Kündigung und Kündigungsschutz von Auszubildenden

Autor: Christian Hundertmark

Für Auszubildende gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Welche Voraussetzungen vor und nach der Probezeit für die Kündigung von Azubis gelten, welche Einflussmöglichkeiten der Betriebsrat hat und wie er diese besonders wirkungsvoll zum Schutz der jungen Mitarbeiter nutzt, erklärt dieser Artikel.

Lesen Sie außerdem, was der Arbeitgeber dabei zu beachten hat und wie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind.

Der Chef kündigt dem Azubi - Geht das so einfach?

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis sowohl vom Auszubildenden als auch vom Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 und 3 BBiG), sofern darin kein Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB), Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder ein Diskriminierungsverbot (§ 1 AGG) liegt.

Ein Auszubildender genießt demnach während der Probezeit keinen Kündigungsschutz und kann daher vom Ausbildenden – sofern kein Sonderkündigungsschutz besteht (z.B. § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG, § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG), jederzeit gekündigt werden.

Ein Berufsausbildungsverhältnis beginnt nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) stets mit einer Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens 4 Monate betragen.

Kündigung nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 BBiG). Der Kündigungsgrund kann dabei in einem wiederholten Verstoß des Auszubildenden gegen seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bestehen.

Beispiel: Ein Auszubildender fehlt trotz Abmahnungen immer wieder beim Berufsschulunterricht.

Kann einem Auszubildenden nach der Probezeit gekündigt werden?

Es kann sich aber auch um Störungen aus dem Vertrauensbereich handeln, wie:

  • Ausländerfeindliche Äußerungen
  • Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung
  • Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers
  • Straftaten oder Belästigungen unter Arbeitskollegen
  • Tätlichkeiten
  • Urlaubsüberschreitung
  • Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

An die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses werden sehr strenge Maßstäbe gestellt.

Auch bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eines Auszubildenden hat der Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Dabei ist berücksichtigen, dass auch wiederholte geringfügige Verstöße nicht ohne Weiteres eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei mehreren Pflichtverstößen, die jeder für sich keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ist ein wichtiger Grund vielmehr erst dann anzunehmen, wenn in der Gesamtschau Sinn und Zweck der Ausbildung infrage gestellt sind.

Aus der Pflicht des Ausbildenden, den Auszubildenden charakterlich zu fördern (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG), folgt, dass er für jugendliche Auszubildende typische Verfehlungen hinzunehmen und zunächst auf eine Besserung hinzuwirken hat, bevor er das Ausbildungsverhältnis beendet. Der Ausbildende wird regelmäßig vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen haben, um dem Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern und damit eine vorzeitige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu vermeiden.

Dabei gilt im Rahmen der Interessenabwägung: Je näher der Auszubildende an der Abschlussprüfung ist, desto schwieriger wird die Kündigung.

2-Wochen-Frist

Der Arbeitgeber ist nur zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, wenn ihm die Kündigungsgründe nicht länger als 2 Wochen bekannt sind (§ 22 Abs. 4 BBiG). Wird die Kündigung erst nach Ablauf der Frist erklärt, ist sie unwirksam. Allerdings ist diese Frist gehemmt, bis ein vorgesehenes außergerichtliches Schlichtungsverfahren (§ 111 Abs. 2 ArbGG) beendet ist.

Urteile zu Kündigung eines Auszubildenden

Anhand der nun folgenden Fälle können Sie ersehen, dass es sich bei einer Kündigung von Auszubildenden nicht um ein rein theoretisches Problem handelt, sondern eine absolute Praxisrelevanz vorliegt:

