Sozialplan

Autor: Dr. Marc Hadyk

Wenn in Ihrem Betrieb eine Betriebsänderung ansteht, muss ein Sozialplan aufgestellt werden.

Lesen Sie in diesem Artikel, welche Funktion ein Sozialplan hat, welche typischen Regelungsinhalte es gibt und wie Sie als BR mitbestimmen können.

 

Definition

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen BR und Arbeitgeber. Er hat das Ziel, Nachteile für Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung abzumildern.

Maßstab für eine Betriebsänderung ist grundsätzlich § 111 S. 3 BetrVG. Alternativ wenn die betriebliche Änderung wesentliche Nachteile für mindestens Teile der Belegschaft nach sich zieht.

Grundsätzlich regelt ein Sozialplan (zur Ausnahme nachfolgend die Ausführungen zu 4.c.) die wirtschaftliche Kompensation einer „geplanten“ Betriebsänderung (vgl. § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Ein Sozialplan ist demnach grundsätzlich zeitlich vor der Durchführung einer Betriebsänderung aufzustellen.

Sinn und Zweck des Sozialplans ist die Einigung der Betriebsparteien über

  • den Ausgleich oder
  • die Milderung

der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern infolge der (geplanten) Betriebsänderung entstehen.

Als Betriebsparteien kommen in Betracht:

  • Der Unternehmer sowie
  • (regelmäßig) der örtliche Betriebsrat des Betriebs, an dem die Betriebsänderung erfolgen soll bzw. erfolgt oder
  • (nur ausnahmsweise) der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat

 
   
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung eigener Art. Von der rechtlichen Wirkung her handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, sodass auch die Vorschriften des § 77 BetrVG zur Anwendung; ausgenommen § 77 Abs. 3 BetrVG (§ 112 Abs. 1 S. 3, 4 BetrVG). Deswegen muss der Sozialplan auch schriftlich abgefasst und sowohl von dem Unternehmer als auch vom Betriebsrat unterzeichnet werden.
Auf Seiten des Unternehmers übernimmt dies regelmäßig die Geschäftsleitung.
Auf Seiten des Betriebsrats regelmäßig der Betriebsratsvorsitzende (vgl. § 26 BetrVG).

Praxishinweis: Es erfolgt nicht nur die Zeichnung auf der letzten Seite, sondern die Paraphierung jeder einzelnen Seite.

Aufgrund der grundsätzlichen Anwendbarkeit des § 77 BetrVG kommt einem Sozialplan somit eine unmittelbare und zwingende Wirkung zu. Das bedeutet damit aber auch, dass der Unternehmer nur den Inhalt des vereinbarten Sozialplans schuldet, jedoch keine weiteren „Goodies“.

In der Praxis dürfte es der übliche Weg sein, dass der Sozialplan zusammen mit dem Interessenausgleich verhandelt wird – denn zu beiden rechtlichen Instrumenten ist der Betriebsrat (unterschiedlich stark) zu beteiligen.


Spezielle Formen eines Sozialplans


Neben der „klassischen“ Form eines Sozialplans – der sich auf eine konkret geplante Betriebsänderung bezieht (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) – gibt es noch zwei weitere „Formen“ bzw. Konstellationen, die in der Praxis häufiger vorkommen:

Rahmensozialplan


Bei einem Rahmensozialplan stellen die Betriebsparteien losgelöst von einer konkret geplanten bzw. anstehenden Betriebsänderung Regelungen auf. Sinn und Zweck ist es, für künftige Betriebsänderungen bereits Regelungen getroffen zu haben. Diese Art eines Sozialplans ist jedoch nicht erzwingbar, da eine Betriebsänderung konkret nicht geplant ist.  

Transfersozialplan


Der sog. Transfersozialplan ist geprägt von sozialrechtlichen Gedanken, sodass § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG direkt Bezug auf das SGB III nimmt. Hierbei geht es um eine Möglichkeit der Arbeitsförderung (vgl. § 3 Abs. 2 und 3 SGB III).

Praxishinweis: Besonders relevant sind in diesem Zusammenhang die Transfermaßnahmen i.S.d. § 110 SGB III.   


