Arbeitszeit

Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes

Die Höchstdauer der Arbeitszeit ist grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (= ArbZG) geregelt. Das ArbZG lässt allerdings Abweichungen durch tarifvertragliche Regelungen zu, so dass sich die Arbeitszeit in der Praxis weitestgehend nach entsprechenden tariflichen Vorschriften - soweit vorhanden - bestimmt.

Geltungsbereich des Arbeitzeitgesetzes

Das Arbeitszeitgesetz gilt nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 2, somit für Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Die §§ 18 bis 21 des ArbZG enthalten Ausnahmeregelungen für besondere Personengruppen. Das ArbZG soll die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten. Des weiteren sollen der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe geschützt bleiben.

Begriff

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Die Pausen werden nicht mitgerechnet. Keine Arbeitszeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um von seiner Wohnung zum Arbeitsplatz zu gelangen.

Grundsatz: Der 8-Stunden-Tag

§ 3 ArbZG ordnet an, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten darf. Wie die Überschrift schon besagt: Dies ist (aber nur) der Grundsatz.

Wichtig: Nach allgemeiner Auffassung erfassen die 8 Sunden nur die reine Arbeitszeit, nicht dagegen die Pausen von einer viertel bis dreiviertel Stunde. Auch die Zeit von und zur Arbeit wird nicht eingerechnet.

Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung bei leitenden Angestellten, Chefärzten und Dienststellen- und Personalleitern im öffentlichen Dienst (§ 18 ArbZG). Eine Ausnahme wird auch bei solchen Arbeitnehmern gemacht, die (wie eine angestellte Erzieherin) mit den ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft leben.

Zulässige Abweichungen

a) Nach § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich 10 Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines sog. Ausgleichszeitraums von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat kurzfristig einen erhöhten Arbeitsanfall. Er kann deshalb die Arbeitszeit beispielsweise für vier Wochen auf werktäglich 10 Stunden ausdehnen, wenn innerhalb der nächsten 6 Monate vier Wochen lediglich 6 Stunden pro Werktag gearbeitet wird.

In diesem Fall kann also nur noch von einem durchschnittlichen 8-Stunden-Tag die Rede sein.

b) § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG eröffnet die Möglichkeit, über den Tarifvertrag eine noch stärkere Flexibilisierung zu erreichen: Fällt in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft, so kann die 10-Stunden-Grenze überschritten werden. Im Tarifvertrag kann auch ein längerer Ausgleichszeitraum (als der oben in 1a beschriebene) festgelegt werden. Zudem besteht die Möglichkeit, auf den Ausgleich ganz zu verzichten: Voraussetzung hierfür ist aber, dass im Jahr an höchstens 60 Tagen zehn Stunden gearbeitet wir.

c) Nach § 14 Abs. 1 ArbZG ist es zulässig, in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vom den Regelungen des § 3 ArbZG abzuweichen. Insofern bestehen auch keine Obergrenzen.

d) § 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG regelt, dass die zuständige Aufsichtsbehörde unter bestimmten Voraussetzungen Überschreitungen des von § 3 ArbZG vorgegebenen Zeitrahmens bewilligen kann. Nach § 15 Abs. 2 ArbZG sind weitere Ausnahmen möglich, wenn dies im öffentlichen Interesse dringend nötig ist.

Lage der Arbeitszeit

Wann die tägliche Arbeitszeit beginnen und wann sie enden soll, kann der Arbeitgeber bestimmen. Er legt auch die Pausen fest. Ein Arbeitnehmer darf nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Pause beschäftigt werden. Nach dem Ende der Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer mindestens elf Stunden arbeitsfreie Zeit haben, bevor die Arbeitszeit wieder beginnt.

Beispielsweise in Krankenhäusern oder im Gaststättengewerbe kann diese Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines Kalendermonats an einem anderen Tag zwölf Stunden zwischen Ende und Beginn der Arbeitszeit liegen.

Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Bei vielen Tätigkeiten ist der Arbeitnehmer neben der eigentlichen Arbeit auch zum Bereitschaftsdienst oder zu einer Rufbereitschaft verpflichtet. Daneben gibt es die sog. Arbeitsbereitschaft. Was die Begriffe bedeuten und inwieweit dies als Arbeit gewertet wird, soll im Folgenden geklärt werden.

Begriffe

a) Bei der Arbeitsbereitschaft befindet sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und zwar während der Arbeitszeit (also keine Pausenzeit). Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitsbereitschaft als "wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung" definiert.

