Gleichbehandlungsgrundsatz

Begriff des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Der Grundsatz der gleichmäßigen Behandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb (Gleichbehandlungsgrundsatz) ist ein primäres Ordnungsprinzip des deutschen Arbeitsrechts.

Es ist unzulässig, Arbeitnehmer willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen heraus gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage zu benachteiligen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zum Teil gesetzlich geregelt, z.B.  612 Abs. 3612a BGB§ 75 Abs. 1 BetrVG.

Eine weitere Vorschrift ist Art. 141 Abs. 3 und 4 EGV. Nach Art. 141 Abs. 3 wird der Rat ermächtigt,

„Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen“ zu ergreifen.

Dieser Grundsatz geht auch über den Grundsatz der Entgeltgleichheit hinaus, da er diesen mit einschließt. In Art. 141 Abs. 4 EGV wird er Grundsatz der Gleichbehandlung genannt.

    Ungleichbehandlungen unter Kollegen durch eine Betriebsvereinbarung erlaubt?

    Ausübung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

    Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beschränkt sich grundsätzlich auf den Betrieb und seine Arbeitnehmer. Innerhalb „seines“ Betriebes ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund von (begünstigenden) Regelungen auszunehmen. Auch eine Schlechterstellung kommt nicht in Betracht. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Unternehmens- oder Konzernebene ist in aller Regel wegen der unterschiedlichen Aufgabenstellungen als problematisch anzusehen.

    Bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen sind geschlechtsbezogene Benachteiligungen verboten.

    Nach § 612 Abs. 3 BGB darf ein Arbeitgeber Frauen und Männer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, nicht unterschiedlich entlohnen. Ist die Vergütung in Tarifverträgen, betrieblichen Entgeltvereinbarungen oder aufgrund betrieblicher Übung (Handhabung) geregelt, ist eine unterschiedliche Behandlung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.

    Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter bezahlt werden als Vollzeitbeschäftigte.

    Es spielt dabei keine Rolle, ob der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bereits einen Hauptberuf ausübt, Rente bezieht oder als Student sozialversicherungsfrei ist.

    Bei allgemeinen Lohnerhöhungen muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er darf z.B. keine Arbeitnehmer ausschließen, die vor der Erhöhung arbeitsunfähig erkrankt waren.

    Bei freiwilligen Lohnerhöhungen findet der Gleichbehandlungsgrundsatz dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber nach allgemeinen, abstrakten Regeln verfährt.

    Grundsätzlich können übertarifliche Zulagen z.B. im Falle einer Tariflohnerhöhung angerechnet werden. Ausgeschlossen ist dies dann, wenn die Zulage als selbstständiger Lohnbestandteil im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei einer Anrechnung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitgeber die Anrechnung nicht bei einigen Arbeitnehmern vornehmen, während er die Anrechnung bei anderen unterlässt.

    Bei der Gewährung von freiwilligen Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, findet der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso Anwendung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Leistung nach allgemeinen Regeln erbringt. Arbeiter und Angestellte dürfen bei der Gewährung von Gratifikationen aus besonderen Anlässen wie z.B. Weihnachten, nicht unterschiedlich behandelt werden.

    Schließt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in gekündigter Stellung von der Zahlung einer freiwilligen Gratifikation aus, so stellt dies keine Ungleichbehandlung dar.

    Bei der Gewährung von freiwilligem zusätzlichem Urlaubsgeld ist der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso anzuwenden wie in den vorher beschriebenen Sachverhalten. Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.

    Wird die Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen gewährt, ist der Arbeitgeber ebenfalls an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

    Gleichbehandlung überwachen

    Zusammen mit dem Arbeitgeber hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.

    Das heißt, dass vor allen Dingen jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung nach § 75 BetrVG unterbleiben muss.
     
    Sowohl der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber sind also gesetzlich dazu verpflichtet, fremdenfeindlichen Diskriminierungen aktiv entgegenzutreten.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrats

    Zentrale Vorschrift für den Betriebsrat zur Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist § 75 BetrVG. Der Betriebsrat hat, falls er über Beweise bzgl. einer Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verfügt, beim Arbeitgeber die Abschaffung des Zustandes zu erwirken. Er hat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 2a die Durchsetzung der entsprechenden Vorschriften voranzutreiben.

