rahmens kann dieser den Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit selbst bestimmen.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG benötigt der Arbeitgeber für die Einführung einer gleitenden Arbeitszeit die Zustimmung des Betriebsrats. Mitbestimmungspflichtig sind in diesem Zuge unter anderem:

  • Der Beginn und das Ende der Gleitspannen
  • Die Festlegung der Kernarbeitszeit
  • Regelungen über einen Ausgleichszeitraum von Plus- und Minusstunden

Vertrauensarbeitszeit

Wird in einem Betrieb das Arbeitszeitmodell Vertrauensarbeitszeit angewendet, erhalten die Beschäftigten lediglich die Vorgabe bestimmte Arbeitsziele zu erreichen, jedoch werden keine festen Arbeitszeiten bestimmt. Demnach wird die Arbeitszeit vom Arbeitgeber weder erfasst noch kontrolliert. Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit und die Festlegung der konkreten Bedingungen ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 mitbestimmungspflichtig.

Rollierendes Arbeitszeitsystem

Wird in einem Betrieb mehr als 5-mal die Woche gearbeitet, wird in der Regel ein rollierendes Arbeitszeitsystem eingesetzt. Um die freien Tage gerecht zu verteilen, haben die einzelnen Beschäftigten nicht immer an den selben Tagen frei, sondern an wechselnden Wochentagen. Bei der Einführung und der Ausgestaltung des rollierenden Arbeitszeitsystems ist unter anderem zu klären, in wie viele Rolliergruppen die Belegschaft aufgeteilt werden soll und welche Arbeitnehmer den einzelnen Rolliergruppen zugeordnet werden. Diese Fragen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bereitschaftsdienst

Muss sich ein Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle aufhalten, um seine Arbeitstätigkeit im Falle einer Erforderlichkeit aufnehmen zu können, leistet er Bereitschaftsdienst.

Dieser stellt zwar nur Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinn dar, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Arbeit aufnehmen muss, allerdings ist der Bereitschaftsdienst dennoch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Zu beteiligen ist der Betriebsrat unter anderem bei der Festlegung der des Beginns und des Ende eines Bereitschaftsdienstes und der Bestimmung, welche Arbeitnehmer wann Bereitschaftsdienst zu leisten haben.

Rufbereitschaft

Hält sich ein Arbeitnehmer an einem selbstgewählten Ort auf und ist für den Arbeitgeber erreichbar, um im Falle einer Notwendigkeit die Arbeit aufnehmen können, stellt dies eine Rufbereitschaft dar.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Zeiten einer Rufbereitschaft ein Mitbestimmungsrecht, da diese als Arbeitszeit gelten. Arbeitgeber und Betriebsrat haben unter anderem eine Einigung über die Festlegung des Beginns und des Endes der Rufbereitschaftsdienste und der Aufstellung des Rufbereitschaftsplans zu erzielen.

Arbeit auf Abruf

Bei der Festlegung der Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, deren Arbeitszeitvolumen sich nach dem Bedarf des Arbeitgebers richtet, ist der Betriebsrat ebenfalls zu beteiligen.

Mitbestimmungspflichtig sind beispielsweise folgende Fragen:

  • An welchen Wochentagen werden Abrufkräfte eingesetzt?
  • Wann ist der früheste Beginn und wann das späteste Ende der Arbeitszeit an einem Arbeitstag?
  • Innerhalb welcher Ankündigungsfrist muss einem Arbeitnehmer der Arbeitseinsatz angekündigt werden?

Verstoß des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht

Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne vorheriger Zustimmung des Betriebsrats durch, hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung. Diesen kann er mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen. Darüber hinaus kann er durch die gerichtliche Anordnung eines Ordnungsgelds den Arbeitgeber dazu zwingen sein Mitbestimmungsrecht in Zukunft zu beachten. Das Ordnungsgeld kann bis zu 10.000€ betragen und es kann immer wieder neu angeordnet werden, wenn der Arbeitgeber wiederholt gegen das Mitbestimmungsrecht verstößt.

In dringenden Fällen kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch in einem Eilverfahren durchsetzen und dafür beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen.

Beispiel

Nimmt der Arbeitgeber eine Änderung im Dienstplan vor und teilt als Ersatz für eine erkrankte Arbeitnehmerin eine andere Arbeitnehmerin ein, muss er zuvor die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Versäumt er dies und setzt die Änderung ohne der Zustimmung des Betriebsrats durch, verstößt er gegen dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat daraufhin die Möglichkeit ein Verfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten und dem Arbeitgeber gerichtlich aufzugeben, dass dieser nachträgliche Dienstplanänderungen zukünftig nicht mehr ohne Einbeziehung des Betriebsrats vornimmt.

Streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Frage, ob in einer Arbeitszeitfrage überhaupt ein Mitbestimmungsrecht besteht, kann dieses ebenfalls vom Arbeitsgericht festgestellt werden.

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