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Kurzarbeit

Autor:
Aytug Tuncel
11 Minuten Lesezeit

Der Begriff der Kurzarbeit bezeichnet grundlegend die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit und ist regelmäßig verbunden mit einer entsprechenden Minderung des Arbeitsentgelts der betroffenen Arbeitnehmer.

Es handelt sich dabei um eine Mittel, um durch befristete Änderungen der Arbeitszeitregeln vorübergehende Auftrags- oder Produktionsschwankungen wirtschaftlich zu überstehen.

Die gesetzlichen Grundlagen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind in den § 95 ff. SGB III geregelt. Aufgrund der derzeitigen Corona-Pandemie sind in der „Verordnung über Erleichterungen in der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeld Verordnung) Verordnung vom 25.3.2020, BGBL. I, Seite 595) geregelt.

Erfahren Sie, was Sie zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld grundsätzlich wissen müssen, um gut gerüstet zu sein!

Würfel sind angeordnet, um die Kurzarbeit widerzuspiegeln

Aktuelle Anpassungen aufgrund der Corona-Krise

Bitte beachten!

Aufgrund der derzeitigen Corona Pandemie und der damit einhergehenden wirtschaftlichen Probleme und Unsicherheiten, hat die Bundesregierung mit dem „Arbeit-von-Morgen-Gesetz” reagiert.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind befristet bis zum 31.12.21 wie folgt geändert worden:

  • Der Zugang zu Kurzarbeitergeld wird bereits eröffnet, wenn „nur“ 10 % der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind
  • Arbeitgeber sind nicht verpflichtet Arbeitszeitkonten zu nutzen, um ins „Minus“ zu gehen. Der Aufbau von negativer Arbeitszeit soll vermieden werden.
  • Sozialversicherungsbeiträge die durch Arbeitgeber bezahlt werden, werden durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet
  • Auch für Leiharbeitnehmer/Innen besteht die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu erhalten
  • Das Kurzarbeitergeld ist nicht mehr auf 12 sondern auf 24 Monate begrenzt
  • Die Kurzarbeit soll möglichst mit Qualifizierungen der Arbeitnehmer verbunden werden

Mit dem Beschäftigungssicherungsgesetz, das am 1. Januar 2021 in Kraft getreten ist, wurden die Maßnahmen schließlich wie folgt verlängert:

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wurden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen wurden insoweit bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, als Entgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung (sogenannter Minijobs bis 450 Euro), die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt.

Die Sozialversicherungsbeiträge wurden bis 30. Juni 2021 vollständig und bis 31. Dezember 2021 für alle Betriebe zur Hälfte erstattet, die bis 30. Juni 2021 mit Kurzarbeit begonnen haben. Die hälftige Erstattung der SV-Beiträge kann durch Qualifizierung während Kurzarbeit bis 31. Dezember 2021 auf 100 Prozent erhöht werden.

Um den Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, darüber hinaus zu stärken, wird die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft, dass die Qualifizierung mindestens 50 Prozent der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

Die Bundesregierung verlängerte darüber hinaus weitere Sonderregelungen, um Beschäftigung zu sichern. So gelten unter anderem die erleichterten Zugangsbedingungen zum Kurzarbeitergeld und die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeiter weiter bis zum Ende dieses Jahres. Vorausgesetzt, die Betriebe haben bis 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen.

Anspruch auf vereinbarte Vergütung

Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich gegenüber dem Arbeitgeber einen vergütungspflichten Beschäftigungsanspruch. Die Grundlage ist der Arbeitsvertrag. Ist es dem Arbeitgeber durch einen Mangel an Arbeit nicht möglich, den Arbeitnehmer voll zu beschäftigten, bleibt der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung gemäß § 615 BGB trotzdem bestehen.

Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, dem Arbeitnehmer dessen Gehalt zu zahlen obwohl er ihm nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen kann. Der Arbeitgeber kommt mit der Annahme des Leistungsangebotes des Arbeitnehmers in Verzug und haftet daher aus den Grundsätzen des sogenannten Annahmeverzugs.

Wann wird Kurzarbeit angeordnet?