  1. LAG Frankfurt - 03.11.1997, Az. 16 Sa 657/97: Eine Kündigung ist möglich, wenn wiederholt keine oder eine verspätete Vorlage der Berichtshefte erfolgt.
  2. LAG Köln - 11.8.1995, Az. 12 Sa 426/95: Die wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen rechtfertigt ebenfalls eine Kündigung.
  3. LAG Berlin, 22.10.1997 - Az. 13 Sa 110/97: Auch ausländerfeindliche Äußerungen stellen regelmäßig einen Kündigungsgrund dar.
  4. LAG Hamm - Urteil vom 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12: Der Arbeitgeber betrieb ein Unternehmen für Internetdienstleistungen und erstellte unter anderem Facebook-Profile für Kunden. Auf dem privaten Facebook-Profil eines Auszubildenden fand sich unter der Rubrik "Arbeitgeber" folgende Eintragung: "Arbeitgeber: Menschenschinder & Ausbeuter Leibeigener ?? Bochum daemliche Scheiße für Mindestlohn -20 % erledigen". Aufgrund dieses Eintrags kündigte der Arbeitgeber und das LAG Hamm bestätigte diese Kündigung. Sie war rechtmäßig.
  5. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Urteil vom 25.04.2013, Az. 10 Sa 518/12: Ein Ausbilder kann das Ausbildungsverhältnis nicht mit der pauschalen Behauptung fristlos beenden, der Auszubildende werde wegen seiner schlechten Leistungen mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Abschlussprüfung versagen. Vielmehr ergibt der Umkehrschluss aus § 21 Abs. 3 BBiG, wonach sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlängert, genau das Gegenteil. In diesem Fall hat der gekündigte Auszubildende Recht erhalten.
  6. Arbeitsgericht Magdeburg - Urteil vom 07.09.2011, Az. 3 Ca 1640/11: Ein Auszubildender hatte 11 volle Kalendertage seinen Blockunterricht in der Berufsschule nicht mehr besucht. Er hatte bis zum Zugang der Kündigung seine Arbeitgeberin auch nicht hierüber, geschweige denn über die Gründe, informiert. Damit hatte er über einen längeren Zeitraum hinweg gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zum Berufsschulbesuch verstoßen. Darüber hinaus hat er zumindest in Kauf genommen, aufgrund dort eventuell bestehender Unkenntnis dennoch von der Arbeitgeberin entlohnt zu werden. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist ein solches Verhalten, regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung, an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
  7. Dagegen hat das Arbeitsgericht Dortmund in einem ähnlich gelagerten Fall anders entschieden (ArbG Dortmund, Urteil vom 13.01.2015 – 2 Ca 4092/14). Der Azubi hatte bereits mehrere Abmahnungen wegen unentschuldigten Fehlens in der Berufsschule und Verstoßes gegen das Rauchverbot erhalten. Das ArbG hat zugunsten des Azubis berücksichtigt, dass eine der vorangegangenen Abmahnungen wegen eines Formfehlers unwirksam und die Abmahnung wegen Verstoßes gegen das Rauchverbot nicht einschlägig war. Zudem stand er kurz vor der Abschlussprüfung.
  8. Das Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Azubis ein „wichtiger Grund“ zur Kündigung sein kann (BAG, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13). Voraussetzung für eine solche Verdachtskündigung ist danach, dass der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. In dem Fall entschiedenen Fall ging es um die Kündigung eines Azubis, der eine Lehre als Bankkaufmann absolvierte. Es wurde ein Fehlbetrag von 500,00 € festgestellt. Der Lehrling, der zuvor das Geld in den Nachttresor-Kassetten gezählt hatte, geriet unter Tatverdacht und wurde daraufhin fristlos entlassen. Das BAG hielt die Kündigung für wirksam und bestätigte die Vorinstanzen.

Schadenersatz und Weiterbeschäftigungsanspruch

Stets sollte der Betriebsrat Auszubildende darauf hinweisen, dass:

  • sie bei einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit Schadenersatz nach § 23 BBiG verlangen können, wenn der Arbeitgeber den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Wichtig: Dieser Anspruch muss innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden (§ 23 Abs. 2 BBiG).
  • im Fall der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis, ohne, dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird (§ 24 BBiG).

Die Form und Frist der Azubi-Kündigung

  • Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Parteien schriftlich ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden.
  • Nach der Probezeit kann eine Kündigung vom Ausbildenden nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
  • Nach Ablauf der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Auch er muss die Kündigungsgründe angeben.

Außergerichtliches Güteverfahren

Eine Besonderheit sollte der Betriebsrat kennen: Obwohl der Arbeitgeber vielleicht mit Ausspruch der Kündigung alles richtig gemacht hat, steht es jedem gekündigten Auszubildenden frei, die Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Eine solche Klage muss allerdings binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Zu beachten ist jedoch § 111 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Danach kann bei Streitigkeiten zwischen Ausbildendem und Auszubildendem ein Schlichtungsausschuss gebildet werden. Gibt es einen solchen Ausschuss, muss dieser vor der Anrufung des Arbeitsgerichts entscheiden.

Vorsicht: Die Gefahr besteht darin, dass im Vorfeld nicht immer klar ist, ob es einen solchen Ausschuss wirklich gibt. Muss kein Ausschuss angerufen werden, gilt die 3-Wochen-Frist aus § 4 KSchG!

Der Ausschuss beendet das Verfahren durch einen "Spruch". Wird der "Spruch" von beiden Parteien nicht innerhalb einer Woche anerkannt, so kann binnen 2 Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei JAV-Mitgliedern

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 78a BetrVG 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses den Auszubildenden, die Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats sind, mitzuteilen, dass eine Übernahme nicht erfolgt. Verlangt ein Auszubildender innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich die Weiterbeschäftigung, gilt im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet. Der Arbeitgeber kann bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen, dass festgestellt wird, ob ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird oder ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das JAV-Mitglied weiter zu beschäftigen. Wichtig dabei: Es handelt sich nicht nur um personen- und verhaltensbedingte Gründe, sondern auch um betriebliche Gründe, die eine Auflösung rechtfertigen können. Grundsätzlich sollte dies jedoch eine große Ausnahme sein.

Autor

Christian Hundertmark

Herr Rechtsanwalt Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät bundesweit Arbeitnehmer, Betriebsräte und Arbeitgeber im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Insbesondere berät er Betriebsräte als Sachverständiger und vertritt sie bei Beschlussverfahren sowie bei …

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