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Jubiläum des BEM

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Lange und gesund im Unternehmen bleiben - mit dieser Leitidee wurde vor 20 Jahren das betriebliche Eingliederungsmanagement eingeführt, auch bekannt unter der Kurz-Bezeichnung BEM.

Was ist das BEM?

Es handelt sich dabei um ein besonderes Klärungsverfahren für den Fall, dass Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Anwendbar ist das BEM sowohl auf schwerbehinderte als auch auf alle anderen Mitarbeiter. Ziel ist dabei eine möglichst frühzeitige Rückkehr in den Betrieb und natürlich die Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit.

Zurückhaltende gesetzliche Regeln

Für die praktische Anwendbarkeit des BEM hat der Gesetzgeber selbst relativ wenige Regelungen geschaffen. Ihm ging es vielmehr um Flexibilität für die Arbeitgeber, damit das neue Werkzeug so oft wie möglich zum Einsatz kommen sollte.
Umso wichtiger war die zahlreichen Gerichtsentscheidungen, die hier für die nötige Konkretisierung gesorgt haben. Der ordnungsgemäße Ablauf sowie die meisten Rechtsfragen konnten in den vergangenen zwanzig Jahren geklärt werden. So steht inzwischen fest, dass das BEM keine direkte Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist.

Stichwort Prävention

Auch wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement formell für eine Kündigung nicht benötigt wird, so steht doch auf jeden Fall fest, dass bei seiner Durchführung mildere Mittel als die krankheitsbedingte Kündigung erkannt und entwickelt werden sollen. Außerdem sollen Arbeitsschutz- und Rehabilitationsfragen konkret beantwortet werden. Es geht also um Vorbeugung auf verschiedenen Ebenen.

Letztlich ist es noch wichtig, durch die Einhaltung des Beschäftigtendatenschutzes das Vertrauen der Mitarbeiter in das BEM zu stärken.

Gesetzlicher Anspruch auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson

Seit 2021 gibt es durch das Teilhabestärkungsgesetz den Rechtsanspruch für die Mitarbeiter, im BEM eine Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen.
Naturgemäß denken wir bei drohender andauernder Arbeitsunfähigkeit zuerst an die Schwerbehindertenvertretung als Vertrauensperson. Das ist aber keine obligatorische Wahl. Sollte der betroffene Kollege eine andere Person als Begleitung vorziehen, ist das vom Gesetz eindeutig gedeckt. Weisen Sie auf diesen Umstand in Ihrer Funktion als Schwerbehindertenvertretung hin.

Potenzial für die SBV

Werden Sie als SBV selbst aktiv, bevor für betroffene Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen eintritt. Bereits im Vorfeld einer BEM-Situation lassen sich Maßnahmen treffen, die die Chronifizierung einer Erkrankung und damit auch die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Erwerbsminderungsrente vermeiden. Suchen Sie das Gespräch mit den erkrankten Mitarbeitern.

Einbeziehung des Betriebsrats ist Pflicht

Unabhängig davon, ob die Schwerbehindertenvertretung bereits in einem konkreten Fall beteiligt ist oder nicht, hat der Betriebsrat starke Mitbestimmungsrechte. Diese Rechte beziehen sich auf die Struktur und Gestaltung des BEM-Prozesses, sowie die Verfahrensordnung des BEM. Zur Durchsetzung kann er auch die Einigungsstelle anrufen.

Offene To-dos

Vorteilhaft wäre ein individueller Rechtsanspruch von Betroffenen auf Durchführung eines BEM direkt im Gesetz. Dann fiele es leichter, schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Personen ihre Arbeitsstelle zu erhalten, auch wenn sie einmal länger ausfallen. Allerdings lehnt das Bundesarbeitsgericht ein solches individuelles Klagerecht zur Durchsetzung des BEM bislang ab.
So bleibt es vorerst dabei, dass Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat das Rückgrat für die Durchsetzung des BEM bilden müssen.

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