Einstellung

Eine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn Personen im Betrieb (Unternehmen) beschäftigt werden, um mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs (Unternehmen) dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeiten zu erfüllen.

Auf das Vertrags- bzw. Rechtsverhältnis des Beschäftigten zum Arbeitgeber (Betriebsinhaber) kommt es nicht an. Vielmehr ist entscheidend, ob der Beschäftigte dem Weisungs- und Direktionsrecht der im Betrieb Verantwortlichen untersteht.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei den sog. "personellen Einzelmaßnahmen" sind in den §§ 99 bis 101 BetrVG abschließend geregelt.

Durch die Beteiligung des Betriebsrats sollen einerseits die individuell schutzwürdigen Interessen der Bewerber bzw. der bereits beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Andererseits soll durch die Beteiligung des Betriebsrats die Entwicklung der Personalstruktur kollektivrechtlich ausgewogen werden.

Die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen regelt § 99 BetrVG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Einstellungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder mit der gerichtlich ersetzten Zustimmung durchführen darf.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung?

Dies gilt für Betriebsräte in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat als Gegengewicht des Unternehmers Einfluss auf die Entwicklung der sozialen Struktur der Belegschaft geben zu können (vgl. BAG 01.12.1992 1 ABR 30/92).

Mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 BetrVG 

Als mitbestimmungspflichte Einstellung sind unter anderem anzusehen:

  • unbefristete, befristete, Probearbeitsverhältnisse, Ausbildungsverhältnisse,
  • freie Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit wie andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer verrichten, BAG, 15.12.1998 1 ABR 9/98,
  • Gestellungsvertrag, DRK-Schwestern,
  • die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes oder umgekehrt,
  • Beschäftigung über eine tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbarte Altersgrenze hinaus,
  • Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs, BAG 28.04.1998 1 ABR 63/97
  • Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis, BAG 18.07.1978 1 ABR 79/75,
  • Übernahme von Leiharbeitnehmern,
  • Praktikanten, Volontäre, Umschüler, Anlernlinge,
  • Einstellung im Rahmen eines Eingliederungsvertrages gem. §§ 229 ff. SGB III, wie auch die Übernahme nach erfolgreicher Qualifizierung in ein Arbeitsverhältnis,
  • die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, siehe auch § 14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,

Keine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber Werk- oder Dienstleistungen einkauft (F.K.H.E. § 99 RdNr. 53, 20. Auflage).

Hierbei wird aber immer auf die tatsächliche Vertragsgestaltung und deren Ausübung abzustellen sein. Siehe auch unter - Eingliederung, Direktionsrecht, Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Betriebes.

Bei der Einstellung von leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 105 BetrVG lediglich rechtzeitig zu informieren.

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Einstellung nicht gehört, der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG verweigert und diese ist nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt worden, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. In aller Regel ist aber ein Antrag des Betriebsrats gem. § 101 BetrVGnotwendig, um die Verletzung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG zu ahnden.

Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat kann zu einer Maßnahme nach § 99 BetrVG wie

seine Zustimmung verweigern, wenn nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG Gründe vorliegen, die ihn dazu berechtigen.

Gründe für die Zustimmungsverweigerung:

  • Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG): Ist insbesondere dann gegeben, wenn mit der Einstellung gegen Beschäftigungsverbote verstoßen werden würden (z.B. werdende Mütter, ausländische Bewerber ohne Arbeitserlaubnis) oder wenn der Arbeitgeber beim Auswahlverfahren oder im Zusammenhang mit seiner Auswahlentscheidung gegen Vorschriften verstoßen hat (z.B. bei Diskriminierung von Bewerbern aufgrund ihre Geschlechts, ethnischen Herkunft oder ihrer Religion.
  • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG): Gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen ein Mitbestimmungsrecht. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Auswahlrichtlinien, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern.
  • Nachteile für andere Beschäftigte (§ 99 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG): Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn aufgrund der Einstellung andere im Betrieb Beschäftigte gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, wie z.B. die Erschwerung ihrer Arbeit.
  • Fehlende innerbetriebliche Ausschreibung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG): Wurde der zu besetzende Arbeitsplatz trotz eines entsprechenden Verlangens des Betriebsrats nach § 73 ZPO nicht zuvor innerbetrieblich ausgeschrieben, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung verweigern. Einer nicht erfolgten innerbetrieblichen Ausschreibung ist indes auch eine nicht ordnungsgemäße innerbetriebliche Ausschreibung gleichzusetzen.
  • Gefahr für den Betriebsfrieden (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG): Der Betriebsfrieden kann entweder durch ein gesetzwidriges Verhalten oder durch eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze gestört werden. Dabei müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die die Vorhersage des späteren Eintretens der Störung des Betriebsfriedens rechtfertigen. In der Regel ist hierzu ein entsprechendes Fehlverhalten der einzustellenden Person in der Vergangenheit erforderlich.

Praxis-Tipp

Bei einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei einem Kündigungswiderspruch nach § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG. Eine bloße Verweisung oder Wiederholung des Gesetzestextes reicht in aller Regel nicht aus. Der Betriebsrat hat konkrete Gründe darzulegen, die seines Erachtens gegen eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG sprechen. Vor allem nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG sind durch „Tatsachen begründete Besorgnistatbestände“ aufzuführen.

Somit ist klar, dass die Zustimmungsverweigerung eindeutig und nachvollziehbar sein muss. Sie hat innerhalb von einer Woche mit Angabe der Gründe schriftlich beim Arbeitgeber einzugehen, § 99 Abs. 3 BetrVG. Die Wochenfrist beginnt am Tage darauf zu laufen, nachdem die Anhörung dem Betriebsrat (schriftlich) zugegangen ist, § 187 Abs. 1 BGB.

Gleiches gilt für einen Betriebs- bzw. Personalausschuss, dem diese Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen wurden.

Einstellungen verhindern – Ein legitimes Betriebsratsziel?