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Anspruch auf Freistellung (schwer-)behinderter Arbeitnehmer

4 Minuten Lesezeit

§ 207 SGB IX gewährt dem (schwer-)behinderten Arbeitnehmer den Anspruch, die Leistung von Mehrarbeit zu verweigern und somit von der Arbeitspflicht freigestellt zu werden. Die Norm enthält jedoch kein absolutes, an den Arbeitgeber gerichtetes Verbot der Mehrarbeit.

Ein Mann sitzt vor einem Laptop und arbeitet

Schwerbehinderte Menschen (GdB 50 und mehr) und ihnen Gleichgestellte (GdB 30 oder 40 und Gleichstellungsbescheid) sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen, vgl. § 207 SGB IX. Der Anwendungsbereich ist auf zu leistende Mehrarbeit beschränkt. Die Vorschrift gibt den (schwer-)behinderten Arbeitnehmern nach allgemeiner Auffassung kein Recht, Sonn- oder Feiertagsarbeit bzw. Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst generell abzulehnen.

Was versteht man unter Mehrarbeit?

Unter „Mehrarbeit“ versteht man die Arbeitszeit, die über die gesetzlich maximale regelmäßige Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag hinausgeht, vgl. § 3 ArbZG. Mehrarbeit bezieht sich immer auf das Arbeitszeitrecht und hat keinen Bezug zur Vergütung.

Der Begriff „Überstunden“ beschreibt die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte oder tarifrechtliche regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht und vom Vorgesetzten entweder angeordnet oder geduldet wird. Überstunden betreffen damit häufig tarifliche oder betriebliche Regelungen zur Vergütung von Arbeitszeit, die über die eigentlich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Überstunden haben daher immer einen Bezug zur Vergütung.

Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit an, hat der (schwer-)behinderte Arbeitnehmer sie grundsätzlich zu leisten, sofern er nicht rechtzeitig eine Befreiung von der Mehrarbeit gemäß § 207 SGB IX verlangt hat. Dieses Verlangen hat schriftlich zu erfolgen (Beweiskraft). Der § 164 Absatz 4 Ziff. 4 SGB IX ist hierbei aber gegebenenfalls auch zu beachten und anzuwenden. Danach haben (schwer-)behinderte Menschen einen einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, sofern die Erfüllung für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, vgl. § 164 Absatz 4 Satz 3 SGB IX.

Das BAG hat entschieden, dass ein (Schwer-)Behinderter nach § 207 SGB IX keinen Anspruch auf Einhaltung der 5-Tage-Woche und Befreiung von Nachtarbeit hat. Das Verlangen auf Freistellung von Mehrarbeit führt weder zu einem Anspruch auf die 5-Tage-Woche noch auf Befreiung von Nachtarbeit. Etwas anderes kann sich allerdings im Einzelfall aus § 164 Absatz 4 Ziff. 4 SGB IX ergeben, wenn dies zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit erforderlich ist. Die Erfüllung darf für den Arbeitgeber aber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sein.

Welche Voraussetzungen müssen für die Anordnung von Mehrarbeit vorliegen?

Der Arbeitgeber kann Mehrarbeit anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich, durch eine Betriebsvereinbarung oder aufgrund eines Tarifvertrages zulässig ist. Hierbei ist auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO zu beachten.

Diese Anordnung bedarf darüber hinaus

    • der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG sowie
    • der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 SGB IX.

Was gilt für Teilzeitbeschäftigte?

Auch Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich vor Mehrarbeit zu schützen. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer volAnsplzeitbeschäftigter Betriebsangehöriger im Unternehmen des Arbeitgebers.

Wann Mehrarbeit bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorliegt, ist durch einen Vergleich mit der Arbeitszeit entsprechender vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Unternehmen des Arbeitgebers zu ermitteln. Mehrarbeit liegt nicht bereits in der Überschreitung der vereinbarten persönlichen Teilarbeitszeit vor. Auch das BAG hat hier vom Grundsatz des 8-Stunden-Tags abgeleitet und hieraus geschlossen, dass Mehrarbeit diejenige Arbeit sei, die über diesen Zeitraum hinausgehe.

Allerdings haben (schwer-)behinderte Menschen nach § 164 Absatz 4 ZIff. 4 SGB IX einen individualrechtlich einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist.

Wie sieht es aus, wenn die Teilzeit aufgrund einer Behinderung erfolgt ist?

Wenn die Arbeitszeit nach § 164 Absatz 5 Satz 3 SGB IX verringert worden ist, braucht der (schwer-)behinderte Arbeitnehmer keine Arbeit leisten, die über die verringerte Zeit hinaus geht. Dies ist der Fall, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Zudem ist die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern, vgl. § 164 Absatz 5 Satz 1 SGB IX).

Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – was ist zu tun?

Streitigkeiten zwischen (schwer-)behinderten Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber über die Zulässigkeit der Anordnung oder Ablehnung von Mehrarbeit sind vor dem Arbeitsgericht durch eine individualrechtliche Klage auszutragen.

Streitigkeiten zwischen SBV/Betriebsrat und Arbeitgeber

Besteht der Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, so ist dieser im kollektivrechtlichen Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht auszutragen. Das Gleiche gilt bei einem Rechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und der Schwerbehindertenvertretung.

Fazit

Der schwerbehinderte oder ihm gleichgestellte Arbeitnehmer kann lediglich verlangen, nicht mehr als 8 Arbeitsstunden an den – sofern kein Feiertag hinzutritt – sechs Werktagen einer Arbeitswoche beschäftigt zu werden. Bei der Anordnung von Überstunden, die keine Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX darstellen, hat der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines billigen Ermessens allerdings zu prüfen, ob die (Schwer-)Behinderung oder damit einhergehende besondere Umstände gegebenenfalls unabhängig von der Regelung des § 207 SGB IX eine abweichende Berücksichtigung dieses Arbeitnehmers bei der Anordnung von Überstunden erfordern. Eine gleichmäßige Verteilung von Überstunden auf die Belegschaft kann aber ein gegenläufiges betriebliches Interesse an der Einbeziehung (schwer-)behinderter Arbeitnehmer in die Anordnung von Überstunden begründen, dem sich diese nicht durch Hinweis auf § 207 SGB IX generell entziehen können.

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