Telearbeit, Home-Office oder mobiles Arbeiten: Ihre Rechte als Betriebsrat

Telearbeit, Home-Office oder mobiles Arbeiten: Wo liegt der Unterschied?

Der Unterschied hängt an einer einzigen Frage: Hat der Arbeitgeber in der Wohnung einen festen Bildschirmarbeitsplatz eingerichtet? Dann ist es Telearbeit, und die Arbeitsstättenverordnung greift. Arbeitet jemand mit dem Laptop mal zu Hause, mal im Zug und mal beim Kunden, ohne eingerichteten Platz, dann ist das mobile Arbeit.

Eingerichtet ist ein Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV erst, wenn zwei Dinge zusammenkommen: Arbeitgeber und Beschäftigter haben die Bedingungen im Arbeitsvertrag oder in einer Vereinbarung festgelegt, und der Arbeitgeber hat Mobiliar und Technik in der Wohnung bereitgestellt und installiert. Wer nur seinen Dienstlaptop mit nach Hause nimmt, arbeitet also nicht an einem Telearbeitsplatz im Sinne des Gesetzes.

Wichtig für Ihre Zuständigkeit: Wer mit Telearbeit beschäftigt ist, bleibt Arbeitnehmer des Betriebs. Das sagt § 5 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich. Dort sind Beschäftigte im Betrieb, im Außendienst und in der Telearbeit gleichgestellt.

Home-Office und mobiles Arbeiten: die Begriffe aus dem Alltag

Home-Office ist kein Rechtsbegriff, sondern beschreibt nur den Ort. Beim mobilen Arbeiten wählt der Beschäftigte den Ort selbst oder wechselt ihn ständig, und einen fest eingerichteten Arbeitsplatz gibt es dabei nicht. Das Gesetz kennt dafür zwar keinen eigenen Arbeitsstätten-Begriff, wohl aber ein Mitbestimmungsrecht: § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG erfasst die Ausgestaltung mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Welche Formen der Telearbeit gibt es?

In der Praxis haben sich drei Formen durchgesetzt. Bei der Telearbeit zu Hause arbeitet der Kollege fast ausschließlich in der eigenen Wohnung. Bei der alternierenden Telearbeit wechselt er zwischen Wohnung und Betrieb, an festen Tagen oder nach Absprache. Das ist heute die häufigste Form. Bei der mobilen Telearbeit arbeitet der Beschäftigte dort, wo er gerade ist, im Außendienst ist das seit Langem Standard. Daneben gibt es gemeinschaftlich genutzte Bürostandorte wie Telecenter, die in Deutschland aber kaum eine Rolle spielen.

Die alternierende Telearbeit ist dabei die anspruchsvollste Variante, denn Anwesenheitstage und Erreichbarkeit greifen tief in die flexiblen Arbeitszeitmodelle des Betriebs ein.

Gibt es einen Anspruch auf Telearbeit?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office gibt es nicht. Ob jemand zu Hause arbeiten darf, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung, also daraus, dass der Arbeitgeber die Telearbeit über längere Zeit widerspruchslos gewährt hat. Fehlt eine solche Grundlage, entscheidet der Arbeitgeber nach seinem Weisungsrecht aus § 106 GewO, und zwar nach billigem Ermessen: Er muss die Interessen des Beschäftigten ernsthaft in seine Entscheidung einbeziehen.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber Telearbeit auch nicht einseitig anordnen, wenn die Wohnung als Arbeitsort im Vertrag nicht vorgesehen ist. Genau deshalb ist die Betriebsvereinbarung der übliche Weg.

Welche Mitbestimmungsrechte haben Sie bei Telearbeit?

Ihre Rechte reichen weit, und sie beginnen früher, als viele Gremien annehmen: Schon in der Planungsphase muss der Arbeitgeber Sie unterrichten, nicht erst dann, wenn die Technik bestellt ist. Wer die Mitbestimmung hier konsequent nutzt, gestaltet die Telearbeit mit, statt sie hinterher zu verwalten.

Besonders wichtig ist das Mitbestimmungsrecht bei der Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Es greift schon dann, wenn die eingesetzte Technik eine Überwachung ermöglicht. Ob der Arbeitgeber das tatsächlich vorhat, spielt keine Rolle: Die bloße Möglichkeit reicht aus. Bei Telearbeit ist das praktisch immer der Fall.

Praxisbeispiel: Der Arbeitgeber führt für alle Beschäftigten im Home-Office ein Tool ein, das Anwesenheit und Bearbeitungszeiten anzeigt. Ob er die Daten auswertet, ist unerheblich. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es, dass das Tool zur Kontrolle von Leistung und Verhalten objektiv geeignet ist. Damit löst es Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus, und ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber es nicht einführen.

Wer zahlt Ausstattung, Strom und Internet?

