Corona und Urlaub aktuell

Zuletzt aktualisiert: 28. August 2020 | Autor: Ansgar F. Dittmar

Gerade in der derzeitigen Phase der COVID-19-Pandemie stellen sich Arbeitnehmer eine Vielzahl von Fragen rund um das Thema Urlaub, unter anderem was sie mit ihrem bisher nicht genommenen Urlaub anfangen sollen. Kann der Arbeitgeber „wegen Corona“ ein Verbot aussprechen, Urlaub zu nehmen? Besteht der Urlaubsanspruch überhaupt noch oder hat sich die Einführung von Kurzarbeit mindernd auf diesen ausgewirkt?

Auch wissen viele Arbeitnehmer nicht, welche Konsequenzen sie zu befürchten haben, wenn sie aus dem Urlaub zurückkommen: Etwa, ob der Arbeitgeber einen COVID-19-Test von Urlaubsrückkehrern verlangen kann und welche Rolle dabei das Urlaubsziel spielt. Wie steht es um die Quarantäne-Bestimmungen und wirkt sich die Quarantäne ggfs. auf den Lohnfortzahlungsanspruch aus?

Diese Fragen werden im Folgenden ausführlich beantwortet.

Urlaubssperre „wegen Corona“

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer bei einer 5-Tage-Woche in Deutschland einen gesetzlichen Jahresurlaub von 20 Tagen im Jahr. Die derzeitige Corona-Krise ändert hieran nichts. Allerdings sieht das Gesetz auch Sonderreglungen vor, die bei Vorliegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe eine Übertragung des Urlaubsanspruchs aufs Folgejahr rechtfertigen.

Dies ist explizit in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG so geregelt. Findet eine Übertragung statt, ist der Urlaub spätestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats des Folgejahres zu nehmen, also jeweils bis zum 31.03. Einen speziellen Übertragungsgrund aufgrund der Corona-Pandemie gibt es deshalb trotzdem nicht. Dies gilt auch für die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers. Kann dieser etwa seine Traumreise in die USA wegen der geltenden Einreisebeschränkungen nicht wahrnehmen, besteht deshalb noch kein in der Person des Arbeitnehmers liegender, rechtfertigender Übertragungsgrund.

Dem Arbeitgeber ist jedoch in jedem Fall zu raten, seine Arbeitnehmer explizit drauf hinzuweisen, dass der Urlaub am Ende des Jahres entfällt, und diese anzuhalten, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Tut er dies nicht, führt dies nach höchstrichterlicher Rechtsprechung unter Umständen dazu, dass der gesamte Urlaub auf das Folgejahr übertragen werden kann (BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16).

Urlaub und Kurzarbeit

Erfüllung des Urlaubsanspruchs durch Kurzarbeit

Weiter stellt sich die Frage, wie sich Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Es gilt, dass der Urlaubsanspruch nur erfüllt werden kann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Urlaubserteilung der Arbeit fernbleibt. Der Urlaubsanspruch kann nicht erfüllt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Urlaubsbeginns schon aus anderen Gründen, die nach der Urlaubsgewährung entstanden sind, von der Arbeitspflicht befreit ist. Bei der Kurzarbeit auf „Null“ entfällt die Arbeitspflicht ja vollständig, weshalb währenddessen kein Urlaub gewährt oder genommen werden kann.

Entstehung des Urlaubsanspruchs während der Kurzarbeit

Für die derzeitige, COVID-19-bedingte Kurzarbeit ist die Frage nach einer hierdurch möglichen Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht eindeutig zu beantworten.

Arbeitgebervertreter werden sich in erster Linie auf ein Urteil des EuGH vom 08.11.2012 (C 229/11, C 230/11) stützen. Grundlage dieses Urteils war eine betriebsinterne Regelung des Arbeitgebers mit zwei Arbeitnehmern im Rahmen eines Sozialplans. Anstatt eine (wohl begründete) betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, wurden die Arbeitsverträge der beiden Arbeitnehmer für ein Jahr auf Kurzarbeit „Null“ umgestellt. Danach sollte das Arbeitsverhältnis enden. Damit wollte der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat den Arbeitnehmern aus sozialen Gesichtspunkten durch das Kurzarbeitergeld vor den finanziellen Einbußen einer Kündigung schützen. Für das Jahr Kurzarbeit „Null“ verlangten die Arbeitnehmer sodann Urlaubsabgeltung. Das AG Passau lehnte den Abgeltungsanspruch ab, war sich jedoch nicht sicher, ob dies europarechtlich zu beanstanden war und legte den Fall daher dem EuGH vor.

