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Integration (schwer-)behinderter Kollegen durch Inklusionsvereinbarungen

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Die Inklusionsvereinbarung soll die berufliche Integration und Teilhabe von Menschen mit Schwerbehinderung durch verbindliche Zielvereinbarungen unterstützen. Arbeitgeber sind verpflichtet, mit den Interessenvertretungen über eine Inklusionsvereinbarung zu verhandeln.

Drei Kreise die Exklusion, Integration und Inklusion widerspiegeln

Wer kann die Verhandlung mit dem Arbeitgeber beginnen?

Die Schwerbehindertenvertretung kann mit ihrem Initiativrecht den Arbeitgeber dazu verpflichten, die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung einzuleiten, vgl. § 166 SGB IX. Der Arbeitgeber ist auf Antrag der SBV und unter Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet, die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung aufzunehmen. Anderenfalls droht eine gerichtliche Durchsetzung des bestehenden Verhandlungsanspruchs. Im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der SBV und dem Betriebsrat sollte der Abschluss einer interessengerechten Inklusionsvereinbarung auch angestrebt werden. Der Abschluss an sich ist allerdings nicht erzwingbar sind.

Existiert kein Betriebsrat, aber eine SBV, dann hat diese das alleinige Initiativrecht. Sofern es keine SBV gibt, kann der Betriebsrat die Initiative ergreifen, vgl. § 176 SGB IX. Auch der Arbeitgeber kann den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung initiieren.

Wer sind die Vertragspartner bei einer Inklusionsvereinbarung?

Vertragsparteien einer Inklusionsvereinbarung sind auf der einen Seite die Interessenvertretungen

  • Schwerbehindertenvertretung,
  • Betriebsrat und
  • Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebenden (in beratender Funktion)

und auf der anderen Seite der Arbeitgeber.

Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers kann zwar an den Verhandlungen teilnehmen und mitberaten, er wird aber nicht Vertragspartner.

Besteht ein Rechtsanspruch auf eine Inklusionsvereinbarung?

Das Sozialgesetzbuch IX verpflichtet den Arbeitgeber zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung. Dieser Pflicht des Arbeitgebers steht ein Anspruch der SBV und der Interessenvertretungen gegenüber. Wurde eine Inklusionsvereinbarung abgeschlossen, so ist sie ihm Rahmen des vereinbarten Zeitraums auch verbindlich. In der Praxis zeigt sich, dass der Abschuss einer Inklusionsvereinbarung und deren Umsetzung Vorteile für den Betrieb/die Dienststelle und die Beschäftigten mit (Schwer-)Behinderung bringt. Rechtliche Auseinandersetzungen über den Abschluss sind daher eher selten der Fall. Die rechtliche Grundlage zur Inklusionsvereinbarung bildet § 166 SGB IX.

Ist das Integrationsamt bei den Verhandlungen zu beteiligen?

Die Vertragsparteien können das Integrationsamt zu den Verhandlungen hinzuziehen. Das Integrations- oder Inklusionsamt beteiligt sich auf Einladung beratend an den Verhandlungen, vermittelt bei schwierigen Verhandlungen und Konflikten, unterstützt durch fachliche Beratung und Informationen in allen Fragen der Beschäftigung (schwer-)behinderter Menschen und fördert notwendige Maßnahmen mit finanziellen Leistungen.

Inhalte einer Inklusionsvereinbarung

Das Sozialgesetzbuch IX legt in § 166 Absatz 2 SGB IX die Inhalte einer Inklusionsvereinbarung fest und stellt klar, dass die Vereinbarung der Eingliederung (schwer-)behinderter Menschen dienen soll. Die Inklusionsvereinbarung muss sich auf die Eingliederung, die Beschäftigungssicherung und die Beschäftigungsförderung behinderter Menschen beziehen.

Dazu sind konkrete Maßnahmen zu planen,

  • die die Inklusion (schwer-)behinderter Menschen fördern,
  • die der Rehabilitation behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen dienen und
  • die dem Verlust des Arbeitsplatzes vorbeugen.

Die Inklusionsvereinbarung enthält Regelungen im Zusammenhang mit der Teilhabe von Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichstellung

  • am Arbeitsleben, insbesondere zur Personalplanung,
  • zur Arbeitsplatzgestaltung,
  • zur Gestaltung des Arbeitsumfelds,
  • zur Arbeitsorganisation,
  • zur Arbeitszeit sowie
  • Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von (schwer-)behinderten Frauen.

Eine Diskriminierung von (schwer-)behinderten Beschäftigten ist in jedem Fall zu vermeiden.

Insbesondere ist von den Vertragsparteien zwingend zu regeln, wie die Vereinbarung durchzuführen ist. Beispielsweise umfasst das Regelungen über die Formen der Zusammenarbeit, über Kompetenzen und die Verbindlichkeit von Entscheidungen.

Für die SBV und den Betriebsrat bedeutet die Inklusionsvereinbarung, wenn sie gut zusammenarbeiten, eine Ausdehnung der Einflussmöglichkeiten auf die Personalplanung.

Für wen gilt die Inklusionsvereinbarung?

Die Inklusionsvereinbarung gilt nur für den Betrieb bzw. die Dienststelle, für den bzw. die sie abgeschlossen worden ist und ist für alle Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten anzuwenden.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass bereits bestehende Integrationsvereinbarungen als Inklusionsvereinbarung weitergelten.

Hat ein Arbeitnehmer Rechte und Pflichten aus einer Inklusionsvereinbarung?

Die Inklusionsvereinbarung ist nicht als Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung zu qualifizieren und hat damit keine normative Wirkung. Daher hat der einzelne Arbeitnehmer keine einklagbaren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Etwas anderes liegt allerdings vor, wenn im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers auf die Inklusionsvereinbarung Bezug genommen wird (sog. Bezugnahmeklausel), denn damit wird diese zum Bestandteil des Arbeitsvertrags und wenn Pflichten des Arbeitgebers festgehalten sind, die sich als individuelle Ansprüche der Beschäftigten auslegen lassen. Der Arbeitnehmer kann daher aus einer Inklusionsvereinbarung nicht ohne Weiteres einen unmittelbaren Anspruch ableiten.

Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX
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