Beispiel: Der Mitarbeiter im Callcenter, der für drei Minuten keinen Kundenkontakt hat, ist nicht in Arbeitsbereitschaft, sondern arbeitet, da es an einer Erholungsmöglichkeit fehlt. Dagegen befindet sich der Fahrer eines Velotaxis, der nur gelegentlich einen Kunden transportiert, in Arbeitsbereitschaft. Genauso wohl der Taxifahrer, der zwischen dem Kundentransport längere "Stillstandszeiten" hat oder auch der Feuerwehrmann.

b) Beim Bereitschaftsdienst ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten, um der Aufforderung zur Arbeit unverzüglich nachkommen zu können. Der Arbeitnehmer unterliegt also einer Ortsbeschränkung und muss zum sofortigen Arbeitsbeginn fähig sein. Ein Beispiel hierfür ist der Bereitschaftsarzt.

c) Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthalt frei wählen. Er muss seinem Arbeitgeber jedoch im voraus mitteilen, wo er sich befindet. Er muss zudem in der Lage sein, die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Eine stundenlange Anfahrt zum Arbeitsort ist also nicht von der Rufbereitschaft gedeckt.

Was zählt zur Arbeitszeit und was nicht?

Die Zeit der Arbeitsbereitschaft zählt zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, wie auch der Tarifverträge. Allerdings: Die Arbeitsbereitschaft wird nicht wie volle Arbeitszeit gewertet. Fällt in der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft an, so ist eine tarifliche Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus möglich. Ein solcher Sachverhalt wird schon bei etwa 30 Prozent Arbeitsbereitschaft angenommen. Die Zeit der Rufbereitschaft zählt dagegen nicht zur Arbeitszeit und ist deshalb ohne bestimmte Zeitgrenzen zulässig.

Hinsichtlich des Bereitschaftsdienstes gilt nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes aus dem Jahre 2001: Er ist als normale Arbeitszeit anzurechnen und zählt somit bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit im Sinne des ArbZG mit. Diese Rechtsprechung wurde zwischenzeitlich vom Arbeitsgericht Kiel und Gotha durch entsprechende Urteile bestätigt.

Die Vergütung der oben genannten Tätigkeiten richtet sich grundsätzlich nach dem einschlägigen Tarifvertrag bzw. dem Arbeitsvertrag.

Die tarifliche Arbeitszeit

Die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit in Deutschland beläuft sich durchschnittlich auf 37,7 Stunden (dies geht aus dem Arbeitszeitkalender 2014 des WSI-Tarifarchivs hervor). Die Unterschiede zwischen 25 untersuchten Branchen und Tarifbereichen sind beträchtlich: Die tarifliche Wochenarbeitszeit schwankt zwischen 34 und 40 Stunden.

In einigen Branchen wurde in den vergangenen Jahren die tarifliche Wochenarbeitszeit erhöht: Im Bauhauptgewerbe stieg sie von 39 auf 40 Stunden, bei der Deutschen Bahn AG von 38 auf 39 Stunden und im öffentlichen Dienst bei Bund und Gemeinden West von 38,5 auf 39 Stunden.

Schichtarbeit

Schichtarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass mehrere Personen zu unterschiedlichen Zeiten am gleichen Arbeitsplatz oder an der gleichen Arbeitsaufgabe arbeiten (z.B. in der Früh und am Abend) oder Personen zu sehr ungewöhnlichen Zeiten arbeiten (z.B. primär in der Nacht). Schichtarbeit führt zu erhöhter physischer und psychosozialer Belastung und bringt auch höhere Fehler und Unfallrisiken mit sich. Die Verbreitung von Schichtarbeit ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. Im alten BAT war zusätzlich noch eine Definition der Wechselschichtarbeit enthalten.

Mit 40,9 Arbeitsstunden pro Woche liegt Deutschland über dem europäischen Durchschnitt von 39,1 Stunden. Es sind allerdings verschiedene Zahlen im Umlauf. So kam die EU-Kommission in einer Stichprobe auf 39,9 Stunden pro Woche und einen europäischen Durchschnitt von 40,0 Stunden.