Inhalte eines Sozialplans


Grundsätzlich können Arbeitgeber und Betriebsrat im Sozialplan alles vereinbaren, was ihnen zum Ausgleich oder zur Milderung von Nachteilen sinnvoll und notwendig erscheint.

Vom Regelungsgehalt her werden in der Praxis besonders und vorrangig wirtschaftliche Ausgleiche vereinbart.
Darüber hinausgehende Vereinbarungen können zwar ebenso getroffen werden, dies ist aber nicht üblich.

Typische Regelungsinhalte eines Sozialplans:

  • Abfindungsformeln für den Verlust des Arbeitsplatzes
  • Lohnausgleichsregelungen bei Versetzungen
  • Besitzstandsklauseln
  • Kostenübernahme für Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen  
  • Erstattung von Fahrtkosten
  • Übernahme von Umzugskosten
  • Regelungen über die Behandlung von Anwartschaften, bspw. betriebliche Altersvorsorge

Über die genannten Punkte hinaus können durchaus weitere Regelungen in einem Sozialplan vereinbart werden.

Praxishinweis: Der Betriebsrat sollte sich bei der Aufstellung eines Sozialplans nicht zu sehr von „Vorlagen“ leiten lassen! Dagegen spricht, dass

  •  jeder Betrieb anders aufgestellt ist;
  • keine Belegschaft und Personalstruktur miteinander zu vergleichen ist.

Insoweit muss das Gremium vorab prüfen und feststellen, welche Interessen hier – besonders im kollektiven Sinn gedacht – verfolgt werden sollen und welche nicht! Besonders an dieser Stelle zeigt sich, wie durchsetzungsstark ein Gremium ist!  

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Verhandlungen und der Abschluss über einen Sozialplan unterliegen der vollen Beteiligung des Betriebsrats! Dem Betriebsrat steht nicht nur ein Mitwirkungsrecht zu, sondern auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Aufstellung eines Sozialplans:
-    Mitwirkungsrecht: Der Unternehmer hat mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Sozialplans zu beraten (vgl. §§ 111 S. 1, 3, 112 Abs. 1, 2, 3 BetrVG)
-    Mitbestimmungsrecht: Kommt eine Einigung zwischen den Betriebsparteien über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans (vgl. § 112 Abs. 4 S. 1, Abs. 5 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigungsstelle zwischen den Betriebsparteien (§ 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG)

Maßgeblich für die rechtliche Qualität eines Sozialplans – ob freiwillig oder erzwungen durch eine Einigungsstelle – ist das Verhandlungsergebnis. Denkbar – und praxisnah – sind zwei verschiedene Verhandlungsergebnisse:  

Erfolgreicher Abschluss der Verhandlungen

Die Verhandlungen sind insoweit erfolgreich, als dass es zu einer einvernehmlichen Gestaltung und Aufstellung eines Sozialplans kommt. Die Verhandlungen werden allein zwischen den Betriebsparteien und ggf. deren Beratern (§ 111 S. 2 BetrVG) bzw. Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) geführt und münden in einem einvernehmlichen Ergebnis, das beide Parteien unterzeichnen (können).


Scheitern der Verhandlungen

Die Verhandlungen über die Notwendigkeit der Aufstellung eines Sozialplans bzw. dessen Inhalt scheitern. Das Verfahren zur Aufstellung des Sozialplans ist damit allerdings nicht beendet, sondern vielmehr begründet sich dann für beide Betriebsparteien das Recht, ein Einigungsstellenverfahren zu initiieren. Dem Betriebsrat steht damit grundsätzlich ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu, das die umfassende Beteiligung des Gremiums gewährleistet.

Praxishinweis: Das Betriebsverfassungsgesetz enthält noch eine weitere Möglichkeit, die im Kontext der Verhandlungen steht. Allerdings dürfte diese in der Praxis eher seltener vorkommen: Kommt (zunächst) eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, können die Betriebsparteien einzeln oder gemeinsam den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (vgl. § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Alternativ zum Ermittlungsgesuch oder im Fall dessen Scheiterns kann außerdem noch die Einigungsstelle angerufen werden (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Dabei soll jede Betriebspartei Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten machen (vgl. § 112 Abs. 3 S. 1 BetrVG).

