Die SBV bei betrieblichen Umstrukturierungen

Die Zeit nach Corona wird kommen. Es ist zu befürchten, dass viele Unternehmen in einer tiefen Krise stecken. Wird ein Betrieb wirtschaftlich neu strukturiert, stehen Teile der Belegschaft fast immer schlecht da. Die Aufgabe der SBV ist es, in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, das Schlimmste zu verhindern. Das heißt vor allem: Die SBV sollte für den Erhalt der Arbeitsplätze sorgen.

Interessenausgleich und Sozialplan: Das sind die Rechte der SBV

In den Verhandlungen über einen Interessenausgleich wird geklärt werden, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Zudem wird in den Gesprächen erörtert, ob es alternative Möglichkeiten gibt und wie diese aussehen könnten. Im Einzelnen ist die SBV darüber zu informieren. Und denken Sie daran: Sie nehmen an den begleitenden Betriebsratssitzungen teil!

Ziel bei einem Interessenausgleich muss es vor allem sein, dafür zu sorgen, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft so gering wie möglich bleiben. Der Betriebsrat sollte sich deshalb unbedingt wirkungsvolle Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung nach den §§ 80 Abs. 1 Nr. 8, 92 a BetrVG überlegen. Die Vorschläge der SBV können beispielsweise eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit oder Altersteilzeit zum Gegenstand haben. Auch die Qualifizierung von Beschäftigten kommt in Betracht. Des Weiteren können Sie eine Alternative zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen sowie Produktions- und Investitionsprogramme vorschlagen.

Der Betriebsrat soll eigene Vorschläge erarbeiten und an die speziellen Gegebenheiten des Betriebs anpassen. Die Vorschläge muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat beraten nach § 92 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Hält er sie für ungeeignet, hat er dies zu begründen.

Der Sozialplan

Der Arbeitgeber muss im Fall von Betriebsänderungen einen Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbaren nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Bei den Verhandlungen über einen Sozialplan geht es vor allem um einen finanziellen Ausgleich für die Arbeitnehmer in Form von Abfindungen. Die Höhe der Abfindungen richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Kollegen, seinem durchschnittlichen Verdienst und der Anzahl eventueller unterhaltsberechtigter Personen.

Einigen sie sich nicht, bleibt nur der Gang zur Einigungsstelle. Notfalls entscheidet diese – anders als bei einem Interessenausgleich – verbindlich über einen Sozialplan nach § 112 Abs. 4 BetrVG.

Effektive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei betrieblichen Umstrukturierungen

Bei der Durchführung der Aufgaben im Zusammenhang mit einem Veränderungsprozess sollte die SBV eng mit dem Arbeitgeber und vor allem mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten. Sie sollen sich gegenseitig unterstützen und austauschen, um die Arbeitsverhältnisse (schwer-)behinderter Menschen optimal zu gestalten.

Damit die Wahrnehmung der Interessen der (schwer-)behinderten Arbeitnehmer auch tatsächlich in enger Zusammenarbeit zwischen der SBV und anderen Gremien erfolgt, hat der Gesetzgeber geregelt, dass die SBV an allen Betriebsrats- sowie Ausschusssitzungen beratend teilnehmen darf. So sind die Beteiligten sogar aufgrund gesetzlicher Regelungen zumindest in Abständen gezwungen, sich auszutauschen.

Beteiligungsrechte der SBV

Innerhalb des Informations- und Anhörungsrechts der SBV gibt es

  • ein generelles Unterrichtungsrecht (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX),
  • spezielle Informations-, Teilnahme- und Beratungsrechte (§ 80 Abs. 1 und 2 BetrVG und § 178 Abs. 4 und 5 SGB IX) sowie
  • das grundlegende Anhörungsrecht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.

Deshalb ist die SBV in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen (Schwer-)Behinderten oder die Gruppe der (Schwer-)Behinderten berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten.

„Unverzügliche Unterrichtung“ bedeutet: Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gründe für die Maßnahme so rechtzeitig mitzuteilen, dass die SBV Stellung beziehen kann (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Dabei muss Ihnen ausreichend Zeit bleiben, mit den (schwer-)behinderten Betroffenen zu sprechen und sich umfassend zu informieren.

Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers setzt ein, sobald er die ernsthafte Absicht hat, bestimmte Maßnahmen und Entscheidungen mit Auswirkungen auf (Schwer-)Behinderte zu treffen.

Eine umfassende Unterrichtung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die SBV vollständig informiert. Dazu gehören unter Umständen auch der Einblick bzw. die Aushändigung der erforderlichen Unterlagen, wie zum Beispiel der Arbeitsplatzbeschreibung.

Darüber hinaus ist die SBV nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu informieren, wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung getroffen hat.

Die 3 wichtigsten Grundsätze zur Betriebsabspaltung, Ausgliederung, Eingliederung & Co.

Häufig ist eine betriebliche Umstrukturierung mit gravierenden Änderungen verbunden. Dann stellt sich die Frage, wie es mit der SBV weitergeht.

1. Grundsatz: Der Betriebsübergang

Das Amt der Vertrauensperson und ihrer Stellvertreter erlischt nicht, wenn die Betriebsidentität nicht verloren geht, also insbesondere, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner bisherigen Identität auf einen Betriebserwerber übergeht (Betriebsübergang nach § 613a BGB) und der Erwerber den Betrieb unverändert weiterführt.

2. Grundsatz: Das Erlöschen der Betriebsidentität

Das Amt der Vertrauensperson erlischt, wenn die Betriebsidentität verloren geht, also wenn der Betrieb vollständig aufgelöst wird oder er mit mehreren selbständigen Betrieben in der Weise zusammengefasst wird, dass jeder der beteiligten Betriebe seine bisherige Aufgaben- und Organisationsidentität verliert und ein ganz neuer Betrieb gegründet wird.

In diesem Fall gibt es aber dann ein Übergangsmandat nach § 177 Abs. 8 SGB IX i.V.m. § 21 a Abs. 2 BetrVG, wenn der neu gegründete Betrieb die Voraussetzungen für eine SBV-Wahl erfüllt, also mindestens fünf (schwer-)behinderte/gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt werden. Es bleibt die SBV desjenigen Ursprungbetriebs kraft des Übergansmandats bis zur SBV-Neuwahl im Amt, in der die meisten Wahlberechtigten tätig waren. Das Amt der SBV aus dem anderen Ursprungsbetrieb erlischt.

3. Grundsatz: Die Abspaltung

Bei einer Abspaltung besteht die organisatorische Einheit des Ursprungsbetriebs fort. Aus ihm werden lediglich bestimmte Teilbereiche ausgegliedert. Da der Ursprungsbetrieb im Falle einer Abspaltung seine Identität wahrt, bleibt die bisherige SBV dort bestehen. Für den abgespaltenen Teil hat sie ein Übergangsmandat, wenn dieser SBV-fähig ist.

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