Bei der Urlaubszeit liegt Deutschland mit 29,1 Tagen im Jahr deutlich über dem EU-Durchschnitt (25,9 Tage). Hingegen entfielen zwischen 2000 und 2002 auf 1000 Arbeitnehmer nur 10 Streiktage. Damit liegt Deutschland in dem Drittel der EU-Länder, in denen am wenigsten gestreikt wird; in Spanien streikten die Arbeitnehmer im selben Zeitraum 489 Tage lang, in Italien 433 Quelle: DIW. In Deutschland ist die durchschnittliche Arbeitszeit durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.

In einigen Branchen werden in Deutschland die gesetzlichen Vorschriften bezüglich der Arbeitszeit häufig gebrochen. Ein Beispiel ist die Speditions-Branche, in der mitunter Arbeitszeiten von über 70 Stunden pro Woche vorkommen.

Pausen, Ruhezeiten, Erholungszeiten

Zum Arbeitsschutz gehört natürlich auch die Frage, welche Pausen-, Ruhe- und Erholungszeiten dem Arbeitnehmer zustehen.

Pausen

§ 4 ArbZG regelt, dass nach mehr als 6 Stunden Arbeitszeit eine Ruhepause von einer halben Stunde durchzuführen ist. Diese kann durch zwei Pausen von je einer viertel Stunde ersetzt werden. Die Pausenzeit zählt nicht zur Arbeitszeit. Aus diesem Grund ist der Beschäftigte in dieser Zeit von allen Tätigkeiten des Arbeitgebers freizustellen. Wie die Pausen gelegt werden, schreibt das Gesetz nicht vor. Allerdings unterliegt die zeitliche Lage der Pausen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

§ 29 Arbeitsstättenverordnung schreibt vor, dass in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern ein leicht erreichbarer Pausenraum zur Verfügung gestellt werden muss.

In Schicht- und Verkehrsbetrieben kann die Gesamtdauer der Pausen auf "Kurzpausen von angemessener Dauer" aufgeteilt werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG). Diese Pausen zählen nach allgemeiner Auffassung zur Arbeitszeit und sind dementsprechend zu vergüten. Der Betriebsrat hat hier nur das Recht unbezahlte Zusatzpausen zu verlangen.

Ruhezeiten

§ 5 Abs. 1 ArbZG schreibt vor, dass den Arbeitnehmern nach Beendigung der Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren ist.

Eine Ausnahme besteht im Verkehrs- und Gaststättengewerbe: Hier kann in einigen Bereichen die Ruhezeit auf 10 Stunden herabgesetzt werden, wenn innerhalb von einem Monat oder von vier Wochen durch eine entsprechende Verlängerung der Ruhezeiten ein Ausgleich geschaffen wird. § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG lässt eine noch weitergehende Ausnahme zu: Im Tarifvertrag kann eine Reduzierung der Ruhezeit auf 9 Stunden und ein Ausgleich innerhalb eines frei festzulegenden Zeitraumes vereinbart werden.

Durch Tarifvertrag geregelte Erholungs- und Bedürfniszeiten

Gesetzliche Bestimmungen für zusätzliche Erholungs- und Bedürfniszeiten gibt es nicht. Insoweit ist es Sache der Tarifparteien entsprechende Regelungen zu treffen.

Für Akkord- und Fließbandarbeit sieht der Lohnrahmentarifvertrag II für die Metallindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden vor, dass den Arbeitnehmern je Arbeitsstunde eine Erholungszeit von 5 Minuten und eine persönliche Bedürfniszeit von drei Minuten zu steht. Diese Pausen gelten zusätzlich zu den Pausen des ArbZG und werden wie die Arbeitszeit vergütet.

Überstunden durch Arbeitnehmer

Überstunden - Erläuterung

Überstunden im klassischen Sinne sind eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die dieser über die zumeist tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelte, regelmäßig verteilte Arbeitszeit hinaus erbringt.

Bei Arbeitszeitmodellen, die eine flexible Arbeitszeit vorsehen und bei denen die Normalarbeitszeit unregelmäßig verteilt ist, wird auch bei einer langen Tagesarbeitszeit nicht von Überstunden im Rechtssinne gesprochen. In diesem Fall müssen sich die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Tarifparteien oder der Betriebsrat und die Geschäftsleitung darüber einigen, ab welchem Zeitpunkt "Überstundenzuschläge" gezahlt werden sollen.