Grundsatz: Erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats


In diesen Fällen sieht das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG die zwangsweise Begründung eines Einigungsstellenverfahrens vor. Damit können beide Betriebsparteien die Aufstellung eines Sozialplans mittels eines Einigungsstellenverfahrens erzwingen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen den streitenden Betriebsparteien (vgl. § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG). Das Betriebsverfassungsgesetz nennt sogar die Maßgaben (vgl. § 112 Abs. 5 BetrVG), anhand derer das Einigungsstellenverfahren abzulaufen hat:
1.    Einerseits die verbindliche Berücksichtigung und Wahrung der sozialen Belange der Mitarbeiter sowie
2.    andererseits die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen
Die praktische Umsetzung dieser Grundsätze steht dabei im billigen Ermessen der Einigungsstelle, wobei § 112 Abs. 5 Nr. 1- 3 BetrVG entsprechende Vorgaben aufstellt.

Praxishinweis: In der Praxis ist es ratsam, dass sich die Betriebsparteien über die Aufstellung eines Sozialplans einigen, ohne dass ein Einigungsstellenverfahren initiiert werden muss! Besonders in diesem Zusammenhang sollten die Betriebsparteien ihrer Verpflichtung nachkommen, die gesetzlich vorgeschriebene vertrauensvolle Zusammenarbeit auch ernst zu nehmen und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wenn ein Sozialplan durch ein Einigungsstellenverfahren aufgestellt werden muss, spricht das nicht gerade für eine konstruktive Zusammenarbeit.

Ausnahmen: Kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats


Allerdings gibt es zwei gesetzliche Ausnahmen, die das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begrenzen.
Es bedarf keines Sozialplans, obwohl eine Betriebsänderung ansteht, wenn

  •  es bei der Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen allein um die Entlassung von Arbeitnehmern geht (vgl. § 112a Abs. 1 Nr. 1 - 4 BetrVG).

Praxishinweis: Darunter fällt auch das Ausscheiden von Mitarbeitern aufgrund von Aufhebungsverträgen, sofern diese aus Gründen der geplanten Betriebsänderung vereinbart werden.

Praxishinweis: Unbedingt das Betriebsverfassungsgesetz lesen und die Schwellenwerte für den eigenen Betrieb berechnen!

  • der Betrieb, für den die Betriebsänderung geplant ist, erst weniger als vier Jahre besteht.

Praxishinweis: Es muss sich wirklich um eine Neugründung eines Unternehmens handeln (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 106)! Der Ausnahmetatbestand ist nicht einschlägig, wenn es das Unternehmen bereits länger als vier Jahre gibt. Damit gilt die Ausnahmevorschrift nur für neugegründete Unternehmen, nicht aber für neueingerichtete Betriebe (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 108)!

Neben den explizit gesetzlich genannten Ausnahmen zur Erzwingbarkeit eines Sozialplans (für den Betriebsrat) gilt dies auch für den sog. Rahmensozialplan. Dies ergibt sich daraus, dass keine konkret geplante Betriebsänderung ansteht (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).


Hinzuziehung eines Sachverständigen oder Beraters


Das Aufstellen eines Sozialplans ist sehr schwierig und komplex!

Praxistipp: Wenn eine geplante Betriebsänderung ansteht, sollten sich die Betriebsratsmitglieder unbedingt zu diesem Thema schulen lassen!

Zusätzlich sollte sich das Gremium auch rechtlichen Beistand holen! Wenn in dem Unternehmen mehr als 300 Mitarbeiter arbeiten, begründet sich ohnehin das Recht des Betriebsrats, einen Berater zu seiner Unterstützung hinzuzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Sollte dieser Schwellenwert nicht überschritten werden, dann kann, sofern die Voraussetzungen des § 80 Abs. 3 BetrVG vorliegen, ein Sachverständiger hinzugezogen werden.

