Entgelttransparenzgesetz: Was Sie als Betriebsrat wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze

• Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte
• Als Betriebsrat spielen Sie bei der Lohngestaltung eine zentrale Rolle: Sie können bei diskriminierenden Eingruppierungen Ihre Zustimmung verweigern
• Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) bringt erhebliche Neuerungen: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht für alle Betriebe und neue Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitern
• Bei einem ungerechtfertigten Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent zwischen Frauen und Männern müssen Arbeitgeber künftig gemeinsam mit dem Betriebsrat handeln
• Deutschland hat die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie (7. Juni 2026) nicht eingehalten

Stärkung der Entgeltgleichheit

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen liegt in Deutschland bei rund 18 Prozent (Stand: 2024, Statistisches Bundesamt). Zu einem erheblichen Teil ist das auf die mangelnde Transparenz von Entgeltstrukturen zurückzuführen.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll Abhilfe schaffen: Transparenz soll sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst gefördert werden, um geschlechtsspezifische Diskriminierungen bei den Entgeltregelungen aufzudecken. Dazu setzt das Gesetz auf drei Instrumente:

1. Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern
2. Betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten
3. Berichtspflicht zur Gleichstellung für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten

Entgeltgleichheitsgebot

Das Entgeltgleichheitsgebot verpflichtet alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber in Deutschland, weiblichen und männlichen Beschäftigten das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu zahlen.

Gleiche Arbeit ist identische oder gleichartige Arbeit, unabhängig davon, ob sie am gleichen Ort oder in der gleichen zeitlichen Reihenfolge geleistet wird.

Gleichwertige Arbeit sind inhaltlich verschiedene Tätigkeiten, die jedoch die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen. Maßgeblich sind Qualifikation, Verantwortung, körperliche und psychische Belastung sowie die Arbeitsbedingungen.

Individueller Auskunftsanspruch

Alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern haben nach dem EntgTranspG das Recht auf Auskunft über:

• die Kriterien und Verfahren ihrer Entgeltfestlegung
• das Vergleichsentgelt für gleichwertige Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht

Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte in der Regel alle zwei Jahre geltend machen. Eine frühere Wiederholung ist möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben, etwa nach einem internen Stellenwechsel.

An wen richten Beschäftigte die Anfrage?

• In Betrieben mit Betriebsrat: grundsätzlich an den Betriebsrat (§ 14 EntgTranspG)
• In Betrieben ohne Betriebsrat: direkt an den Arbeitgeber
• Bei Tarifbindung: ggf. an die zuständige Tarifvertragspartei

Ausnahme: Beamte der Länder und Kommunen sind vom Auskunftsanspruch ausgenommen.

Aufgaben der Arbeitgeber

Entgeltgleichheit als Dauerpflicht

Der Arbeitgeber schuldet den Beschäftigten aus dem Arbeitsvertrag die vereinbarte Vergütung (§§ 611a, 612 BGB). Das Entgelt muss grundsätzlich benachteiligungsfrei sein. Arbeitgeber sind verpflichtet, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um das Entgeltgleichheitsgebot bereits vorbeugend zu fördern, bevor Benachteiligungen eintreten.

Betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen nach § 17 Abs. 1 und § 18 EntgTranspG ein betriebliches Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit durchführen. Gegenstand der Prüfung sind:

• Arbeitsbewertungsverfahren
• die verwendeten Entgeltregelungen
• die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile

Geeignete Instrumente sind Fragebögen, Checklisten oder Statistiken. Das Verfahren gliedert sich in drei Phasen: Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Das Bundesfrauenministerium stellt ein IT-gestütztes Musterverfahren zur Verfügung.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen mit 600 Beschäftigten möchte seine Entgeltsystematik auf den Prüfstand stellen. Es setzt Checklisten ein, analysiert die Entgeltverteilung nach Geschlecht und erstellt einen Ergebnisbericht, den der Betriebsrat anfordern und auswerten kann.

Berichtspflicht

Arbeitgeber mit mehr als 500 regelmäßig Beschäftigten, die nach HGB (§§ 264, 289) lageberichtspflichtig sind, müssen nach § 21 EntgTranspG einen Bericht verfassen. Dieser enthält:

1. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkung
2. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit

Die Daten werden nach Geschlecht aufgeschlüsselt im Bundesanzeiger veröffentlicht. Tarifgebundene Arbeitgeber berichten alle fünf Jahre, nicht tarifgebundene alle drei Jahre.

Aufgaben und Rechte des Betriebsrats

Überwachungspflicht

Als Betriebsrat sind Sie verpflichtet, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Das schließt auch die Überwachung des EntgTranspG ein, insbesondere mit Blick auf potenzielle entgeltbezogene Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.

Zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern gehört auch die Unterstützung beim beruflichen Aufstieg.

Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG bestimmen Sie als Betriebsrat mit bei:

• Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung neuer Entlohnungsmethoden
• der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen sowie vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

Bei der Ausübung dieser Mitbestimmungsrechte müssen Sie das Verbot der Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts berücksichtigen. Konkret bedeutet das: Sie dürfen nicht zulassen, dass typische Frauenberufe bei der Bildung von Entgeltgruppen niedriger eingestuft werden als typische Männerberufe.