Zur Situation: Auch wenn tarifvertragliche Regelungen bestehen, die eine 37,7-Stunden-Woche oder noch weniger vorsehen, so werden doch in vielen Fällen von den Beschäftigten Überstunden geleistet. Statistische Auswertungen haben ergeben, dass in der Bundesrepublik 2014 ca. 1,79 Milliarden, im Jahr 2015 sogar 1,81 Milliarden Überstunden geleistet wurden. Das entspricht der Arbeitsleistung von ca. 1.000.000 Vollzeitbeschäftigten.

Wann muss ein Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Existiert keine ausdrückliche Vereinbarung, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Bedeutung hat dies insbesondere in Betrieben, die keiner Tarifbindung unterliegen und die keinen Betriebsrat haben. Hier muss die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Andernfalls ist der Arbeitgeber nicht befugt, Überstunden anzuordnen. Ausnahmsweise kann sich aber aus Treu und Glauben eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben.

Beispiel: Ein Betrieb, der sich in oder knapp vor einer finanziellen Schieflage befindet, kann zusätzliche kurzfristige Aufträge erhalten, wenn sie umgehend abgearbeitet werden. Ist es dem Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Lage im Übrigen nicht möglich, weitere Arbeitnehmer einzustellen, besteht eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden.

Oftmals enthalten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Ableistung von Überstunden. Auch diese Regelungen finden ihre Grenzen jedoch im allgemeinen Arbeitszeitrecht (48-Stunden-Woche; vorübergehender 10-Stunden-Tag). Verstoßen die Vereinbarungen hiergegen, kann der Arbeitnehmer die Mehrarbeit verweigern. Sind die Vereinbarungen rechtmäßig, so ist der Arbeitnehmer in dem gesetzten Rahmen zur Leistung der Überstunden verpflichtet.

Verweigert der Arbeitnehmer unberechtigt Überstunden, so kann dies Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung seitens des Arbeitgebers sein.

Zeitliche Lage der Arbeitszeit

Nach der derzeitigen Rechtslage sind unregelmäßige Arbeitszeiten weitestgehend zulässig. Die 40-Stunden-Woche kann z.B. dadurch erreicht werden, dass an vier Tagen je 10 Stunden gearbeitet wird. Andererseits kann auch die tägliche Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet werden, um die zu leistende Arbeitszeit zu erreichen. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass auch der Samstag grundsätzlich ein ganz normaler Werktag ist.

Einschränkungen zieht das ArbZG allerdings, soweit es um gesundheitsschädliche Arbeitszeiten sowie die Sonntagsarbeit geht.

a) So wird zum Beispiel die kontinuierliche Nachtarbeit als gesundheitsschädlich angesehen. Deshalb regelt § 6 ArbZG insoweit auch bestimmte Grenzen.

b) Aus verfassungsrechtlicher Sicht ist Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten. Demnach darf Sonntagsarbeit nur zugelassen werden, soweit dies unbedingt erforderlich ist. In §§ 9 bis 13 ArbZG hat der Gesetzgeber geregelt, unter welchen Voraussetzungen dies zulässig ist. Dabei ist der von der Verfassung vorgegebenen Rahmen sicherlich erheblich überschritten worden.

Nach § 11 Abs. 1 ArbZG müssen allerdings mindestens 15 Sonntage im Jahr arbeitsfrei bleiben. Zudem muss dem von Sonntagsarbeit betroffenen Arbeitnehmer für jeden Sonntag ein Ersatzruhetag gewährt werden.

Weitergehende Einschränkungen hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit enthalten allerdings viele Tarifverträge, die eine Begrenzung der "normalen" Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag vorsehen.

Samstagsarbeit ist dann nur noch im Wege von Überstunden möglich. Dies bedarf allerdings der Zustimmung des Betriebsrats. Es besteht auch die Möglichkeit, dem Betriebsrat ein Vetorecht einzuräumen. Er kann dann frei darüber entscheiden, ob er einer Erweiterung der Arbeitszeit durch Überstunden zustimmen will. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Arbeitsmarktsituation ein interessantes Mittel zur Arbeitszeiteinschränkung.

Arbeitszeitverkürzung

Eine Veränderung der Arbeitszeit bringt ökonomisch zwei gegenläufige Effekte mit sich.

Zum einen senkt eine Arbeitszeitverkürzung das Arbeitsangebot. Insbesondere in den 1970er Jahren galt sie daher als bevorzugtes Mittel zum Abbau der Arbeitslosigkeit. Ziel ist eine gerechtere Verteilung von Arbeitszeit unter der arbeitsfähigen Bevölkerung. Der Arbeitsmarkt reagiert auf die gesunkene Kaufkraft, indem ein Teil der Erwerbsfähigen ausgegrenzt wird und deren Arbeitszeit auf Null gesetzt wird (Arbeitslose).

Eine generelle Verkürzung der individuellen Arbeitszeit schafft Arbeitsplätze. Oft wird dabei davon ausgegangen, dass das vorhandene Arbeitsvolumen (d.h. die Gesamtsumme der Arbeitszeit aller Beschäftigten) auf alle Arbeitnehmer aufzuteilen wäre.

Diese Ansicht ist aus zwei Gründen falsch:

  • Erstens steigt bei Vollbeschäftigung die Kaufkraft, es muss also mehr produziert werden (das erhöht das Arbeitsvolumen)
  • und zweitens steigt bei Arbeitszeitverkürzung die Produktivität (das bedeutet eine Verkleinerung des Arbeitsvolumens).

Der zweite Effekt ist geringer als der erste, so dass bei Vollbeschäftigung insgesamt das Arbeitsvolumen erhöht wird, aber die individuelle Arbeitszeit sinkt.

Als größtes Problem wird oft die Lohnfrage behandelt. Es wird dabei künstlich ein Problem geschaffen, indem nicht zwischen Brutto- und Nettolohn unterschieden wird. Die Preise bestimmen sich nach den Lohnstückkosten, d.h. wie viel Bruttolohn pro Stück bezahlt wird. Bleibt der Bruttostundenlohn konstant, so verringern sich die Lohnstückkosten, da die Produktivität steigt. Bleibt der Bruttostundenlohn bei Arbeitszeitverkürzung konstant, so sinkt der Bruttolohn.

Gleichzeitig können aber die Abgaben gesenkt werden, da aus den Abgaben keine Arbeitslosen mehr finanziert werden müssen. Diese Abgabensenkung lässt trotz sinkenden Bruttolohns den Nettolohn zumindest konstant, wenn er nicht sogar steigt. Insgesamt steigt also der Reallohn (also das, was man für seinen Nettolohn kaufen kann). Die Änderung der Abgabensätze ist Staatsaufgabe.

Einen Hinweis auf diesen Sachverhalt gibt schon die Teilzeitarbeit. Ist der Bruttostundenlohn unabhängig von der Arbeitszeit, so sinkt der Bruttolohn entsprechend der Verkürzung der Arbeitszeit. Die Verringerung des Nettolohns ist aber nicht proportional der Arbeitszeitverkürzung, da durch den progressiven Einkommensteuersatz die Nettolohnverkürzung geringer ausfällt. Trotzdem hindert der Nettolohnverlust viele Arbeitnehmer daran, eine Teilzeitstelle anzunehmen.

Bei den gegenwärtigen Rahmenbedingungen ist es bei Absatzproblemen für jedes einzelne Unternehmen wirtschaftlicher, die Arbeitszeit zu erhöhen und Mitarbeiter zu entlassen. Wieso sinkt aber im Laufe der Zeit das Arbeitsvolumen? Weil die Produktivität steigt. Zunächst bleiben die Lohnverhältnisse (Bruttolohn, Nettolohn) konstant. Die steigende Produktivität lässt die Preise sinken und erhöht das Güterangebot (Waren und Dienstleistungen). Wegen der geringeren Preise wird mehr gekauft, aber nicht so viel mehr, wie das mengenmäßige Angebot steigt. Ein Teil alter Produkte wird nicht mehr gekauft, weil sie technisch überholt sind (z.B. mechanische Uhren), aber es werden auch neue Produkte gekauft (z.B. Handys). Insgesamt wird aber absolut mehr, aber relativ weniger gekauft. Deshalb wird ein steigender Teil des Einkommens gespart, d.h. ein Teil der gestiegenen Produktion findet keinen Absatz. Deswegen wird das Arbeitsvolumen reduziert und die Arbeitslosigkeit vergrößert. Das führt zu einer weiteren Reduzierung der Kaufkraft auf zwei Wegen: Erstens wird die Kaufkraft der Arbeitslosen massiv eingeschränkt und zweitens müssen die Abgaben steigen, um die Arbeitslosigkeit zu finanzieren. Das reduziert also auch die Kaufkraft der Beschäftigten. Je nach Einkommenshöhe ist der letzte Effekt unterschiedlich. Bei hohen Einkommen senkt die Reduzierung des Einkommens kaum die Kaufkraft, da weitgehend nur der Sparanteil gesenkt wird.

