Das neue Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz (NachwG) musste aufgrund der Umsetzung der sogenannten EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie neu gefasst werden. Die Änderungen haben erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverträge und sind bereits seit dem 1. August 2022 in Kraft.

Bislang war das Nachweisgesetz nicht viel mehr als ein „Papiertiger“. Verstöße durch den Arbeitgeber wurden auch nicht sanktioniert. In Betracht kamen lediglich Beweiserleichterungen zugunsten des beweisbelasteten Arbeitnehmers bei Arbeitsgerichtsprozessen, in denen der vereinbarte Lohn oder andere Bestandteile des Arbeitsvertrags streitig waren.

Das Nachweisgesetz regelte bislang in § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG, dass Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitzuteilen hatten. Hierbei handelte es sich nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG um folgende Punkte:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien (Nr. 1)
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (Nr. 2)
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung (Nr. 3)
  • Arbeitsort (Nr. 4)
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit (Nr. 5)
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (Nr. 6)
  • Arbeitszeit (Nr. 7)
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Nr. 8)
  • Kündigungsfristen (Nr. 9)
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind (Nr. 10)

Neue Rechtslage

Seit dem 1. August 2022 müssen zusätzlich noch folgende Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt werden:

  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers (die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist)
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird über die 3-Wochen-Frist nicht informiert, ist die Kündigungsschutzklage allerdings trotzdem verspätet.

Neu ist zudem, dass Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag neuen Arbeitnehmern einen Teil der Informationen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt und Überstunden, Arbeitszeit) schriftlich auszuhändigen haben. Weitere Informationen (insbesondere Beginn des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und Überstunden) müssen innerhalb von sieben Tagen nachgereicht werden. Für die übrigen Informationen hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit.

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG neue Fassung hat der Arbeitgeber schließlich die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb obiger Fristen „schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen“. Daraus ergibt sich, dass für den Nachweis der im NachwG gelisteten Vertragsbedingungen die Schriftform gefordert wird und die elektronische Form nicht ausreichend ist.

Das gilt für Altverträge

Die neuen Nachweispflichten gelten unmittelbar gegenüber allen Arbeitnehmern, die ihr Beschäftigungsverhältnis ab dem 1. August 2022 beginnen.

Verträge von Mitarbeitenden, die bereits vor dem 1. August 2022 beschäftigt waren, bleiben hingegen unverändert. Die Arbeitnehmer haben allerdings das Recht, ihren Arbeitgeber dazu aufzufordern, ihnen die neuen Informationen mitzuteilen. Dieser muss dann grundsätzlich innerhalb von sieben Tagen reagieren und bereits die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen.

Weitere Informationen etwa über das Kündigungsverfahren, den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung oder Fortbildungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden. Das kann jeweils auch durch ein Informationsblatt geschehen, das aber ebenfalls in Schriftform ausgehändigt werden muss. Sollten sich außerdem wesentliche Arbeitsbedingungen ändern, muss der Arbeitgeber die Belegschaft initiativ bereits am Tag der Änderung schriftlich davon unterrichten.

Bußgeld droht

Bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz kann zukünftig ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß fällig werden, ein solcher gilt als Ordnungswidrigkeit.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Plant der Arbeitgeber, Formulararbeitsverträge allgemein im Betrieb einzuführen, in denen persönliche Daten festgehalten werden sollen, die über die reinen Personaldaten (Name, Geburtstag, Geburtsort, Anschrift) der Arbeitnehmer hinausgehen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Dieses beschränkt sich jedoch auf die Verwendung persönlicher Daten, die übrigen Angaben sowie das Formular als solches sind hingegen mitbestimmungsfrei (LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.12.2010, Az. 6 TaBVGa 12/10).

Der Betriebsrat hat schließlich bei der Verwendung der vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsverträge ein Überwachungsrecht, vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Aus der allgemeinen Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen im Betrieb zu überwachen, folgt jedoch kein Recht des Betriebsrats, vom Arbeitgeber die Durchführung der zur Einhaltung erforderlichen Maßnahmen zu verlangen. Der Betriebsrat ist vielmehr darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (BAG, Beschluss vom 16.11.2005, Az. 7 ABR 12/05).

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