Barrierefreiheit als betrieblicher Arbeitsschutz

2 Minuten Lesezeit

Der betriebliche Arbeitsschutz verlangt die weitgehend barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte. Ausgangsvorschrift hierzu ist § 3 a Abs. 2 ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung).

Beschäftigt ein Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünften sowie den zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen und Orientierungssystemen, die von den Beschäftigten mit Behinderungen benutzt werden.

Gefährdungsbeurteilungen nicht vergessen

Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen.

Pflichten vor einer Kündigung

Grundsätzlich können zwar Arbeitsschutzauflagen auch zu einem Beschäftigungsverbot für Personen führen, die (z.B. aufgrund einer Behinderung) den Anforderungen nicht genügen, der Arbeitgeber muss jedoch erst einmal seinen Pflichten zur behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung nachkommen und insbesondere die ihm obliegenden Verpflichtungen aus § 3 a Abs. 2 ArbStättV und § 10 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen erfüllen.

Aktuelle Entscheidung des EuGH vom 10.02.2022

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist gleicher Auffassung und hat vergangenen Monat ein interessantes Urteil zu Pflichten der Arbeitgeber zum Schutz vor Diskriminierung von behinderten Kolleginnen und Kollegen gefällt (EuGH, Urteil vom 10.02.2022, Rs. C-485/20).

Danach haben Arbeitnehmer, die ihre bisherige Stelle aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können, Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz. Das gilt jedenfalls dann, wenn entsprechende Maßnahmen den Dienstherrn nicht unverhältnismäßig belasten.

Zu den geeigneten Maßnahmen zählen gemäß der EU-Richtlinie wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, zum Beispiel durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder

eine Anpassung des Arbeitsgeräts,
des Arbeitsrhythmus,
der Aufgabenverteilung oder
des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.

Es handelt sich dabei nicht um eine abschließende Aufzählung geeigneter Maßnahmen.

Nach Auffassung des EuGH kann es im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ eine geeignete Maßnahme darstellen, einen Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.