Der EuGH schloss sich der Auffassung das AG Passau an und sah keine Differenzen unter europarechtlichen Gesichtspunkten. Dabei stellte der EuGH in seinem Urteil auf drei wesentliche Aspekte ab:

Zum einen wurde berücksichtigt, dass der Umstellung auf Kurzarbeit „Null“ eine besondere betriebliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber bzw. Betriebsrat und Arbeitnehmer in der Form des Sozialplans zugrunde lag. Zudem könne sich der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit „Null“ gleich wie im Urlaub erholen oder etwaige Freizeitaktivitäten unternehmen. Eine Vergleichbarkeit der Kurzarbeit „Null“ und dem krankheitsbedingten Ausfall – bei dem eine Kürzung unstreitig nicht erfolgen kann – ist nach Ansicht des EuGH daher nicht gegeben. Als letzten Aspekt führt der EuGH aus, dass gerade der mit der Kurzarbeit „Null“ verfolgte Zweck – die soziale und finanzielle Sicherung der Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung – zu würdigen sei. Dabei zog der EuGH eine Parallele zu vorübergehend in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern und sah eine der Verringerung der Arbeitszeit entsprechende Kürzung des Urlaubsanspruchs als gegeben an.

Diese Grundsätze lassen sich jedoch auf die durch die COVID-19-Pandemie bedingte Kurzarbeit nicht vollends übertragen. Vor allem dann, wenn die individualvertraglich zu berücksichtigende, besondere Form der Vereinbarung – beispielsweise geregelt über einen Sozialplan oder bereits im Tarifvertrag festgesetzt – fehlt. Dies dürfte bei den meisten betroffenen Kurzarbeitern der Fall sein.

Das Urteil des EuGHs ist letztlich dahingehend zu verstehen, dass eine anteilige Kürzung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden kann. Sofern dies jedoch nicht erfolgt ist, kann eine Kürzung des Urlaubsanspruchs eben nicht wie bei vorübergehend Teilzeitbeschäftigten erfolgen.

Bestehende Kurzarbeit hat indes keine Auswirkungen auf das Urlaubsentgelt. Während des Urlaubs werden Arbeitnehmer also wie üblich vergütet. Das Gesetz schreibt genau vor, wie das Entgelt während des Urlaubs festzusetzen ist. Nach § 11 Abs.1 Satz 1 BurlG bemisst sich das Urlaubsentgelt grundsätzlich nach der Vergütung der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt. Kurzarbeit, die in diesem Zeitraum fällt und das Urlaubsentgelt dadurch schmälern könnte, ist jedoch gem. § 11 Abs.1 Satz 3 explizit aus dem Berechnungszeitraum ausgenommen.

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Konsequenzen für Urlaubsrückkehrer

Rückkehr aus einem Risikogebiet

Seit Kurzem steht fest: Wer in die Bundesrepublik einreist und sich in den 14 Tagen vor der Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten hat, muss nach der Testpflichtverordnung des BMG auf Anforderung des zuständigen Gesundheitsamtes oder der sonstigen vom jeweiligen Bundesland bestimmten Stelle entweder ein negatives Testergebnis auf SARS-CoV-2 nachweisen oder innerhalb von 14 Tagen nach der Einreise einen Test machen. Die ersten 14 Tage nach der Einreise sind zudem in häuslicher Quarantäne zu verbringen. Demnach darf der Arbeitgeber von Urlaubsrückkehrern die Vorlage eines negativen Testergebnisses verlangen, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Rückkehr aus anderen Gebieten

