Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

BEM einfach erklärt: Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist ein Instrument zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Beschäftigter.

Das Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle zu überwinden. Gleichzeitig dient es dem Arbeitgeber zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und dem Arbeitnehmer zur langfristigen Erhaltung des Arbeitsplatzes. Somit werden Beschäftigte mit geeigneter Unterstützung im Betrieb gehalten und Entlassungen wegen Erkrankung oder Behinderung werden vermieden.

Arbeitgeber sind seit 2004 verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Durch die frühzeitige Intervention des BEM ist es besser möglich, dem demographischen Wandel wirksam zu begegnen.

Ablauf - Das Verfahren im Überblick

Betriebliches Eingliederungsmanagement - Der Ablauf

Gesetzliche Grundlage

Gesetzlich verankert ist das Betriebliche Eingliederunsmanagement in § 167 Absatz 2 SGB IX. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind ein BEM anzubieten. Hierbei muss der Arbeitgeber klären, „wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“.

Wie dies im Detail aussehen soll ist an dieser Stelle nicht weiter geregelt, weshalb jeder Betrieb angehalten ist hierfür selbst individuelle Lösungen zu finden. Allerdings sieht der Gesetzgeber vor, dass mit der Zustimmung des Betroffenen die zuständigen Interessenvertretungen des Arbeitnehmers beteiligt werden. Diese sind beispielsweise der Betriebs- oder Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung. Außerdem kann gegebenenfalls der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen werden, wenn hierfür eine Erfordernis besteht. Auch die Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt können am BEM beteiligt werden, wenn für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbeugung erneuter Erkrankungen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. 

Ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement kann dabei unter anderem dazu dienen, die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Menschen dauerhaft zu sichern und die Sozialkassen zu entlasten. Dem Arbeitgeber ermöglicht es im selben Zug die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Arbeitnehmer zu fördern und die Personalkosten durch die Verringerung der Fehlzeiten zu senken. Ferner dient es dazu das krankheitsbedingte Ausscheiden von Arbeitsnehmern zu verhindern, wodurch das BEM vor allem angesichts des Mangels an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt zu einem entscheidenden Instrument wird. 

Die Teilnahme am BEM ist jedoch stets freiwillig. So ist es für die Beschäftigten eines Betriebs als Angebot anzusehen, das dem Schutz vor Arbeitslosigkeit und Frühverrentung dient. Im Laufe des Verfahrens wird nicht selten eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mittels derer die Arbeitsunfähigkeit überwunden und die Weiterbeschäftigung gesichert werden kann.

Anforderungen und Ziele des BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne der gesetzlichen Regelung des § 167 Abs. 2 SGB IX bedarf einer strukturierten Vorgehensweise, mit der in Abhängigkeit vom jeweiligen Einzelfall, die verschiedenen Ziele erreicht werden können. Hierbei kommen verschiedene Zielsetzungen in Betracht, wobei zwischen kurz- sowie mittel- und langfristigen Zielsetzungen unterschieden werden kann.

Kurzfristige Zielsetzungen:

  • Verbesserung des Gesundheitszustands des erkrankten Arbeitnehmers und Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
  • Vorbeugung neuer Arbeitsunfähigkeit
  • Schutz des bedrohten Arbeitsverhältnisses

Mittel- und langfristige Zielsetzungen:

  • Erhalt und Förderung der Gesundheit, der Arbeitsfähigkeit und der Beschäftigungsfähigkeit
  • Vermeidung von Erkrankungen, Folgeerkrankungen und chronischen Krankheiten
  • Vermeidung frühzeitiger Verrentung
  • Dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes
  • Einbindung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in die betriebliche Gesundheitspolitik
  • Schaffung alters- und leidensgerechter Arbeitsplätze
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Gesprächssituation

Beteiligte 

Das Aufgabenspektrum der am BEM Beteiligten zeichnet sich, neben den Gesprächen mit dem langzeiterkrankten Beschäftigten, durch einen großen Anteil an Netzwerkarbeit aus.

Der Arbeitgeber:

Die Einleitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber. Dieser ist bei Vorliegen der sachlichen Voraussetzungen verpflichtet, unter Einbindung der Interessens- und ggf. Schwerbehindertenvertretung, auf den betroffenen Arbeitnehmer zuzugehen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber im Hinblick auf die am 25.5.2016 in Kraft getretene EU-DSGVO den Arbeitnehmer über die Art und den Umfang der für das BEM erhobenen und verwendeten Daten aufklären.

Die Beschäftigten:

Die Durchführung von Rehabilitations- und Präventionsmaßnahmen ist stets von der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers abhängig.  Erteilt er seine Zustimmung nicht oder äußert sich überhaupt nicht, kann das Betriebliche Eingliederungs-Management nicht durchgeführt werden. Bei Untätigkeit des Arbeitgebers sind Langzeiterkrankte auch von sich aus berechtigt die Durchführung eines BEM einzufordern, wenn sie für sich die Möglichkeit sehen, beispielsweise durch Reha-Maßnahmen oder Veränderungen des Arbeitsplatzes, an ihren Arbeitsplatz zurückkehren zu können.