Können Sie und der Arbeitgeber sich nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG.

Praxisbeispiel: Ein Arbeitgeber möchte neue Entgeltgruppen einführen, bei denen Pflegetätigkeiten geringer bewertet werden als technische Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen. Da Pflegeberufe überwiegend von Frauen ausgeübt werden, erkennen Sie als Betriebsrat eine mögliche geschlechtsbezogene Diskriminierung und können die Zustimmung verweigern.

Zustimmungsverweigerungsrecht

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten können Sie nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG Ihre Zustimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie Versetzungen verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstoßen. Zu berücksichtigen ist dabei auch das EntgTranspG in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Eine diskriminierende Eingruppierung, die Frauen systematisch benachteiligt, gibt Ihnen damit ein konkretes Zustimmungsverweigerungsrecht.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU: Was auf Sie zukommt

Neben dem bestehenden deutschen Entgelttransparenzgesetz tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU) in Kraft. Sie weitet die Transparenzpflichten erheblich aus und stärkt die Position des Betriebsrats weiter.

Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten, ein nationales Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor. Die genaue Ausgestaltung im deutschen Recht steht damit noch aus. Für Betriebsräte ist es wichtig, den Gesetzgebungsprozess aktiv zu verfolgen, da sich Ihre Rechte und die Pflichten des Arbeitgebers erheblich verändern werden.

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen

Arbeitgeber müssen künftig bereits in jeder Stellenanzeige ein Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben. Bewerber erhalten zudem einen Anspruch darauf, zu erfahren, nach welchen Kriterien das Gehalt im Unternehmen festgelegt wird, bevor das erste Vorstellungsgespräch stattfindet.

Praxisbeispiel: Ihr Unternehmen schreibt eine neue Stelle aus. Als Betriebsrat können Sie zukünftig einfordern, dass die Stellenanzeige eine transparente Gehaltsangabe enthält und die Kriterien der Gehaltsfindung offengelegt werden.

Auskunftsrecht für alle Betriebe

Das bisherige deutsche Recht gilt nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Die EU-Richtlinie gibt allen Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau und über die durchschnittlichen Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Neue Berichtspflichten: deutlich niedrigere Schwelle

Die Richtlinie senkt die Berichtsschwelle von bisher 500 auf 100 Beschäftigte. Viele mittelständische Unternehmen, die bisher keine Berichtspflicht kannten, werden damit erstmals erfasst:

• ab 250 Beschäftigten: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich
• 150 bis 249 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre
• 100 bis 149 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre
• unter 100 Beschäftigte: keine Pflicht

Die 5-Prozent-Schwelle: Handlungspflicht für den Betriebsrat

Das ist eine der bedeutendsten Neuerungen für Ihre Betriebsratsarbeit: Wenn der Entgeltbericht eines Unternehmens ein ungerechtfertigtes Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent zwischen Frauen und Männern ausweist, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam tätig werden. Sie sind dann verpflichtet, gemeinsam Maßnahmen zur Beseitigung des Gefälles zu erarbeiten und deren Umsetzung sicherzustellen.

Praxisbeispiel: Der Entgeltbericht Ihres Unternehmens zeigt, dass Frauen in vergleichbaren Positionen im Schnitt 7 Prozent weniger verdienen als Männer. Der Arbeitgeber kann das nicht sachlich rechtfertigen. In diesem Fall haben Sie als Betriebsrat nicht nur das Recht, sondern die Pflicht, gemeinsam mit dem Arbeitgeber Maßnahmen zu entwickeln und deren Umsetzung einzufordern.

Umgekehrte Beweislast

Klagen Beschäftigte wegen Entgeltdiskriminierung, liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber. Nicht der klagende Beschäftigte muss nachweisen, dass er diskriminiert wurde, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Praxistipps: So nutzen Sie das Entgelttransparenzgesetz wirkungsvoll

1. Auskunftsansprüche aktiv begleiten: Wenn Beschäftigte den Auskunftsanspruch bei Ihnen geltend machen, bearbeiten Sie die Anfragen fristgerecht. Nutzen Sie die gewonnenen Daten für Ihre eigene Analyse der Lohnstruktur im Betrieb.
2. Prüfverfahren einfordern und auswerten: Fordern Sie vom Arbeitgeber die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens ein. Identifizieren Sie Muster, die auf eine systematische Benachteiligung hindeuten.
3. Mitbestimmung bei Eingruppierungen konsequent nutzen: Prüfen Sie bei jeder Eingruppierung, ob die Anforderungskriterien geschlechtsneutral formuliert sind. Verweigern Sie Ihre Zustimmung, wenn Sie eine diskriminierende Eingruppierung erkennen.
4. Auf die EU-Richtlinie vorbereiten: Sprechen Sie den Arbeitgeber bereits jetzt auf die kommenden Pflichten aus der EU-Richtlinie an. Ein transparentes Entgeltsystem lässt sich besser aufbauen, wenn man frühzeitig beginnt.
5. Betriebsvereinbarung zur Entgeltgleichheit anstreben: Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung ab, die klare Prozesse für Auskunftsansprüche, Prüfverfahren und Maßnahmen bei festgestellten Lohngefällen regelt.