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Wichtiges BR-Wissen: Hitze am Arbeitsplatz

3 Minuten Lesezeit

Klimawandel oder nicht, die Temperaturen klettern immer öfter über die 30-Grad-Marke. Vielfach ist von einem Rekord-Sommer zu hören. Aber was folgt daraus für Betriebe und wie kann sich der Betriebsrat bei Hitze für die betroffenen Kollegen einsetzen?

Wir haben die wichtigsten Punkte nachfolgend zusammengefasst:

Einer Frau ist heiß am Arbeitsplatz

Bei einer Raumtemperatur ab 26 °C hat der Arbeitgeber zu handeln

Arbeiten bei extremer Hitze kann bekanntermaßen zu Gesundheitsbelastungen führen. Daher hat der Arbeitgeber vor dem Hintergrund der bestehenden Fürsorgepflicht den Arbeitsplatz so einzurichten, dass keine Gefährdungen durch Hitze vom Arbeitsplatz ausgehen und für eine gesundheitlich „zuträgliche Raumtemperatur“ zu sorgen, vgl. § 3a ArbStättV i.V.m. Ziff. 3.5. des Anhangs zur neuen Arbeitsstättenverordnung.

Was eine „zuträgliche Raumtemperatur“ ist, geht wiederum aus Ziffer 4 der Technischen Regel für Arbeitsstätten (ASR) A3.5 hervor. Danach gilt für Büroräume eine Lufttemperatur im Raum von maximal 26 °C noch als „zuträglich“. Übersteigt die Temperatur 26 °C, ist der Arbeitgeber angehalten, Maßnahmen zu ergreifen. Bei einer Lufttemperatur über 30 °C muss der Arbeitgeber wirksame Maßnahmen ergreifen. Übersteigt die Lufttemperatur schließlich gar die 35 °C, ist ein Raum (für die Zeit der Überschreitung) in der Regel nicht mehr als Arbeitsraum zumutbar.

Keine Gefährdungsbeurteilung erforderlich

Die weit verbreitete Auffassung, dass Maßnahmen zum Hitzeschutz das vorherige Durchführen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG erfordern, ist falsch. Denn Gefährdungsbeurteilungen werden grundsätzlich langfristig geplant. Zudem liegen mit ASR A 3.5 gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse vor, wonach Arbeiten bei Hitze gesundheitsschädlich ist und daher Gegenmaßnahmen zu ergreifen sind. Es geht daher nur darum festzustellen, ob die jeweiligen Temperaturstufen erreicht sind.

Auch bei Arbeiten im Freien sind Hitzevorgaben zu beachten

Beim Arbeiten im Freien stellen neben der Hitze auch UV-Strahlen und die Ozonbelastung eine erhebliche Gefahr dar. Bei Arbeiten über 25 °C im Schatten müssen die Beschäftigten daher über die Gefahren informiert werden. Der Arbeitgeber muss zudem permanent das Befinden der Beschäftigten überprüfen. Bei extremen Temperaturen sollte auf schwere Arbeiten verzichtet oder diese in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Der Arbeitgeber sollte Kopfbedeckungen, Sonnenbrillen mit UV-Filter und Sonnenschutzcreme zur Verfügung stellen. Auf Baustellen ist auf ausreichend Beschattung zu achten.

Kein Recht auf Hitzefrei

Ein Recht auf Hitzefrei oder gar auf eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz besteht auch bei extremen Temperaturen von über 35 °C nicht generell. Sollte der Arbeitgeber sich in diesen Fällen aber jeglicher Schutzmaßnahmen verweigern und damit das gesundheitsschädliche Arbeiten tatenlos dulden, wäre im Einzelfall zu überprüfen, ob ein Arbeiten noch zumutbar ist.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats kennen

Nach § 3a ArbStättV hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gegen extreme Hitze zu ergreifen. Bei der Wahl dieser Maßnahmen hat der Arbeitgeber einen Handlungsrahmen, der zu einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG führt. Insofern kann der Betriebsrat auch initiativ tätig werden und von sich aus Maßnahmen vorschlagen.

In Betracht käme beispielsweise ein Verlegen der Arbeitszeit in die frühen und kühleren Morgenstunden und/oder die Arbeitszeiten in den sommerlichen Hitzeperioden insgesamt zu verkürzen. So könnte der Betriebsrat vorschlagen, dass bei einer Raumtemperatur über 26 °C nur noch maximal 6 Stunden und bei über 30 °C nur noch 4 Stunden gearbeitet wird.

Befinden sich freie Arbeitsplätze in Arbeits- und Pausenräumen mit von der Sonne abgewandter Lage, könnten Mitarbeiter auf diese versetzt werden. In Betracht kämen auch stündliche Pausen, das Anbringen von Sonnensegeln sowie das Bereitstellen von Ventilatoren und kostenloser Kaltgetränke. Damit diese Maßnahmen rechtsverbindlich und im Notfall rechtlich durchsetzbar sind, sollte der Betriebsrat diese unbedingt in einer Betriebsvereinbarung verankern.

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