Beim Telearbeitsplatz ist die Antwort eindeutig: Der Arbeitgeber stellt die Ausstattung. Das folgt schon aus dem Gesetz: Eingerichtet ist ein Telearbeitsplatz erst, wenn Mobiliar und Arbeitsmittel vom Arbeitgeber bereitgestellt und installiert sind. Dazu gehören in der Regel Schreibtisch, Stuhl, Bildschirm, Rechner und der Anschluss ans Betriebsnetz.

Schwieriger sind die laufenden Kosten für Strom, Heizung und Internet. Eine Norm, die einen festen Betrag nennt, gibt es nicht. Wer eigenes Geld für den Betrieb einsetzt, kann dafür Ersatz verlangen. Dieser Grundsatz steht in § 670 BGB und wird auf das Arbeitsverhältnis übertragen. In der Praxis scheitert das oft am Nachweis, weil sich der betriebliche Anteil an der Stromrechnung kaum trennen lässt. Deshalb ist die pauschale Regelung in der Betriebsvereinbarung der bessere Weg.

Arbeitsschutz: Was gilt am häuslichen Arbeitsplatz?

Das Arbeitsschutzgesetz gilt zu Hause genauso wie im Betrieb: Der Arbeitgeber muss die Gefährdungen beurteilen, Maßnahmen treffen und die Beschäftigten unterweisen. Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ist dabei Ihr wichtigster Ansatzpunkt, denn sie ist mitbestimmungspflichtig und legt fest, worauf im Home-Office überhaupt geschaut wird.

Die Arbeitsstättenverordnung greift dagegen nur eingeschränkt. Nach § 1 Abs. 4 ArbStättV gelten für Telearbeitsplätze nur drei Vorgaben: die Gefährdungsbeurteilung, und zwar allein bei der ersten Beurteilung des Arbeitsplatzes, die Unterweisung der Beschäftigten und die Anforderungen an die Bildschirmarbeit. Bei mobiler Arbeit gilt die Verordnung gar nicht. Das Arbeitsschutzgesetz bleibt in beiden Fällen anwendbar, und genau darauf können Sie sich stützen, wenn ein Arbeitgeber den Schutz zu Hause für Privatsache hält.

Auch das Arbeitszeitgesetz gilt unverändert: Höchstarbeitszeit, Pausen und die Ruhezeit von elf Stunden ändern sich nicht dadurch, dass jemand am Küchentisch sitzt. Praktisch werden abendliche Mails und der frühe Videocall am nächsten Morgen deshalb schnell zum Problem. Eine verbindliche Arbeitszeiterfassung schützt hier beide Seiten.

Datenschutz: Wer sieht die Unterlagen zu Hause mit?

Am häuslichen Arbeitsplatz bewegen sich Menschen, die nicht zum Betrieb gehören: Familie, Besuch und Handwerker haben Zugang zu Räumen, in denen Personalakten oder Kundendaten liegen. Abschließbare Schränke, Sichtschutz und Bildschirmsperre gehören deshalb in die Vereinbarung, ergänzt um die Pflichten aus dem Datenschutz.

Unfallversicherung: Wann sind Beschäftigte zu Hause versichert?

Der gesetzliche Unfallschutz gilt im Haushalt in gleichem Umfang wie im Betrieb. Das steht seit 2021 ausdrücklich in § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII: Wird die versicherte Tätigkeit im Haushalt oder an einem anderen Ort ausgeübt, besteht Versicherungsschutz wie auf dem Betriebsgelände. Der Weg zum Drucker im Nebenzimmer ist damit ebenso geschützt wie der Weg zum Drucker im Büro. Private Tätigkeiten bleiben außen vor: Wer zwischendurch die Waschmaschine belädt, ist in dieser Zeit nicht versichert.

Zusätzlich versichert ist allerdings der Weg, um ein Kind zur Betreuung zu bringen und wieder abzuholen, wenn zu Hause gearbeitet wird (§ 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII). Weisen Sie die Kollegen im Zweifel darauf hin, jeden Unfall zu Hause genauso zu melden wie einen Unfall im Betrieb.

Was in die Betriebsvereinbarung zur Telearbeit gehört

Telearbeit betrifft jeden einzelnen Arbeitsvertrag und zugleich die Ordnung im ganzen Betrieb. Auf der kollektiven Ebene ist die Betriebsvereinbarung deshalb das richtige Werkzeug, denn sie gilt für alle gleich. Diese Punkte gehören hinein:

• Wer teilnehmen kann und wie die Auswahl abläuft
• Arbeitsort und Beschreibung des häuslichen Arbeitsplatzes
• Umfang und Verteilung der Telearbeitstage
• Arbeitszeit, Erreichbarkeit und Zeiterfassung
• Umgang mit Überstunden
• Ausstattung, Wartung und Ersatz der Technik
• Erstattung laufender Kosten
• Datenschutz und Umgang mit vertraulichen Unterlagen
• Zutrittsrechte des Arbeitgebers zur Wohnung, eng begrenzt und nur nach Ankündigung
• Rückkehr in den Betrieb, mit Ankündigungsfrist für beide Seiten

Der letzte Punkt wird am häufigsten vergessen und macht später die meiste Arbeit.

