Einstellung

Zuletzt aktualisiert: 29. Mai 2020 | Autor: Lars Althoff

Wie definiert sich eine Einstellung?

Eine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn Personen im Betrieb (Unternehmen) beschäftigt werden, um mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs (Unternehmen) dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeiten zu erfüllen.

Auf das Vertrags- bzw. Rechtsverhältnis des Beschäftigten zum Arbeitgeber (Betriebsinhaber) kommt es hierbei nicht vorrangig an. Vielmehr ist entscheidend, ob der Beschäftigte dem Weisungs- und Direktionsrecht der im Betrieb Verantwortlichen untersteht.

In welchen Fällen liegt keine Einstellung vor?

Keine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber Werk- oder Dienstleistungen einkauft (F.K.H.E. § 99 RdNr. 53, 20. Auflage).

Wann hat der Betriebsrat das Recht zur Mitbestimmung bei einer Einstellung?

Hat der Betrieb mehr als 20 regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat das Recht, personelle Maßnahmen mitzubestimmen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen regelt § 99 BetrVG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Einstellungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder mit der gerichtlich ersetzten Zustimmung durchführen darf.

Wie definiert sich eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG?

Als mitbestimmungspflichtige Einstellung sind unter anderem anzusehen:

  • unbefristete, befristete, Probearbeitsverhältnisse, Ausbildungsverhältnisse,
  • freie Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit wie andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer verrichten, BAG, 15.12.1998 1 ABR 9/98,
  • Gestellungsvertrag, DRK-Schwestern,
  • die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes oder umgekehrt,
  • Beschäftigung über eine tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbarte Altersgrenze hinaus,
  • Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs (BAG 28.04.1998 1 ABR 63/97)
  • Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis (BAG 18.07.1978 1 ABR 79/75,
  • Übernahme von Leiharbeitnehmern,
  • Praktikanten, Volontäre, Umschüler, Anlernlinge,
  • Einstellung im Rahmen eines Eingliederungsvertrages gem. §§ 229 ff. SGB III, wie auch die Übernahme nach erfolgreicher Qualifizierung in ein Arbeitsverhältnis,
  • die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, siehe auch § 14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Einstellung von Leiharbeitern

Sollen Leiharbeiter eingestellt werden, kann der Betriebsrat auch die Vorlage der Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach § 12 AÜG verlangen. Diese dienen ihm zur Überprüfung, wie der Leiharbeiter im Betrieb eingesetzt werden soll. Dazu zählt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 1.6.2011 – 7 ABR 18/10 – AP Nr. 136 zu § 99 BetrVG 1972) allerdings nicht die Vorlage des Arbeitsvertrags, den der Leiharbeitnehmer mit dem Verleiher geschlossen hat.

Einstellung leitender Angestellter

Bei der Einstellung von leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 105 BetrVG lediglich rechtzeitig zu informieren.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung?

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung im Allgemeinen?

Spätestens eine Woche vor der Arbeitsaufnahme hat der Betriebsrat das Recht, umfassend von der geplanten Einstellung unterrichtet zu werden. Umfassend bedeutet hierbei, dass der Betriebsrat alles wissen muss, was ihn dazu befähigt, der Einstellung zuzustimmen oder diese zu verweigern. Zu dieser Beurteilung müssen ihm unter anderem vorliegen:

  • die vollständige Bewerbungsunterlagen,
  • Informationen aus ggf. bereits abgewickelten Bewerbungsgesprächen,
  • Informationen des AG, an welchem Arbeitsplatz der Bewerber eingeplant wird,
  • welche Tätigkeiten der zukünftige Arbeitnehmer verrichten soll,
  • welcher Entgeltgruppe (Tarifgruppe, betriebliche Lohngruppe einschließlich der Zahlung von Zuschlägen) er zugehören wird.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Zugang zu den Bewerbungsunterlagen aller Interessenten an der zu besetzenden Stelle ermöglichen, um prüfen zu können, ob Verstöße gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) vorliegen.

Welche Rechte hat der Betriebsrat auf Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung?

Einstellungen verhindern – Ein legitimes Betriebsratsziel?

Der Betriebsrat kann zu einer Maßnahme nach § 99 BetrVG wie

Einstellung,

Eingruppierung,

Umgruppierung,

Versetzung,

seine Zustimmung verweigern, wenn nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG Gründe vorliegen, die ihn dazu berechtigen.