Der Betriebsrat:

In § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sieht der Gesetzgeber vor, dass der Arbeitgeber, sobald ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, den Betriebsrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung hinzuzieht, um über Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu beraten. Darüber hinaus kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Gestaltung des BEMs zu. Führt der Arbeitgeber ein BEM oder Teile dessen ohne die Zustimmung des Betriebsrats ein, besteht für den Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung.

Die Schwerbehindertenvertretung:

Sind in einem Betrieb fünf oder mehr schwerbehinderte Menschen dauerhaft beschäftigt, ist gemäß § 177 Abs. 1 SGB IX eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen. Dieser steht, wie auch dem Betriebsrat, ein Initiativrecht zur Durchführung eines BEMs zu. Darüber hinaus hat die Schwerbehindertenvertretung auch ein Mitwirkungsrecht bei der Gestaltung des BEMs.

Der Werks- oder Betriebsarzt:

Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX kann im Zuge des BEMs auch ein Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden, soweit dies erforderlich ist. Wann ein solches Erfordernis gegeben ist, wird durch den Gesetzgeber allerdings nicht weiter konkretisiert. Beteiligt werden kann ein Betriebsarzt beispielsweise zur Beratung in Fragen des Gesundheitsschutzes im Hinblick auf den Arbeitsplatzwechsel und die Wiedereingliederung erkrankter Arbeitnehmer. 

Das Integrationsamt und der Rehabilitationsträger:

Die Rehabilitationsträger, die seit dem 1.1.2018 die Gemeinsamen Servicestellen abgelöst haben, haben nach § 3 Abs. 1 SGB IX die Aufgabe bei der Aufklärung, Beratung, Auskunft und Ausführung von Leistungen im Sinne des SGB I und in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nach § 167 SGB IX dafür Sorge zu tragen, dass der Eintritt einer Behinderung bzw. einer chronischen Erkrankung vermieden wird. Zu den Rehabilitationsträgern zählen unter anderem die gesetzlichen Krankenkassen und die Bundesagentur für Arbeit.

Datenschutz 

Die Bestimmungen des Datenschutzes sind ein zentraler Faktor zur Vertrauensbildung im BEM und noch vor dem Beginn des Verfahrens zu klären. Hierbei empfiehlt sich die Erstellung eines Datenschutzkonzeptes, in dem die wesentlichen Grundsätze zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten beschrieben und Maßnahmen zur Datensicherheit definiert werden. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten erfolgt dabei nach dem Grundsatz der Datensparsamkeit (Art. 5 I c) DSGVO), das heißt nur in dem Umfang, in dem sie für die Zweckbestimmung beim BEM erforderlich sind. Die BEM spezifischen Regelungen müssen in diesem Zug stets mit den allgemeinen betrieblichen Regelungen zum Datenschutz übereinstimmen.

BEM-Gespräch

Stimmt der Arbeitnehmer der Teilnahme am BEM zu, findet zunächst ein Erstgespräch mit dem BEM-Verantwortlichen und gegebenenfalls weiteren Beteiligten statt. Das Ziel hierbei ist es, die Gründe für die Fehlzeiten des Betroffenen zu ermitteln und herauszufinden, ob diese Krankenzeiten mit den Arbeitsbedingungen im Zusammenhang stehen. Im Mittelpunkt steht dabei die Identifizierung der Auslöser der Erkrankung. Sind diese geklärt, wird in einem zweiten Schritt zielgerichtet nach Maßnahmen für eine Veränderung gesucht, die dabei hilft die Krankenzeiten zu reduzieren.

Einladung zum BEM-Gespräch - muss ich diese annehmen?

Ablauf des BEM-Gesprächs

Im BEM-Gespräch wird überprüft, ob ein typischerweise gefährdeter Arbeitsplatz gerettet werden kann. Das BEM-Gespräch ist ein Anti-Kündigungsgespräch. Diagnosen oder Krankheitsursachen dürfen im BEM-Gespräch nicht abgefragt werden. Auf derartige Fragen muss der Beschäftigte nicht antworten und er sollte es auch nicht tun.