Ist das Urlaubsziel nicht als Risikogebiet ausgewiesen, lässt sich nicht pauschal beantworten, welchen Konsequenzen Urlauber bei ihrer Rückkehr gegenüberstehen. Konkrete Schutzmaßnahmen sind vom Gesetzgeber in diesem Fall nicht vorgesehen. Entscheidend für die Findung einer angemessenen Reaktion des Arbeitgebers ist die Frage nach dem Umfang seiner Fürsorgepflichten gegenüber seinen Arbeitnehmern. Grundsätzlich besteht diese Fürsorgepflicht darin, Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor gesundheitsbeeinträchtigenden Einflüssen zu bewahren und dabei auf ihre Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen. Darunter fällt konkret auch der Schutz von Arbeitnehmern vor einer Infektion am Arbeitsplatz. Als geeignete Maßnahme ist dafür grundsätzlich auch die Verweigerung des Zugangs zum Arbeitsplatz in Bezug auf aus dem Urlaub zurückkehrende Arbeitnehmer anzusehen. Jedoch ist dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in besonderem Maße zu berücksichtigen, sodass für den Arbeitgeber ausreichend ersichtlich sein muss, dass der jeweilige Arbeitnehmer, dem der Zugang versagt werden soll, als mögliche Infektionsquelle angesehen werden kann. Das ist zweifelsohne der Fall, wenn dieser aus einem Risikogebiet zurückkehrt. Ansonsten ist jedoch auf die jeweilige Entwicklung der Infektionszahlen des bestimmten Urlaubslandes bzw. der jeweiligen Region abzustellen. Steigen diese beispielsweise in einem zeitlich engen Zusammenhang mit dem Besuch des Landes durch den Arbeitnehmer stark an, wird der Arbeitgeber wohl die Durchführung eines SARS-CoV-2-Tests verlangen dürfen. Dabei ist jedoch stets auf den Einzelfall abzustellen. Im Vordergrund stehen dabei zwei ins Verhältnis zu setzenden Faktoren: zum einen die pandemische Entwicklung im Urlaubsland und zum anderen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Auswirkung einer Quarantäne auf den Lohnfortzahlungsanspruch

Letztlich stellt sich die Frage, ob der Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers betroffen ist, soweit er sich nach seinem Urlaub in Quarantäne befindet. Zu unterscheiden ist zunächst zwischen dem Fall einer tatsächlich festgestellten Erkrankung des Arbeitnehmers sowie einer Quarantäne, die allein auf der Einreise aus einem Risikogebiet und der damit verbundenen Möglichkeit einer Ansteckung beruht.

Ist der Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, steht ihm grundsätzlich eine Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgFZG zu. Dieser Anspruch besteht jedoch nicht verschuldensunabhängig, sondern entfällt, wenn der Arbeitnehmer seinen krankheitsbedingten Arbeitsausfall selbst zu verschulden hat. Hierbei ist danach zu differenzieren, ob es für den Arbeitnehmer vorhersehbar war, dass ein unverhältnismäßig hohes Risiko für eine Erkrankung im Urlaubsgebiet bestand oder er die Reise „guten Gewissens“ antreten konnte. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstoßen hat (BAG, Urt. v. 18.03.2015 – 10 AZR 99/14). Es ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der aus rein touristischen Zwecken willentlich in ein Covid-19-Risikogebiet reist, diesen Verschuldensmaßstab erfüllt.

Hierbei hilft ein stetig zu aktualisierender Blick in die tagesaktuellen Auflistungen der Risikogebiete auf der Internetseite des Robert-Koch-Instituts (RKI). Auch das Auswärtige Amt spricht Reisewarnungen aus. Arbeitnehmer sollten sich vor Antritt einer Reise auf diesem Weg über den Status ihres Urlaubsziels informieren.

Muss der Arbeitnehmer sich in Quarantäne begeben, ohne dass er krank ist, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EntgFZG. Eine Fortzahlung des Lohns kann dann bei einer nur wenige Tage andauernden, vorübergehenden Verhinderung nach § 616 BGB erfolgen. Bei einer Quarantäne von 14 Tagen ist aber auf den Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG zurückzugreifen. Diesen Anspruchsgrundlagen ist aber eines gemeinsam: Genauso wie bei der Entgeltfortzahlung entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers, wenn er seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz schuldhaft herbeigeführt hat.

Doch auch wenn der Arbeitnehmer eine Reise zu einem Ziel angetreten hat, für das keine Reisewarnung gilt, kann der Verschuldensmaßstab erfüllt sein. Hier kommt es stets auf Einzelabwägungen an. Die Ausweisung eines Reiseziels als Risikogebiet nach Reiseantritt erscheint derzeit und vor Entwicklung eines Impfstoffs jederzeit möglich. In einem solchen Fall kann dem Arbeitnehmer zwar nicht vorgeworfen werden, bewusst in ein Risikogebiet gereist zu sein. Jedoch ist denkbar, dass von ihm unter Umständen eine verfrühte Abreise gefordert werden kann, wenn er seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht verlieren will. Dies stellt den Arbeitnehmer jedoch zumeist vor erhebliche organisatorische Probleme und bringt ihm auch finanzielle Nachteile ein. Nicht notwendige Reisen ins Ausland sind daher nicht nur mit dem Risiko einer Infektion, sondern auch der Gefahr eines Wegfalls des Anspruchs auf Lohnzahlung verbunden.

Autor

Ansgar F. Dittmar

Ansgar F. Dittmar ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit über einem Jahrzehnt in arbeitsrechtlichen, tarifrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Er ist Partner der überregionalen BERNZEN SONNTAG Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft …

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