    Die Rechte bei Diskriminierungen

    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals aus § 7 Abs. 1 AGG. Für Sie als Betriebsrat stellt sich zunächst die Frage, was überhaupt als Diskriminierungsmerkmal gilt. Dies ist in § 1 AGG geregelt. Danach sind rassistische und fremdenfeindliche Benachteiligungen aus folgenden Gründen unzulässig:

    • Aus Gründen der Rasse: Das ist eine Menschengruppe, die aufgrund bestimmter, als unabänderlich und angeboren empfundener Merkmale von Außenstehenden anders wahrgenommen wird. Beispiel: Menschen mit dunkler Hautfarbe.
    • Wegen der ethnischen Herkunft: Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen, die durch gemeinsame Eigenschaften, wie zum Beispiel Sprache, Kultur, Tradition, Religion oder Gebräuche verbunden sind.
    • Wegen der Religion oder Weltanschauung.

    Daneben verbietet das AGG Diskriminierungen wegen des Geschlechts, wegen einer Behinderung, wegen des Alters und wegen der sexuellen Identität.

    Benachteiligen heißt, einen Menschen wegen der hier aufgeführten Merkmale anders zu behandeln, als man es bei einem Menschen tun würde, der das entsprechende Merkmal nicht aufweist.

    Nur ausnahmsweise kann eine solche unterschiedliche Behandlung nach § 8 AGG gerechtfertigt und damit zulässig sein. Dies ist der Fall, wenn

    • das Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder
    • wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt,
    • der mit der Anforderung verfolgte Zweck rechtmäßig ist und
    • die Anforderungen angemessen sind.

    Beschwerderecht

    Fühlt sich eine Kollegin oder eine Kollege wegen eines fremdenfeindlichen Verhaltens diskriminiert, sollte sie oder er sich beschweren. Das Recht dazu ergibt sich aus § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Betriebsrat sollte den oder die Betroffene natürlich dabei unterstützen.

    Schadensersatz

    Eine Diskriminierung durch Rassismus oder Fremdenfeindlichkeit kann nach § 15 AGG auch Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche auslösen. Im Rahmen der Schadensersatzpflicht muss der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter so stellen, wie er gestanden hätte, wenn er nicht diskriminiert worden wäre.

    Fristen beachten

    Forderungen nach Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz müssen dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden (nach § 15 Abs. 4 AGG). Mit der Geltendmachung der Forderungen ist es unter Umständen noch nicht getan. Denn kommt Ihr Arbeitgeber der Forderung nicht nach, muss Ihr Kollege innerhalb von 3 Monaten nach der Geltendmachung nach § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz klagen. Die Klagefrist gilt auch für Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG.

    Praxis-Tipps

    • Über den Einblick in die Bruttolohn- und Gehaltsliste kann der Betriebsrat prüfen, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Entlohnung und Bezahlung von zusätzlichen (freiwilligen) Leistungen eingehalten wird.
    • Auch bei der Beteiligung bei der Personalplanung gem. § 92 BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge für eine geschlechtermäßig „ausgewogene“ Personalstruktur machen.
    • Bei (innerbetrieblichen) Stellenausschreibungen hat der Betriebsrat ein Überwachungsrecht bzgl. der geschlechtsneutralen Ausschreibung. In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung können die Grundsätze der Ausschreibung festgelegt werden.
    • Des weiteren enthält § 87 Abs. 1 BetrVG verschiedene mitbestimmungspflichtige Tatbestände. Dazu gehören z.B. Arbeitszeit oder Urlaub, die durch die Beteiligung des Betriebsrats familienfreundlich gestaltet werden können.
    • Bei geplanten Einstellungen oder Umgruppierungen kann der Betriebsrat durch sein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1, 3 und 4 BetrVG Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz abwehren.
    • Bei der Durchführung von innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen kann der Betriebsrat gem. § 98 BetrVG mitbestimmen. Nach Abs. 3 kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern machen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet nach Abs. 4 die Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann hier dazu beisteuern, dass einzelne Arbeitnehmer(-Gruppen) nicht benachteiligt werden.
    • Bei Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG kann der Betriebsrat darauf achten, dass die Richtlinien u. a. gem. des Gleichbehandlungsgrundsatzes erstellt werden.