7 wertvolle Tipps zum BEM Gespräch

Mögliche Fragen beim BEM-Gespräch

In der Regel kommen beim BEM-Gespräch meist nur 2 Fragen.
Diese sind:

1. Hat die Arbeitsunfähigkeit aus Ihrer Sicht etwas zu tun mit dem Arbeitsplatz?

2. Können wir aus Ihrer Sicht etwas für Sie tun, damit Sie Ihre Arbeit wieder aufnehmen können?

Mit diesen Fragen müssen Sie in einem BEM-Gespräch rechnen

Unterstützung beim BEM-Gespräch

Ganz allein sollte ein Arbeitnehmer das BEM-Gespräch nicht durchstehen. Er kann eine Person des Vertrauens mit ins Gespräch nehmen und sollten sich unbedingt der Hilfe des Betriebsrats vergewissern. Der Betriebsrat ist nämlich gesetzlicher Beteiligter im BEM-Gespräch und wird dem Arbeitnehmer tatkräftig zur Seite stehen.

Maßnahmen des BEM

Jede Erkrankung wirft andere Fragen auf, daher können die konkreten Maßnahmen des BEM recht vielfältig sein. Sie orientieren sich am Einzelfall und können flexibel gehandhabt werden. Das Ziel aller in diesem Prozess erarbeiteten Maßnahmen ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und langfristig den Arbeitsplatz zu erhalten. 

Welche Maßnahmen letztendlich umgesetzt werden, wird im Dialog mit allen Beteiligten erarbeitet und festgelegt. Sie reichen von der Teilnahme an einer medizinischen Reha-Maßnahme über eine Anpassung der Arbeitsstätte bis hin zu Umschulung oder Weiterbildung des Beschäftigten. Leitfragen können dabei helfen, die geeigneten Maßnahmen zu finden.

Die vereinbarten Maßnahmen werden schließlich in einem Protokoll zusammengefasst und es wird ein Reflexionszeitpunkt festgesetzt. Dieses Protokoll dient dann als Grundlage für das Zweitgespräch.

In Frage kommende Maßnahmen sind:

  1. Stufenweise Wiedereingliederung
  2. Suche nach einem leistungsadäquaten Arbeitsplatz
  3. Arbeitsplatzbegehung
  4. Umgestaltung von Arbeitsplätzen
  5. Ärztliche Untersuchung der Betroffenen und vergleichbarer Arbeitnehmer
  6. Maßnahmen der Gesundheitsförderung (z.B. Rückenschule)
  7. Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung und Fortbildung
  8. Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalysen
  9. Mitberücksichtigung schwerbehinderter und von Krankheit betroffener Arbeitnehmer bei der Planung von Arbeitsplätzen
  10. Schaffung von Arbeitsplätzen
  11. Versetzung und Verleihung von betroffenen Beschäftigten
  12. Qualifizierung
  13. Rückkehrgespräche
  14. Fonds zur Beschäftigungssicherung

Abschluss des BEM

Ob das vom Integrationsteam erarbeitete Konzept zur Wiedereingliederung eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers tatsächlich zum Erfolg führt, lässt sich häufig erst beurteilen, wenn die Arbeitssituation und die gesundheitliche Stabilität des betroffenen Beschäftigten mit einem gewissen zeitlichen Abstand betrachtet werden können.

Bei der Feststellung der Zielerreichung müssen vier Kriterien beachtet werden:

  • Die krankheitsbedingten Fehlzeiten sind überwunden oder zumindest soweit wie möglich reduziert, sodass eine dauerhafte Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit gegeben ist.
  • Mit den BEM-Maßnahmen ist einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt.
  • Das Arbeitsverhältnis ist erhalten.

Die persönliche Einschätzung des Betroffenen über seine Arbeitsfähigkeit und sein Wohlbefinden am Arbeitsplatz bestätigt die Einschätzung, dass die Ziele des BEM erreicht sind.

Jedoch kann ein BEM-Verfahren keineswegs immer erfolgreich abgeschlossen werden. Möglich ist auch, dass die Ziele des BEMs durch die eingeführten Maßnahmen nicht erreicht werden konnten oder das BEM aufgrund von befristeter oder unbefristeter Erwerbsunfähigkeit abgeschlossen werden muss. Denkbar ist darüber hinaus auch, dass sich der betroffene Arbeitnehmer zum Abbruch des BEMs entschließt. Ist dies der Fall, ist der Beschäftigte nicht verpflichtet seine Entscheidung zu begründen. Im Einzelfall kann jedoch eine Rückmeldung des Beschäftigen zum BEM-Verfahren für das Integrationsteam äußerst hilfreich sein, da dadurch Schwachstellen im BEM aufgezeigt werden können und das Verfahren weiterentwickelt werden kann.

Kündigungsschutz durch Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des BEM ist inzwischen vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeitet worden (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). So ist das betriebliche Eingliederungsmanagement zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, allerdings stellt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innenwohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Der Grund hierfür ist, dass das BEM darauf abzielt Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen. Dies kann zum Beispiel die technische bzw. organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die stufenweise Wiedereingliederung des Betroffenen sein. 
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Durchführung eines BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nach, muss er im Falle eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses beweisen können, dass auch die Durchführung dessen nicht zur Erhaltung des Arbeitsplatzes geführt hätte. 

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