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Wie die SBV mit der Verschwiegenheitspflicht umgeht

3 Minuten Lesezeit

Die SBV erhält tagtäglich zahlreiche und sehr persönliche Informationen. Arbeitnehmer vertrauen sich gerade der SBV häufig an und können dann sehr schnell schwer enttäuscht werden, wenn sie erfahren, dass die Angelegenheit offen mit dem BR, dem Integrationsamt oder sogar mit dem Arbeitgeber diskutiert wurde. Dem sollte ein Riegel vorgeschoben werden.

Um ein Problem zu lösen, muss die Schwerbehindertenvertretung aber manchmal auch vertrauliche Informationen weitergeben. Der daraus entstehende Zielkonflikt kann am besten gelöst werden, wenn vorab Klarheit über die weiterzugebenden Informationen geschaffen wird.

Zum einen hat die SBV eine Schweigepflicht, zum anderen geben rechtliche Abläufe eine gewisse – erlaubte – Informationsweitergabe vor. Die SBV sollte folgendermaßen vorgehen:

Ein Mann steht vor einer grauen Wand

Tipp Nr. 1: Das oberste Gebot ist Verschwiegenheit

Nur wenn die SBV eine absolute Verschwiegenheit gewährleistet, wenden Kolleginnen und Kollegen sich weiterhin vertrauensvoll an sie. Das ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeit als Vertrauensperson.

Deshalb sollte die SBV zu Beginn eines jeden Gesprächsprozesses klarstellen, dass ein Vertrauensschutz besteht. Dieser muss höher sein als das Beratungsziel, nämlich ein Problem durch die Einbeziehung Dritter zu lösen. Ist eine Lösung nicht möglich, weil beispielsweise eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine Weitergabe von Informationen nicht möchte, ist das ebenso. Dann kann die SBV auf dieser Ebene effektiv nicht weiterarbeiten.

Tipp Nr. 2: Einverständnis einholen

Die SBV sollte bei sämtlichen Gesprächen, in denen es um individuelle Probleme von Kolleginnen und Kollegen geht, das ausdrückliche Einverständnis zur Weitergabe von Informationen einholen. Dieser Rat sollte auch dann befolgt werden, wenn das Gesetz tatsächlich eine Weitergabe erlauben sollte.

Tipp Nr. 3: Prüfung, ob Problem anonym gelöst werden kann

Viele Probleme können auch gelöst werden, ohne dass eine Rückverfolgung auf einen speziellen Arbeitnehmer oder eine spezielle Arbeitnehmerin erfolgen muss. Eine anonyme Lösung eines Problems kann also auch in Betracht kommen und sollte stets von der SBV geprüft werden.

Tipp Nr. 4: Je kleiner der Betrieb, umso wichtiger die Diskretion

Ist die SBV in einem kleinen Betrieb tätig, ist die Verschwiegenheit besonders schwer durchzuhalten. In solchen Betrieben ist es extrem wichtig, dass keine Informationen weitergegeben werden, die ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht wünscht. Die Nachteile sind in solchen sehr kleinen Betrieben wesentlich gravierender.

Tipp Nr. 5: Beachtung der rechtlichen Vorgaben

Ausdrücklich festgelegt ist die Schweigepflicht der SBV in § 179 Abs. 7 SGB IX. Gleichzeitig stellt diese Vorschrift auch klar, dass Sie sich mit Behörden und der Mitarbeitervertretung austauschen müssen, um Ihre Aufgabe erfüllen zu können. Die Verpflichtung zum Stillschweigen gilt also beispielsweise nicht gegenüber dem Integrationsamt, der Arbeitsagentur oder dem Betriebsrat. Auch hier hat die SBV aber den Austausch auf das Erforderliche zu beschränken. Über den Inhalt von Personalakten darf die SBV ohne Zustimmung des (schwer-)behinderten Menschen in keinem Fall sprechen. Das ergibt sich aus § 178 Abs. 3 SGB IX.

Tipp Nr. 6: Löschen der Daten

Nach § 17 DSGVO gilt für alle personenbezogenen Daten das „Recht auf Vergessenwerden“. Auch die SBV hat also entsprechende Informationen sofort zu löschen, wenn die „Erforderlichkeit“ der Datenspeicherung nicht mehr gegeben ist oder eine Einwilligung endet.

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