Ermahnung

Was ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?

Auch in einer Abmahnung wird ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber missbilligt. Bei einer Abmahnung kommt allerdings hinzu, dass der Arbeitgeber ankündigt, im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Ermahnung grenzt sich von der schwerer wiegenden Abmahnung also dadurch ab, dass ihr eine Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft fehlt. Die Ermahnung stellt daher die Vorstufe zur Abmahnung dar und ist eben nicht als letzte Warnung vor einer Kündigung zu verstehen.

Bei der Unterscheidung kommt es folglich auf den Inhalt an. Wie ein Arbeitgeber etwa ein Schreiben in der Überschrift bezeichnet, spielt keine Rolle. Deshalb ist es wichtig, anhand der Androhung zwischen Ermahnung und Abmahnung differenzieren zu können.

Im Ergebnis sollen Arbeitnehmer in beiden Fällen zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden. Durch die Abmahnung bereitet der Arbeitgeber allerdings auch den Weg für die Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung bei einem erneuten, gleichartigen Verstoß.

Form der Ermahnung

Die Ermahnung kann mündlich oder schriftlich erklärt werden.

Ermahnungen sind nicht gesetzlich geregelt. Speziell im Beamtenrecht findet sich lediglich eine Regelung, dass Ermahnungen formell keine Disziplinarmaßnahmen darstellen (§ 6 BDG).

Funktionen der Ermahnung

Hinweisfunktion

Hauptfunktion der Ermahnung ist es, den Arbeitnehmer auf ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten hinzuweisen. Falls diesem nicht bewusst oder ganz klar war, dass er einen Pflichtverstoß begangen hat, erfährt er es auf diese Weise. Wusste der Arbeitnehmer sowieso Bescheid, kann der Arbeitgeber im Wege der Ermahnung deutlich machen, dass er das Fehlverhalten registriert hat.

In jedem Fall hat die Ermahnung rügenden Charakter. Der Arbeitgeber gibt zu erkennen, dass er den Verstoß des Arbeitnehmers nicht toleriert. Die Angelegenheit unkommentiert zu lassen, würde den Anschein erwecken, dass er die Verfehlung duldet.

Dokumentationsfunktion

Zwar kann der Arbeitgeber Ermahnungen mündlich erteilen. Um den Arbeitnehmer aber in Zukunft auf die bereits erfolgte Rüge verweisen zu können, empfiehlt sich stets die Schriftform. Auch der Arbeitnehmer erfährt auf diese Weise genau, woran sich der Arbeitgeber gestört hat.

Das beanstandete Verhalten sollte daher konkret bezeichnet werden. Im Gegensatz zur Abmahnung ist es für den Arbeitgeber aber weniger schmerzlich, wenn er sich bei der Ermahnung Fehler erlaubt, denn diese hat rechtlich keine weitere Funktion. Sie dient insbesondere gerade nicht zu Beweiszwecken im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Einem Arbeitgeber, der vorträgt, er habe dank mehrerer Ermahnungen kündigen dürfen, wird jedes Arbeitsgericht vorhalten, dass er auch eine Abmahnung hätte aussprechen müssen.

Keine Androhungsfunktion

Der Arbeitnehmer wird durch die Ermahnung auf einen Pflichtenverstoß hingewiesen, ohne dass er direkt mit „scharfen Waffen“ bedroht wird.

Erst durch die Androhung der arbeitsrechtlichen Konsequenz einer Kündigung wird aus der Ermahnung eine Abmahnung. Dabei ist der Arbeitgeber in seiner konkreten Formulierung frei. Durch folgende, beispielhafte Zusätze wird eine Ermahnung zur Abmahnung:

• „Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
• „Im Wiederholungsfall ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.“
• „Falls Ihnen das noch einmal passiert, werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Erst durch die Androhung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Kündigung wird aus der Ermahnung eine Abmahnung. Dabei können verschiedene Formulierungen verwendet werden:

• „Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
• „Im Wiederholungsfall ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.“
• „Falls Ihnen das noch einmal passiert, werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Beteiligung des Betriebsrats bei der Ermahnung

Weder bei der Ermahnung noch bei der Abmahnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Betriebsrat zu beteiligen. Es kann jedoch vorkommen, dass sich hierzu in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen abweichende Regelungen finden.

Wann erfolgt eine Ermahnung?

Ermahnungen werden häufig dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Verstoß des Arbeitnehmers gegen vertragliche (Neben-)Pflichten selbst als nicht gravierend erachtet. Ansonsten kann der Arbeitgeber auch direkt dazu übergehen, den Arbeitnehmer abzumahnen oder bei besonders schweren Verfehlungen sogar zu kündigen.

Vorstellbar wäre etwa folgender Verlauf:

Räumt ein Arbeitnehmer am Ende des Tages seinen Arbeitsplatz nicht auf, wird der Arbeitgeber ihn üblicherweise zunächst darauf hinweisen und darum bitten, für Ordnung zu sorgen. Wiederholt sich dies auch am nächsten Tag, wird der Arbeitgeber den Zeigefinger heben und den Arbeitnehmer ermahnen. Beim dritten, an sich eher geringfügigen Verstoß hintereinander spricht er unter Umständen bereits eine Abmahnung aus. Ändert der Arbeitnehmer in der Folge weiter nichts an seinem Verhalten, muss er mit einer Kündigung rechnen.

Vor dem Übergang zu einer höheren Eskalationsstufe muss der Arbeitgeber in Betracht ziehen, wie der Arbeitnehmer sich im Anschluss an seinen letzten Pflichtverstoß verhalten und wie lange er sich in dieser Hinsicht nichts zu Schulden kommen lassen hat.

Entfernen aus der Personalakte

Wird die Ermahnung zur Personalakte genommen, muss der Arbeitnehmer auch die Gelegenheit haben, sich dagegen zu wehren, wenn er mit der Ermahnung nicht einverstanden ist. Er wird dann, wie bei einer Abmahnung, das Recht haben, eine Gegendarstellung zu verfassen.

Nicht unumstritten ist, ob auch auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte geklagt werden kann. Dies wird mit einem fehlenden Rechtsschutzbedürfnis begründet, da sich grundsätzlich keine Rechtsfolgen aus der Ermahnung ergeben. Jedoch können unberechtigte formelle Rügen in der Personalakte das berufliche Fortkommen behindern sowie den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht verletzen. Daher ist auch der Rechtsweg an die Arbeitsgerichte als eröffnet anzusehen (so etwa LAG Hamm, Urt. v. 25.09.2009 – 19 Sa 383/09; ArbG Trier, Urt. v. 20.12.2011 – 3 Ca 1013/11).

Praxis-Tipp

In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung über die Beteiligung des Betriebsrats bei Abmahnungen kann als Vorstufe vereinbart werden, dass der Betriebsrat von ausgesprochenen Ermahnungen Kenntnis erlangt.