Arbeitszeitverlängerung

Andererseits erhöhen Arbeitszeitverkürzungen die Lohnkosten, solange der Verkürzung der Arbeitszeit nicht eine überproportionale Lohnkürzung gegenüber steht. Das gilt auch dann, wenn der Lohn im gleichen Maße sinkt wie die Arbeitszeit, weil Fixkosten wie die Personalbearbeitung, Aus- und Weiterbildung auch bei kürzeren Arbeitszeiten gleich bleiben. Zur Überwindung von wirtschaftlichen Schwächeperioden werden in Deutschland von Arbeitgeberseite daher Arbeitszeitverlängerungen ohne Lohnausgleich gefordert. Der erhoffte betriebswirtschaftliche Effekt ist ein geringerer Stundenlohn und damit verringerte Lohnstückkosten.

Als zusätzlichen Effekt erhofft man sich eine bessere Nutzung des Humankapitals einer Gesellschaft. Die Erfahrung hat gezeigt, dass ein Teil der gewonnen Freizeit für Arbeit im eigenen Haushalt (oder für Schwarzarbeit) verwendet wird. Damit wird teilweise hochqualifizierte - und oftmals gefragte - Arbeitskraft vom Markt genommen und geringqualifzierte (z.B. der Informatiker, der seine Hecke schneidet) auf den Markt gebracht. Die Arbeitslosigkeit Geringqualifizierter steigt, während in anderen Qualifikationsgruppen teilweise Facharbeitermangel herrscht. Volkswirtschaftlich sind beide Effekt umstritten. Eindeutige empirische Ergebnisse liegen nicht vor.

Arbeitszeitflexibilisierung

Zusätzlich wird auch immer wieder über Arbeitszeitflexibilisierungen diskutiert, die vom Modell der Regelarbeitszeit abweichen. Damit sind verschiedene Modelle gemeint wie Jahresarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Halbtagsarbeit, Arbeitsplatzteilung, Lebensarbeitskonten, Modulare Arbeitszeit, Telearbeit, Zeitautonome Arbeitsgruppen, Arbeit auf Abruf, Individuelle Arbeitszeit und Sabbatical.

Bei der Berechnung des Arbeitslohnes werden unterschiedliche Modelle zu Grunde gelegt. Es gibt Arbeitsverhältnisse, in denen nur die jeweiligen Arbeitsstunden entlohnt werden und andere, bei denen eine feste monatliche Grundvergütung unabhängig der von der Anzahl der Arbeitstage abhängigen Anwesenheitszeit gezahlt wird.

Insgesamt gesehen, erleichtert eine geringere tatsächliche Wochenarbeitszeit die Flexibilisierung erheblich, da auf mehr Freizeiträume zurückgegriffen werden kann. Die gesundheitlichen und sozialen Auswirkungen hängen sehr stark von konkreten Spielregeln (z.B. Ankündigungsfristen von Veränderungen), vom Umfeld (z.B. Verkehr, Kinderbetreuung) und davon ab, ob Beschäftigte selbst relevanten Einfluss auf die Festlegung der Zeiten haben. Die konkreten Formen und die Verbreitung flexibler Arbeitszeitmodelle unterscheiden sich sehr stark von Land zu Land.

Trend

Mit Ausnahme der vergangenen 10 Jahre ist in Europa ein Trend zu kürzeren Arbeitszeiten festzustellen (u.a. in Teilzeit). Auch langfristig wird aufgrund des technischen Fortschritts mit weiter sinkenden, aber flexibleren Arbeitszeiten gerechnet. Mit dem durch den Produktionszuwachs gewonnenem Einkommen - volkswirtschaftlich gesprochen: durch den Verzicht auf Lohnerhöhungen - wird Freizeit gekauft. Von Arbeitgeberseite wird Anstieg der Arbeitszeit als sinnvoll oder sogar unumgänglich angesehen. Falls aber der Markt nicht wächst, fragt man sich, wohin mit den produzierten Gütern? Falls auch noch die Produktivität steigt, eine sehr gute Sache, wohin dann mit den nochmals zusätzlich produzierten Gütern?

