Interessenausgleich

Begriff und Zweck des Interessenausgleichs

Ein Interessenausgleich soll im Vorgriff auf den Sozialplan die Nachteile der Betriebsänderung für die Belegschaft abwenden bzw. vermindern.

Beschäftigt ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG über geplante Betriebsänderungen und die dadurch entstehenden Nachteile für die Belegschaft rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dabei soll auch geklärt werden, ob, wann und auf welche Art die Betriebsänderung durchgeführt werden soll.

Eine Ausnahme hiervon bilden Tendenzbetriebe nach § 118 BetrVG, da sich in diesen das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen auf dei Vereinbarung eines Sozialplans beschränkt.

Wie kommt ein Interessenausgleich zustande?

Die Initiative zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich hat grundsätzlich der Unternehmer zu ergreifen. Die Beratungen und Verhandlungen im Rahmen eines zu treffenden Interessenausgleichs beziehen sich vor allem auf

  • die tatsächliche Durchführung einer Betriebsänderung (ob überhaupt),
  • den Zeitpunkt der Durchführung (wann),
  • die Umsetzung der Betriebsänderung (wie).

Der Interessenausgleich bedarf der Schriftform. Der Interessenausgleich und der Sozialplan können nicht die gleichen Regelungsgegenstände beinhalten, vgl. F.K.H.E. § 112 Rn. 17d, 20. Auflage.

Kommt eine Einigung über den Interessenausgleich nicht zustande, so können Unternehmer oder Betriebsrat den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Es besteht keine Verpflichtung dies zu tun.

Unternehmer oder Betriebsrat können die Einigungsstelle anrufen, sofern eine innerbetriebliche Einigung nicht zustande kommt oder ein Vermittlungsversuch erfolglos bleibt. Der Betriebsrat hat, solange keine Einigung erzielt wird, einen Unterlassungsanspruch (vgl. F.K.H.E. § 112 Rn. 34 und 35, 20. Auflage, vgl. auch Schaub, ArbHandbuch, § 244 Rn. 40, 9. Auflage und MünchArbR, Matthes § 361 Rn. 48 und 49, 2. Auflage).

Kommt es im Rahmen einer Einigungsstelle zum Abschluss eines Interessenausgleichs, so ist die Vereinbarung von Unternehmer, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterzeichnen. Seitens des Betriebsrats ist ein rechtswirksamer Beschluss erforderlich.

Der Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Unternehmer und Betriebsrat. Somit besteht keine unmittelbare und zwingende Wirkung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer (vgl. F.K.H.E. § 112, Rn. 50, 20. Auflage).

Hat sich allerdings der Unternehmer mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs auf die Grundsätze der Durchführung einer Betriebsänderung geeinigt, ist er daran gebunden.

Inhalt eines Interessenausgleichs

Typische Inhalte, die in einem Interessenausgleich geregelt werden sind beispielsweise:

  • der Umfang der Einschränkung der Produktion
  • der Zeitpunkt der Schließung des Betriebs/Betriebsteils
  • die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Richtlinien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • der (früheste) Zeitpunkt des Ausspruchs von Kündigungen
  • Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer

Interessenausgleich mit Namensliste

Im Zuge der Festsetzung eines Interessenausgleichs besteht für Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeit, die Arbeitnehmer, die aufgrund der geplanten Betriebsänderung eine Kündigung erhalten sollen, namentlich zu benennen. Dadurch wird dem Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung der aufgeführten Arbeitnehmer erheblich erleichtert. Die Gründe hierfür sind, dass einerseits durch die namentliche Bezeichnung der Arbeitnehmer nahegelegt wird, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG erfolgt und andererseits die Sozialauswahl der aufgeführten Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG überprüft werden kann. Somit hat der Arbeitgeber auch im Falle eines Kündigungsschutzprozesses um die Wirksamkeit einer wegen einer Betriebsänderung ausgesprochenen Kündigung eine wesentlich bessere Chance diesen zu gewinnen.

Deshalb kommt dem Betriebsrat bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer ein hohes Maß an Verantwortung zu.

Rechtliche Wirkung des Interessenausgleichs

Der Interessenausgleich ist schriftlich festzusetzen und sowohl vom Arbeitgeber und aus auch vom Betriebsrat gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG zu unterzeichnen. Der Interessenausgleich ist nach Auffassung der Rechtsprechung allerdings kein Vertrag (wie z.B. eine Betriebsvereinbarung), der Rechte und Pflichten regelt und an den sich beide Seiten halten müssen. Vielmehr wird der Arbeitgeber als berechtigt angesehen, abweichend von dem Interessenausgleich eine weitergehende Betriebsänderung durchzuführen und beispielsweise mehr Arbeitnehmer zu entlassen, als ursprünglich mit dem Betriebsrat verabredet. Auch hier wird er nur indirekt über drohende wirtschaftliche Nachteile angehalten, bei dem ausgehandelten Interessenausgleich zu bleiben. Denn die Arbeitnehmer, die dadurch wirtschaftliche Nachteile erleiden, dass der Arbeitgeber über einen ausgehandelten Interessenausgleich hinaus Veränderungen durchführt, können einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung in Form des Nachteilsausgleiches nach § 113 Abs. 1 BetrVG haben.

Diese Unverbindlichkeit des Interessenausgleichs wird häufig als unbefriedigend angesehen. Das Betriebsverfassungsgesetz klärt die Frage nicht. Da in § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nur für den Sozialplan ausdrücklich geregelt ist, dass er eine Betriebsvereinbarung und damit verbindlich ist (vgl. § 77 Abs. 4 BetrVG), wird allgemein davon ausgegangen, dass der Interessenausgleich nach dem Willen des Gesetzgebers keine Betriebsvereinbarung darstellen soll. Der Interessenausgleich ist lediglich eine "kollektive Vereinbarung eigener Art". Die Folge davon ist, dass der Betriebsrat keine Möglichkeit hat, seine Einhaltung zu erzwingen. Eine Ausweichstrategie von Betriebsräten ist es, den Interessenausgleich ausdrücklich als Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG abzuschließen.

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