Wenn die Telearbeit endet: Versetzung und Änderungskündigung

Die Rückkehr in den Betrieb ist keine Kleinigkeit, sondern in aller Regel eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber braucht dafür Ihre Zustimmung nach § 99 BetrVG. Lässt sich die Änderung nur über eine Änderungskündigung durchsetzen, muss er Sie zusätzlich nach § 102 BetrVG anhören. Umgekehrt gilt dasselbe, wenn die Telearbeit erst eingeführt wird.

Praxisbeispiel: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer 40 Prozent seiner Arbeitsleistung von zu Hause erbrachte (Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). Im Vertrag stand, dass beide Seiten die Telearbeit mit vier Wochen Ankündigungsfrist beenden können. Der Arbeitgeber nutzte diese Klausel und beteiligte den Betriebsrat nicht. Das Gericht erklärte die Beendigung für unwirksam: Ein voraussetzungsloses Kündigungsrecht benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und verstößt gegen § 307 Abs. 1 und 2 BGB. Außerdem hätte der Betriebsrat beteiligt werden müssen, weil das Ende der Telearbeit eine Versetzung darstellt.

Prüfen Sie deshalb jede Rückholaktion auf Ihre Beteiligungsrechte, auch wenn der Arbeitgeber sich auf eine Vertragsklausel beruft.

Was Telearbeit für Ihre Arbeit im Gremium bedeutet

Telearbeit verändert auch Ihre eigene Gremienarbeit, denn Kollegen sind seltener vor Ort. Für die Sitzung steht seit 2021 ein dauerhafter Weg im Gesetz: Nach § 30 Abs. 2 BetrVG können einzelne Mitglieder per Video- oder Telefonkonferenz teilnehmen, wenn die Geschäftsordnung das unter Vorrang der Präsenzsitzung regelt, kein Viertel der Mitglieder widerspricht und Dritte nichts mitbekommen können. Eine Aufzeichnung ist immer unzulässig.

Häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Home-Office und Telearbeit?

Telearbeit ist der rechtliche Begriff, Home-Office der umgangssprachliche. Von Telearbeit spricht das Gesetz nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Wohnung einen Bildschirmarbeitsplatz fest eingerichtet und die wöchentliche Arbeitszeit vereinbart hat.

Welche 3 Formen der Telearbeit gibt es?

Üblich sind drei Formen: Telearbeit ausschließlich zu Hause, alternierende Telearbeit im Wechsel zwischen Wohnung und Betrieb sowie mobile Telearbeit von wechselnden Orten aus.

Was ist der Unterschied zwischen Telearbeit und Heimarbeit?

Heimarbeit ist ein eigener Status nach dem Heimarbeitsgesetz und meint gewerbliche Auftragsarbeit in der eigenen Wohnung, meist ohne festes Arbeitsverhältnis. Telearbeiter sind dagegen normale Arbeitnehmer des Betriebs. Beschäftigte in Heimarbeit zählen nach § 5 Abs. 1 BetrVG nur zur Belegschaft, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Was sind die Vorteile und Risiken von Telearbeit?

Beschäftigte sparen Wegezeit, arbeiten oft konzentrierter und bringen Beruf und Familie leichter zusammen. Die Risiken liegen in der Entgrenzung: Arbeit und Freizeit verschwimmen, der Kontakt zu den Kollegen wird dünner, und die Technik macht Leistungskontrolle jederzeit möglich. Genau diese drei Punkte gehören deshalb in die Betriebsvereinbarung.

Was muss der Arbeitgeber bei Telearbeit stellen?

Bei einem Telearbeitsplatz stellt und installiert der Arbeitgeber die komplette Ausstattung: Mobiliar, Rechner, Bildschirm und die nötigen Kommunikationseinrichtungen. Wer für laufende Kosten wie Strom und Internet aufkommt, klären Sie am besten pauschal in der Betriebsvereinbarung.

Haben Beschäftigte einen Anspruch auf Home-Office?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Er kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben. Ohne eine solche Grundlage entscheidet der Arbeitgeber nach billigem Ermessen: Er muss die Interessen des Beschäftigten einbeziehen und darf nicht willkürlich ablehnen.

Telearbeit sicher regeln

Telearbeit gut zu regeln heißt, drei Dinge im Blick zu behalten: den Schutz der Beschäftigten, die Grenzen der Kontrolle und die Rückkehr in den Betrieb. Wer diese Punkte in einer Betriebsvereinbarung festhält, erspart dem Gremium jahrelange Einzelfalldiskussionen. Unterstützung für die Verhandlung bekommen Sie in unserem Seminar zum Home-Office und mobilen Arbeiten.