Lebensarbeitszeit

Die Lebensarbeitszeit dürfte indifferent sein. Trotz relativer Zunahme der Rentner (wegen wenigen Kindern und gestiegener Lebenserwartung) kann der Lebensstandard aller (Rentner und Beschäftigte) steigen, da die Produktivität im Laufe der Jahre gewaltig steigt. Das hat schon der Vater des Rentensystems Deutschland Wilfrid Schreiber 1955 erkannt. Bei den Abgaben wirkt sich das so aus, dass die relativen Abgaben langsam steigen - aber von dem verbleibenden Nettolohn können die Beschäftigten immer mehr kaufen, weil die Produktivität steigt.

Auf der anderen Seite steigt nicht nur die Lebenserwartung der Rentner, sondern auch deren Rüstigkeit, so dass immer mehr Rentner nicht aus dem Berufsleben ausscheiden möchten. Da aber die Produktivität schneller steigt als die Kaufwünsche wachsen (was sich darin ausdrückt, dass mehr gespart wird statt entsprechend mehr zu kaufen), muss die individuelle Arbeitszeit genau wie bisher weiter sinken (von 3000 h/Jahr um 1900 auf unter 1400 h/Jahr heute).

In den 1970er bis 1990er Jahren war versucht worden, über eine niedrige Lebensarbeitszeit (also einen vorgezogenen Rentenbeginn) die Arbeitslosigkeit abzubauen. Da das jetzt kaum noch gemacht wird, steigt die Arbeitslosigkeit und die mangelnde Kaufkraft von Rentnern und Arbeitslosen erhöht die Arbeitslosigkeit.

In Relation zur Gesamtlebenszeit ist jedoch auch die Lebensarbeitszeit in den vergangenen Jahrzehnten gesunken. So lang bei Einführung der Rentenversicherung die Lebenserwartung eines 20 Jährigen bei rund 58 Jahren, so dass der "Durchschnittsbürger" das Rentenalter nicht erlebte (Das Renteneintrittsalter lag damals zudem noch bei 70). Heute kann der durchschnittliche 20-jährige Mann hoffen, noch rund weitere 57 Jahre zu leben (also 77 Jahre alt zu werden). Für Frauen liegt diese Zahl sogar noch weit höher. Selbst bei einem erwarteten Anstieg der Lebenserwartung um zwei Jahre in Deutschland ist der Anteil der Arbeitszeit an der Gesamtlebenszeit somit gesunken.

Arbeitszeit-Flexibilisierung

Mit dem Begriff Flexibilisierung der Arbeitszeit verbinden Arbeitnehmer den Gedanke von einer größeren Souveränität über ihre Zeiteinteilung und somit eine bessere Planung ihres Alltagslebens.

Für den Arbeitnehmer stellt sich die Frage, inwieweit er den Beginn oder auch das Ende seiner täglich zu leistende Arbeitszeit frei wählen kann. Hier geht es um das Problem der sogenannten gleitenden Arbeitszeit, hinsichtlich der zwischen der sog. einfachen und der sog. qualifizierten Gleitzeit differenziert wird.

  • Bei der einfachen Gleitzeit liegt die Dauer der täglichen Arbeitszeit fest. Der Arbeitnehmer kann den Beginn der Arbeit jedoch selbst bestimmen. Während einer bestimmten "Kernarbeitszeit" (z.B. von 9.30 Uhr bis 15 Uhr) muss er aber anwesend sein.
  • Bei der qualifizierten Gleitzeit steht zusätzlich zum Arbeitsbeginn auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit zur Disposition des Arbeitnehmers. Auch hier muss er aber zumindest in der "Kernarbeitszeit" (z.B. von 9.30 Uhr bis 15 Uhr) anwesend sein. Es ist ihm aber innerhalb bestimmter Höchstgrenzen möglich vorzuarbeiten oder zeitweilig mehr Freizeit in Anspruch zu nehmen.
  • Soll in einem Betrieb die gleitende Arbeitszeit eingeführt oder auch abgeschafft werden, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
  • Mit den oben genannten Formen der arbeitnehmerorientierten Flexibilisierung ist die diesbezügliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen.

Denkbar ist, dass bei Tätigkeiten, bei denen keine dauernde Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten erforderlich ist, die Kernarbeitszeiten weitgehend abgeschafft werden.

Möglich erscheint aber auch, dass der Arbeitnehmer seine Wochenarbeitszeit über einen längeren Zeitraum auf 40 Stunden aufstockt, um so für einen zukünftigen Zeitraum ein größeres Freizeitkontingent anzusammeln.