Bei einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei einem Kündigungswiderspruch nach § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG. Eine bloße Verweisung oder Wiederholung des Gesetzestextes reicht in aller Regel nicht aus. Der Betriebsrat hat konkrete Gründe darzulegen, die seines Erachtens gegen eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG sprechen. Vor allem nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG sind durch „Tatsachen begründete Besorgnistatbestände“ aufzuführen.

Somit ist klar, dass die Zustimmungsverweigerung eindeutig und nachvollziehbar sein muss. Sie hat innerhalb von einer Woche mit Angabe der Gründe schriftlich beim Arbeitgeber einzugehen, § 99 Abs. 3 BetrVG. Die Wochenfrist beginnt am Tage darauf zu laufen, nachdem die Anhörung dem Betriebsrat (schriftlich) zugegangen ist, § 187 Abs. 1 BGB.

Gleiches gilt für einen Betriebs- bzw. Personalausschuss, dem diese Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen wurden.

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Einstellung nicht gehört, der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG verweigert und diese ist nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt worden, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. In aller Regel ist aber ein Antrag des Betriebsrats gem. § 101 BetrVG notwendig, um die Verletzung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG zu ahnden.

Welche Gründe zur Verweigerung kann der Betriebsrat anbringen?

  • Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG): Ist insbesondere dann gegeben, wenn mit der Einstellung gegen Beschäftigungsverbote verstoßen werden würden (z.B. werdende Mütter, ausländische Bewerber ohne Arbeitserlaubnis) oder wenn der Arbeitgeber beim Auswahlverfahren oder im Zusammenhang mit seiner Auswahlentscheidung gegen Vorschriften verstoßen hat (z.B. bei Diskriminierung von Bewerbern aufgrund ihre Geschlechts, ethnischen Herkunft oder ihrer Religion.
     
  • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG): Gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen ein Mitbestimmungsrecht. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Auswahlrichtlinien, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern.
     
  • Nachteile für andere Beschäftigte (§ 99 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG): Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn aufgrund der Einstellung andere im Betrieb Beschäftigte gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, wie z.B. die Erschwerung ihrer Arbeit (Leistungsverdichtung).
     
  • Fehlende innerbetriebliche Ausschreibung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG): Wurde der zu besetzende Arbeitsplatz trotz eines entsprechenden Verlangens des Betriebsrats nach § 73 ZPO nicht zuvor innerbetrieblich ausgeschrieben, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung verweigern. Einer nicht erfolgten innerbetrieblichen Ausschreibung ist indes auch eine nicht ordnungsgemäße innerbetriebliche Ausschreibung gleichzusetzen.
     
  • Gefahr für den Betriebsfrieden (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG): Der Betriebsfrieden kann entweder durch ein gesetzwidriges Verhalten oder durch eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze gestört werden. Dabei müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die die Vorhersage des späteren Eintretens der Störung des Betriebsfriedens rechtfertigen. In der Regel ist hierzu ein entsprechendes Fehlverhalten der einzustellenden Person in der Vergangenheit erforderlich.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung im Allgemeinen?

Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei den sog. "personellen Einzelmaßnahmen" sind in den §§ 99 bis 101 BetrVG abschließend geregelt. Durch die Beteiligung des Betriebsrats sollen einerseits die individuell schutzwürdigen Interessen der Bewerber bzw. der bereits beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Andererseits soll durch die Beteiligung des Betriebsrats die Entwicklung der Personalstruktur kollektivrechtlich ausgewogen werden.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat als Gegengewicht des Unternehmers Einfluss auf die Entwicklung der sozialen Struktur der Belegschaft geben zu können (vgl. BAG 01.12.1992 1 ABR 30/92). Zudem steht dem Betriebsrat gemäß § 92 BetrVG das Recht zu, mit dem Arbeitgeber die Personalplanung zu beraten und insofern Vorschläge zu unterbreiten.

Autor

Lars Althoff

Rechtsanwalt Lars Althoff ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Inhaber der seit 2002 bundesweit tätigen Kanzlei ALTHOFF ARBEITSRECHT. Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt auf der Beratung und Vertretung von Betriebsräten bei Umstrukturierungen und Betriebsänderungen, insbesondere beim …

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