Kündigung von Auszubildenden

Der Chef kündigt dem Azubi - Geht das so einfach?

Sind in Ihrem Betrieb auch zum 1. August die neuen Auszubildenden gestartet? Dann läuft so langsam die Probezeit ab und der eine oder andere Arbeitgeber wird sich überlegen, das Ausbildungsverhältnis zu kündigen. Lesen Sie, was der Arbeitgeber dabei zu beachten hat und wie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind.

Was ist der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung?

Hier erfahren Sie, wie die Kündigung von Auszubildenden vor und nach der Probezeit abzulaufen hat, welche Einflussmöglichkeiten der Betriebsrat hat und wie er diese besonders wirkungsvoll zum Schutz der jungen Mitarbeiter nutzt.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis sowohl vom Auszubildenden als auch vom Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden (§ 22 Abs.1 und 3 BBiG). Ein Berufsausbildungsverhältnis beginnt nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) stets mit einer Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens 4 Monate betragen.

Kündigung nach der Probezeit

Kann einem Auszubildenden nach der Probezeit gekündigt werden?

Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 BBiG). Der Kündigungsgrund kann dabei in einem wiederholten Verstoß des Auszubildenden gegen seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bestehen. Beispiel: Ein Auszubildender fehlt trotz Abmahnungen immer wieder beim Berufsschulunterricht.

Es kann sich aber auch um Störungen aus dem Vertrauensbereich handeln, wie:

  • Ausländerfeindliche Äußerungen
  • Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung
  • Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers
  • Straftaten oder Belästigungen unter Arbeitskollegen
  • Tätlichkeiten
  • Urlaubsüberschreitung
  • Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

An die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses werden sehr strenge Maßstäbe gestellt.

Auch bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eines Auszubildenden hat der Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung vorzunehmen. In aller Regel hat er als milderes Mittel vor der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Dabei gilt im Rahmen der Interessenabwägung: Je näher der Auszubildende an der Abschlussprüfung ist, desto schwieriger wird die Kündigung.

2-Wochen-Frist

Der Arbeitgeber ist nur zu einer Kündigung berechtigt, wenn ihm die Kündigungsgründe nicht länger als 2 Wochen bekannt sind.

Urteile zu Kündigung eines Auszubildenden

Anhand der nun folgenden Fälle können Sie ersehen, dass es sich bei einer Kündigung von Auszubildenden nicht um ein rein theoretisches Problem handelt, sondern eine absolute Praxisrelevanz vorliegt:

LAG Frankfurt - 03.11.1997, Az. 16 Sa 657/97: Eine Kündigung ist möglich, wenn wiederholt keine oder eine verspätete Vorlage der Berichtshefte erfolgt.

LAG Köln - 11.8.1995, Az. 12 Sa 426/95: Die wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen rechtfertigt ebenfalls eine Kündigung.

LAG Berlin, 22.10.1997 - Az. 13 Sa 110/97: Auch ausländerfeindliche Äußerungen stellen regelmäßig einen Kündigungsgrund dar.

LAG Hamm - Urteil vom 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12: Der Arbeitgeber betrieb ein Unternehmen für Internetdienstleistungen und erstellte unter anderem Facebook-Profile für Kunden. Auf dem privaten Facebook-Profil eines Auszubildenden fand sich unter der Rubrik "Arbeitgeber" folgende Eintragung: "Arbeitgeber: Menschenschinder & Ausbeuter Leibeigener ?? Bochum daemliche Scheiße für Mindestlohn -20 % erledigen". Aufgrund dieses Eintrags kündigte der Arbeitgeber und das LAG Hamm bestätigte diese Kündigung. Sie war rechtmäßig.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Urteil vom 25.04.2013, Az. 10 Sa 518/12: Ein Ausbilder kann das Ausbildungsverhältnis nicht mit der pauschalen Behauptung fristlos beenden, der Auszubildende werde wegen seiner schlechten Leistungen mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Abschlussprüfung versagen. Vielmehr ergibt der Umkehrschluss aus § 21 Abs. 3 BBiG, wonach sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlängert, genau das Gegenteil. In diesem Fall hat der gekündigte Auszubildende Recht erhalten.

Arbeitsgericht Magdeburg - Urteil vom 07.09.2011, Az. 3 Ca 1640/11: Ein Auszubildender hatte 11 volle Kalendertage seinen Blockunterricht in der Berufsschule nicht mehr besucht. Er hatte bis zum Zugang der Kündigung seine Arbeitgeberin auch nicht hierüber, geschweige denn über die Gründe, informiert. Damit hatte er über einen längeren Zeitraum hinweg gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zum Berufsschulbesuch verstoßen. Darüber hinaus hat er zumindest in Kauf genommen, aufgrund dort eventuell bestehender Unkenntnis dennoch von der Arbeitgeberin entlohnt zu werden. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist ein solches Verhalten, regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung, an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Schadenersatz und Weiterbeschäftigungsanspruch

Stets sollte der Betriebsrat Auszubildende darauf hinweisen, dass:

  • sie bei einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit Schadenersatz nach § 23 BBiG verlangen können, wenn der Arbeitgeber den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Wichtig: Dieser Anspruch muss innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden.
  • im Fall der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis, ohne, dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird § 24 BBiG.

Die Form und Frist der Azubi-Kündigung

  • Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Parteien schriftlich ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden.
  • Nach der Probezeit kann eine Kündigung vom Ausbildenden nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
  • Nach Ablauf der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Auch er muss die Kündigungsgründe angeben.

Außergerichtliches Güteverfahren

Eine Besonderheit sollte der Betriebsrat kennen: Obwohl der Arbeitgeber vielleicht mit Ausspruch der Kündigung alles richtig gemacht hat, steht es jedem gekündigten Auszubildenden frei, die Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Eine solche Klage muss allerdings binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Zu beachten ist jedoch § 111 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Danach kann bei Streitigkeiten zwischen Ausbildendem und Auszubildendem ein Schlichtungsausschuss gebildet werden. Gibt es einen solchen Ausschuss, muss dieser vor der Anrufung des Arbeitsgerichts entscheiden.

Vorsicht: Die Gefahr besteht darin, dass im Vorfeld nicht immer klar ist, ob es einen solchen Ausschuss wirklich gibt. Muss kein Ausschuss angerufen werden, gilt die 3-Wochen-Frist aus § 4 KSchG!

Der Ausschuss beendet das Verfahren durch einen "Spruch". Wird der "Spruch" von beiden Parteien nicht innerhalb einer Woche anerkannt, so kann binnen 2 Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei JAV-Mitgliedern

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 78a BetrVG 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses den Auszubildenden, die Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats sind, mitzuteilen, dass eine Übernahme nicht erfolgt. Verlangt ein Auszubildender innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich die Weiterbeschäftigung, gilt im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet. Der Arbeitgeber kann bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen, dass festgestellt wird, ob ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird oder ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das JAV-Mitglied weiter zu beschäftigen. Wichtig dabei: Es handelt sich nicht nur um personen- und verhaltensbedingte Gründe, sondern auch um betriebliche Gründe, die eine Auflösung rechtfertigen können. Grundsätzlich sollte dies jedoch eine große Ausnahme sein.