Auch die Arbeitgeber haben ein erhebliches Interesse an der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Zumeist wird es darum gehen, die Arbeitsstunden an den betrieblichen Arbeitsanfall anzupassen. Zunehmend rückt aber auch der Dienstleistungscharakter des Unternehmens in den Vordergrund, der es erfordert, die Arbeitszeiten flexibler zu handhaben.

Herkömmliche Formen der Flexibilisierung der Arbeitszeit

Hier sind die Schicht- und Nachtarbeit zu nennen. Schichtarbeit liegt vor, wenn ein Arbeitsplatz mit mindestens zwei sich im Laufe eines 24-Stunden-Tages ablösenden Arbeitnehmern besetzt ist. Hinsichtlich der Schichtarbeit ist zwischen dem Zweischichtbetrieb und dem Mehrschichtbetrieb zu unterscheiden.

Sowohl die Einführung als auch die Ausgestaltung der Schichtarbeit bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Die Einführung kann zugleich eine Betriebsänderung darstellen. In diesem Fall ist über einen Interessenausgleich zu verhandeln und ein Sozialplan abzuschließen, der auch die Milderung gesundheitlicher Risiken zum Inhalt haben muss.

  • a) Zweischichtbetrieb

    Arbeitet ein Betrieb in einer Früh- und einer Spätschicht, so ist dies arbeitszeitrechtlich unbedenklich, wenn die vorgeschriebenen Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) eingehalten werden.

  • b) Mehrschichtbetrieb

    Der Drei- und Mehrschichtbetrieb bringt für die betroffenen Arbeitnehmer ganz erhebliche Belastungen mit sich, die sowohl soziale als auch gesundheitliche Probleme auslösen können.
    Die Mehrschichtarbeit an sich ist allerdings zulässig. In § 6 ArbZG wird allerdings das Gebot aufgestellt, die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiter nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

Hinsichtlich der Nachtarbeit ist jedoch folgendes zu beachten:

  • Wird die Arbeitszeit auf 10 Stunden verlängert, muss ein entsprechender Ausgleich innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen erfolgen.
  • Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Abständen von nicht weniger als 3 Jahren arbeitsmedizinisch auf Kosten des Arbeitgebers untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres sind sie jedes Jahr zu dieser Untersuchung berechtigt.
  • Führt die arbeitsmedizinische Untersuchung zu dem Ergebnis, dass die fortgesetzte Nachtarbeit zu einer Gesundheitsgefährdung führen würde, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umsetzen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in seinem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren oder einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu pflegen hat. Dem Anspruch dürfen jedoch keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.
  • § 6 Abs. 5 ArbZG bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die in der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren hat.
  • In § 6 Abs. 6 ArbZG ist geregelt, dass Nachtarbeiter den gleichen Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen sowie aufstiegsfördernden Maßnahmen haben müssen, wie die übrigen Arbeitnehmer.

Neue Formen der Flexibilisierung der Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle sind für den Arbeitgeber auch dann von Interesse, wenn es um die Anpassung von betrieblichen Arbeitsanfall und der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitszeit geht.

  • a) Typisch ist, dass im Arbeitsvertrag von vornherein eine unregelmäßige Arbeitszeit entsprechend dem zu erwartenden Arbeitsanfall vereinbart wird. Handelt es sich um eine Vollzeitbeschäftigung, so wird die Flexibilisierung für den Arbeitgeber allerdings dadurch uninteressanter, als er wegen der bestehenden tarifrechtlichen Regelungen oftmals Überstundenzuschläge zahlen muss. Aus diesem Grund kommen neue Arbeitszeitformen hauptsächlich bei Teilzeitbeschäftigungen zur Anwendung (siehe Thema 'Teilzeitarbeit')
  • b) In der Praxis weit verbreitet ist auch eine variable Wochenarbeitszeit. Zu beachten ist hier, dass über einen Zeitraum von 6 Monaten die durchschnittliche - gesetzliche oder tarifliche - Wochenarbeitszeit eingehalten werden muss. Variable Wochenarbeitszeiten werden regelmäßig durch eine Betriebsvereinbarung (= Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) erreicht.
  • c) Daneben ist es in bestimmten Fällen möglich, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, die einzelnen Einsatzzeiten selbst zu bestimmen. Diese Form der Flexibilisierung nennt sich "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit". Insoweit müssen aber die in § 1 Abs. 4 BeschFG aufgestellten Regeln beachten.

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