Ordnet der Arbeitgeber Kurzarbeit an, und liegen die Voraussetzungen der § 95 ff SGB III vor, entfällt für die Zeiten der Arbeitsausfälle die Vergütungspflicht. Die Kurzarbeit dient nach § 96 Abs. 1 SGB III der Überbrückung von wesentlichen Arbeitsausfällen im Betrieb.

Dies gilt, soweit diese vorübergehend sind, nicht abgewendet werden können und auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbarem Ereignis beruhen.

Kurzarbeit stellt somit das letzte Mittel dar, mit dem der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen abwenden kann. Wird Kurzarbeit angeordnet, verringert sich die Arbeitsverpflichtung der Arbeitnehmer um die Zahl der ausgefallenen Stunden. Die übrigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bleiben jedoch unverändert bestehen.

Voraussetzung

Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit ist, dass sie tarifvertraglich, durch eine Betriebsvereinbarung, oder einzelvertraglich festgelegt wurde. Besteht keine dieser Rechtsgrundlagen ist eine Durchsetzung von Kurzarbeit nur durch eine Änderungskündigung möglich (BAG v. 12.10.1994 - 7 AZR 398/93).

Kurzarbeitergeld (KUG)

Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat kann nach § 95111 SGB III einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht bei der Einführung von Kurzarbeit zu, etwa um Arbeitnehmer seines Betriebs vor einer Kündigung zu schützen, vgl. § 99 Absatz 1 Satz 2 SGB III.

Dieser Antrag wird nur gewährt, wenn im Betrieb die übliche Arbeitszeit aus unerwarteten Gründen verkürzt werden soll. Kurzarbeitergeld dient dazu, um die Personalkosten des Unternehmens zu senken und die Arbeitsplätze zu erhalten. Die Arbeitnehmer werden teilweise von der Arbeitspflicht, der Arbeitgeber teilweise von der Lohnzahlungspflicht entbunden. Als Ausgleich bekommen die Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit sog. Zuschusszahlungen zum Gehalt bzw. Lohn.

Anspruchsvoraussetzungen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 S. 1 SGB III), wenn

  • in dem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • in dem betroffenen Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist,
  • die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (s.u.) und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird.

Erheblicher Arbeitsausfall

Ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 96 SGB III) ist gegeben, wenn:

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III). Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGB III). Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

  • überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
  • durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
  • durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGB III).

Persönliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld

Die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 SGB III) sind erfüllt, wenn

  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
  • das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und
  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.

Nach § 98 Abs. 2 SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

Anspruchsdauer und -höhe

Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit gewährtt. Die Bezugsdauer gilt für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer (§ 104 Abs. 1 bis 3 SGB III). Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern), sonst 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde (Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt (Istentgelt, § 106 Abs. 1 SGB III).

Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KUG)

Die Gewährung des Saison-Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen hat zum Ziel, Arbeitnehmer bei saisonalen Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit nicht in die Arbeitslosigkeit zu entlassen, sondern sie im Betrieb zu halten und damit die Beschäftigungsverhältnisse zu stabilisieren. Das Saison-Kurzarbeitergeld vermeidet Arbeitslosigkeit bei saisonalen Arbeitsausfällen wie witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder wirtschaftlichen Ursachen (Auftragsmangel) für Arbeitnehmer des Baugewerbes.

Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn

  • sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,
  • der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (§ 101 Abs. 5 S. 1 SGB III),
  • die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).

Saison-Kurzarbeitergeld wird für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet (§ 104 Abs. 4 SGB III).

Transferkurzarbeitergeld

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer, die auf Grund von Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind und an so genannten Transfermaßnahmen teilnehmen, Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld (§ 110 Abs. 1 SGB III). Er besteht, wenn und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate (§ 111 Abs. 1 S. 2 SGB III).

Ratgeber
Grund­la­gen­wis­sen für BR

In diesem Ratgeber finden Sie grundlegendes Wissen für Ihren Arbeitsalltag wie Rechte, Pflichten und Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat sowie wertvolle Praxis-Tipps für die Betriebsratsarbeit.