Praxishinweis: Die Thematik "Sozialplan" ist regelmäßig so komplex, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen immer problemlos möglich sein sollte. ABER: Trotzdem muss diese im Gremium besprochen, geprüft und entsprechend beschlossen werden! Im Anschluss daran muss das Beschlussergebnis dem Arbeitgeber mitgeteilt werden! Die Wahrung dieser gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen ist unabdingbar!


Kündigung/Wegfall eines Sozialplans


Da ein Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG), kann er auch einvernehmlich aufgehoben, abgeändert oder ersetzt werden (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 214). Da das sog. Ablösungsprinzip gilt, können die Betriebsparteien den Sozialplan auch zum Nachteil der Mitarbeiter ändern oder durch ungünstigere Regelungen ersetzen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 214). Dies gilt allerdings nicht so einfach für zwischenzeitlich bereits entstandene Ansprüche der Mitarbeiter. Vielmehr müssen hierbei die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes beachtet werden. (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 215). Verschlechterungen sind deswegen nur dann möglich, wenn die Mitarbeiter damit rechnen mussten oder aufgrund des Wegfalls der Geschäftsgrundlage der Regelungen eine Anpassung erforderlich ist (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112 Rn. 215).

Ein Sozialplan ist – nach herrschender Meinung weder teilweise noch in Gänze – ordentlich nicht kündbar, da dies im Widerspruch zu § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG stehen würde (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 216). Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Betriebsparteien das ordentliche Kündigungsrecht explizit vereinbart haben.  
Einen Sozialplan außerordentlich aufzukündigen sieht das Betriebsverfassungsgesetz (ebenfalls) nicht vor, sodass sich insoweit kein Kündigungsrecht für eine der Betriebsparteien begründet.
Ein Rahmensozialplan kann hingegen ordentlich gekündigt werden, da sich dieser nicht auf eine konkrete Betriebsänderung bezieht. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG steht damit dem Recht zu Kündigen nicht entgegen. Die gesetzliche Nachwirkungsfiktion des § 77 Abs. 6 BetrVG kommt damit nicht zur Anwendung.

Sollte sich aber im Laufe der Zeit die Geschäftsgrundlage für den Sozialplan ändern (etwa, weil die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmers sich ändern) und einer der beiden Betriebsparteien (oder beiden!) das Festhalten daran nicht (mehr) zugemutet werden kann, kann dieser angepasst werden. Wenn darüber Meinungsverschiedenheiten bestehen, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die dann entscheiden soll (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 219). Allerdings muss die Unzumutbarkeit begründet und unter Abwägung aller Umstände – für beide Betriebsparteien sowie die Auswirkungen auf die Belegschaft – geklärt und festgestellt werden. Diese hohe Hürde liegt (vermutlich erst) dann vor, wenn das „Festhalten am Sozialplan zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnissen führen würde“ (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 220).  
Für den Fall des Wegfalls der Geschäftsgrundlage eines Sozialplans gilt grundsätzlich Folgendes: Der Sozialplan gilt solange noch weiter, bis er durch einen neuen Sozialplan bzw. durch neue Regelungen abgelöst wird. Für den neuen Sozialplan gelten die obigen Ausführungen entsprechend: Entweder einigen sich die Betriebsparteien oder er wird im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens aufgestellt.

Achtung: Der ablösende Sozialplan kann nicht nur schlechtere Regelungen beinhalten als der abgelöste, sondern darüber hinaus auch ausnahmsweise bereits entstandene Ansprüche der Mitarbeiter einschränken (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 221). Voraussetzung ist allerdings auch hier, dass dies am Prüfungsmaßstab der strengen Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes möglich ist!

 

Interessenausgleich und Sozialplan - Ein und dasselbe? - Wo wird unterschieden?

Autor

Dr. Marc Hadyk

In der Praxis beschäftigt sich Rechtsanwalt Hadyk auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Rechtsanwalt Hadyk absolvierte den Fachanwaltslehrgang im Arbeitsrecht. Die anwaltlichen Tätigkeiten von Rechtsanwalt Hadyk umfassen die Beratung von Betriebsräten sowie die Beratung und Vertretung von …

Mehr erfahren

Den Artikel jetzt teilen: