Praktische Tipps für die SBV im Umgang mit Low Performern
Als „Low Performer“ werden Mitarbeiter bezeichnet, deren Leistungen konstant niedrig und unter dem Durchschnitt liegen. Von „Low Performance“ ist dann auszugehen, wenn es Mängel bezüglich der Quantität (Menge) und/oder der Qualität der Arbeitsleistung gibt. Messbar bzw. zählbar sind insbesondere die Leistungsmängel, die die Quantität betreffen, praktisch relevanter sind aber die Fälle, in denen der Vorgesetzte mit der Qualität der Arbeitsleistung nicht zufrieden ist. Ob der Mangel verhaltensbedingt oder personenbedingt ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Ursachen für „Low Performance“
Die konkreten Ursachen für eine schlechte oder verminderte Arbeitsleistung lassen sich in zwei Typen unterteilen.
Eine verhaltensbedingte Minderleistung liegt immer dann vor, wenn sie für den Mitarbeiter steuerbar und damit durch mangelhaften eigenen Leistungswillen begründet ist. Dies bedeutet, dass dem Mitarbeiter bei Anspannung seiner geistigen Fähigkeiten und Möglichkeiten eine ordnungsgemäße Leistungserfüllung möglich wäre. Zudem ist erforderlich, dass sich die Minderleistung über einen längeren Zeitraum erstreckt. Dies stellt eine schuldhafte Verletzung der Hauptleistungspflicht und Treuepflicht aus dem Arbeitsvertrag dar.
Eine personenbedingte Minderleistung liegt vor, wenn die Leistungsmängel auf vom Arbeitnehmer nicht steuerbaren Umständen beruhen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Vertragsstörung möchte der Arbeitnehmer, er kann aber nicht. Eine personenbedingte Schlechtleistung des Arbeitnehmers kann auf verschiedenen Faktoren beruhen. Dazu gehören etwa Krankheit, fehlende Kenntnisse oder ein altersbedingter Leistungsabfall. Letzterer stellt jedoch nur dann eine relevante Minderleistung dar, wenn der Leistungsabfall gegenüber vergleichbar älteren Mitarbeitern erheblich stärker ausfällt. Einen gewissen altersbedingten Abfall der Leistungsfähigkeit müssen Arbeitgeber hinnehmen.
Häufig treten in der Praxis allerdings Fälle auf, in denen die Minderleistung sowohl verhaltens- als auch personenbedingt ist. Der Arbeitnehmer kann und will die Leistung nicht erbringen. Bei diesen Mischtatbeständen ist die im Vordergrund stehende Ursache zu ermitteln. Oft ist es jedoch schwierig festzustellen, ob die Ursache für die Low Performance im fehlenden Willen oder im fehlenden Können des Arbeitnehmers liegt.
Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung
Ist der leistungsschwache Mitarbeiter schwerbehindert oder gleichgestellt, so ist die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die diesen einzelnen Mitarbeiter betreffen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor der Entscheidung zu hören, § 178 Absatz 2 SGB IX. Dabei ist der SBV die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben und der Arbeitgeber muss diese in seine Entscheidung mit einbeziehen. Die Schwerbehindertenvertretung ist somit vor Ausspruch einer Abmahnung zu unterrichten und anzuhören, § 178 Absatz 2 Satz 1 SGB IX. Unterlässt dies der Arbeitgeber, so ist die Abmahnung zwar dennoch wirksam. Die unterlassene Mitwirkung ist jedoch im Sinne des § 22 AGG Indiz für die Benachteiligung des schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeiters. Dies kann Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung nach § 15 AGG nach sich ziehen. Aus diesem Grund ist die Schwerbehindertenvertretung schon im Falle der Abmahnung zu beteiligen.
Anders verhält es sich im Falle der Kündigung. Diese ist gemäß § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX unwirksam, wenn die SBV nicht ordnungsgemäß beteiligt wird. Die Beteiligung umfasst entsprechend den oben genannten Grundsätzen die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung. Ist die SBV nicht beteiligt worden, so ist die Durchführung oder Vollziehung der Entscheidung auszusetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, sodann ist endgültig zu entscheiden, vgl. § 178 Absatz 2 Satz 2 SGB IX.
Welche Maßnahmen kann die SBV im Umgang mit "Low Performern" anregen?
Grundsätzlich sollte im Umgang mit „Low Performern“ zunächst durch unterschiedliche Maßnahmen versucht werden, die Arbeitsleistung wieder anzuheben. Eine Versetzung oder gar Kündigung des betreffenden Mitarbeiters sollte dabei Ultima Ratio bleiben. Insbesondere sind zahlreiche Maßnahmen möglich, um die Leistung auf ein angemessenes Level zurückzubringen. So kann beispielsweise in einem Mitarbeitergespräch den Ursachen für die Minder- bzw. Schlechtleistung nachgegangen werden. Diese kann persönliche Gründe haben, wie etwa finanzielle Sorgen oder medizinische Diagnosen in der Familie, oder etwa Ausfluss von Mobbing innerhalb des betrieblichen Umfeldes sein. Auch eine fehlende Sachkenntnis kann Grund für den Leistungsabfall sein. In diesen Fällen kann durch Schulungen, Teambuilding-Maßnahmen oder auch Coaching versucht werden, Abhilfe zu schaffen.
Ist der betroffene Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, kann auch ein BEM-Verfahren ein sinnvolles Mittel sein, im Rahmen dessen dem „Low Performer“ geholfen werden kann. Dabei kann über alternative Arbeitsplätze nachgedacht werden oder der Arbeitsplatz so eingerichtet werden, dass dieser wieder leidensgerecht ist.