Ratgeber Grundlagenwissen

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kurzarbeit

Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG

Inhalt der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG

Eine Einführung von Kurzarbeit ist nur dann möglich, wenn die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG berücksichtigt worden sind. Der Betriebsrat hat mit diesem Mitbestimmungsrecht die Möglichkeit mit zu entscheiden, ob überhaupt, in welchem Ausmaß Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die neuen Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage verteilt werden.

Vorrang vor Tarifverträgen

Die Einführung von Kurzarbeit kann auch in einem Tarifvertrag festgelegt sein bzw. festgelegt werden. Zur Einführung müssen die im Tarifvertrag geregelten Voraussetzungen erfüllt werden, sowie alle Bestimmungen des Tarifvertrags eingehalten werden. Es kommt selten vor, dass alle wesentlichen Mitbestimmungsvoraussetzungen im Tarifvertrag vereinbart sind. In diesem Fall zählt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts

Neben dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag ist zur Einführung von Kurzarbeit die Betriebsvereinbarung ausschlaggebend. Die Betriebsvereinbarung wirkt nach § 77 Abs. 4 BetrVG zwingend und unmittelbar. Die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen können durch eine Regelungsabrede nicht geändert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Fortzahlung der normalen Arbeitsvergütung zu leisten, solange

  • bis eine Genehmigung des zuständigen Arbeitsamtes vorliegt.
  • zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vereinbart wurde und die Arbeitnehmer ihre Dienste anbieten

Überprüfung durch den Betriebsrat

Bevor eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, muss der Betriebsrat überprüfen, ob die Ursachen für einen Arbeitsausfall stimmen oder nicht. Sind die Ursachen zutreffend, hat der Betriebsrat die Aufgabe, Alternativen in Betracht zu ziehen. Alternativen sind z.B. Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten, die Einbeziehung von Resturlaub und den Überstundenabbau.

Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit

Werden die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit erfüllt und gibt es keine Alternativen, sollten die u.g. Inhalte in die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit nicht fehlen:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit
  • Geltungsbereich
  • Verteilung und Lage der Arbeitszeit für die Dauer der Kurzarbeit
  • Beschäftigungssichernde Maßnahmen und Qualifizierungsmaßnahmen
  • Vergütung des Kurzarbeitergeldes sowie eines evtl. tariflichen Arbeitgeberzuschusses/Zuschusses
  • Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub statt Kurzarbeit und eine Regelung zu Zeitkonten
  • Ausschluss ordentlicher Kündigungen

Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Die Anordnung von Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit grundsätzlich schriftlich mitgeteilt werden. Die Anzeige kann nur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat erfolgen. Nimmt der Arbeitgeber die Anzeige vor, muss zu dieser eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden. Darüber hinaus ist in ihr glaubhaft darzustellen, dass im jeweiligen Betrieb die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (§ 99 Abs. 1 i. V. m. 95 S. 1 SGB III). Diese werden von der Agentur für Arbeit überprüft, die daraufhin zeitnah einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung ausstellt (§ 99 Abs. 3 SGB III).

Zeigt der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit nicht an, werden dem einzelnen Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche zu teil, wenn ihm bei einer erfolgten Anzeige Kurzarbeitergeld zugestanden wäre.

Desweiteren kann die Agentur für Arbeit Kurzarbeit zulassen, wenn der Arbeitgeber im Zuge von Massenentlassungen, die betroffenen Arbeitnehmer nicht bis zum Auflauf der Entlassungssperre voll beschäftigen kann (§ 19 Abs. 1 KSchG).

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Autor: Aytug Tuncel

Herr Aytug Tuncel ist seit 2004 zugelassener Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht (seit 2011) mit Kanzleisitz in Kiel. Seit 2007 ist Herr Rechtsanwalt Tuncel auch als Referent für Betriebsratsschulungen tätig. Der Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit liegt neben dem Vertragsrecht insbesondere in der bundesweiten Betreuung und Beratung von Betriebsräten. Hierzu gehört neben der Beratung auch die Vertretung in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in Verfahren vor der Einigungsstelle. Neben der Mitbestimmung nach dem BetrVG liegt ein weiterer Fokus in der Beratung der Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten (Mitbestimmungsgesetz).
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