Schluss machen light – Mitbestimmung beim Aufhebungsvertrag?
Der Volksmund fasst es treffend zusammen – Scheiden tut weh. Das trifft auch zu, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich voneinander trennen. Neben der Kündigung, die für beide Seiten schmerzhaft sein kann, gibt es noch die Möglichkeit der einvernehmlichen Aufhebung eines Arbeitsvertrags. Wir haben im folgenden Artikel kurz zusammengefasst, welche Rolle der Betriebsrat bei Aufhebungsverträgen spielt.
Kündigung als häufigste Beendigungsmethode
In der Regel werden Arbeitsverträge durch Kündigungen beendet. Hier wissen wir, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung zwingend anhören muss. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung wäre bereits aus diesem Grund unwirksam.
Es stellt sich nun die Frage: Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags anhören? In beiden Fällen geht es schließlich darum, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Aufhebungsvertrag kann sogar weitreichendere Folgen haben als die Kündigung. Dabei denken wir zum Beispiel an eine mögliche Sperre beim Arbeitslosengeld, die durch einen Aufhebungsvertrag durchaus ausgelöst werden kann.
Was sagt das Betriebsverfassungsgesetz dazu?
Hier hilft uns § 102 BetrVG weiter. Der Paragraph spricht eindeutig und unmissverständlich nur von Kündigungen, bei denen der Betriebsrat vorher anzuhören ist. Hierüber kommen wir also nicht zu einer Beteiligung des Betriebsrats.
Schließlich denken wir noch an § 99 BetrVG und prüfen, ob die Aufhebung eine der dort aufgezählten Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern ist, die auch eine Beteiligung des Betriebsrats nach sich zieht. Aber auch hier ist das Gesetz eindeutig. Der Aufhebungsvertrag ist keine personelle Einzelmaßnahme.
Bedenken wir, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer freiwillig ist, lässt sich die Wertung des Gesetzgebers verstehen. Der Arbeitnehmer braucht hier nicht den gleichen Schutz wie bei einer Kündigung.
Einbeziehung des BR über den Kündigungsschutz
Anders verhält es sich, wenn nicht nur ein Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll. Wenn sich der Arbeitgeber in einem Zeitraum von 30 Tagen von mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig trennen will, beabsichtigt er eine sogenannte Massenentlassung.
Hier gilt, dass der Arbeitgeber nicht nur eine Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit über sein Vorhaben machen muss, sondern er muss auch den Betriebsrat einbeziehen.
Dabei muss er nicht nur erklären, welche Anzahl von Arbeitnehmern in welchem Zeitraum und nach welchen Kriterien gehen soll. Er hat darüber hinaus ganz ähnlich wie bei einer geplanten Betriebsänderung die Pflicht, mit dem Betriebsrat im Vorfeld darüber zu beraten, wie die Entlassungen eingeschränkt, abgewendet oder abgemildert werden können. Auch hier geht es wie bei der Betriebsänderung darum, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu verhandeln.
Wichtig ist, dass der Betriebsrat hier auch gehört werden muss, wenn sich der Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag von seinen Mitarbeitern trennen möchte. Als Entlassung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelten nämlich nicht nur Kündigungen, sondern auch Aufhebungsverträge, die auf die Initiative des Arbeitgebers zurückgehen.
Je nach Betriebsgröße gibt es gestaffelte Schwellenwerte, ab wann der Arbeitgeber den Betriebsrat vorab zu informieren hat (vgl. § 17 Abs. 1 KSchG):
| Anzahl mit Mitarbeiter gesamt | Anzahl zu entlassender Mitarbeiter |
|---|---|
| 21 bis 59 | ab 6 Mitarbeiter |
| 60 bis 499 | 10 % der regelmäßig beschäftigten AN oder ab 26 Mitarbeiter |
| ab 500 | ab 30 Mitarbeiter |
Arbeitnehmer selbst kann BR dazuholen
Schließlich kann auch der Arbeitnehmer selbst den Betriebsrat zu den Aufhebungsverhandlungen hinzu bitten.
Beim Abschluss des Aufhebungsvertrags muss das Gebot des fairen Verhandelns berücksichtigt werden. Es geht darum, gegenseitig Rücksicht auf die Interessen und Rechte des anderen zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann sowohl bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber als auch mit der Personalabteilung Schutz durch den Betriebsrat erhalten.
W.A.F. Tipp: Dieses Thema können Sie als Betriebsrat bei Ihrer Öffentlichkeitsarbeit besetzen. Wenn viele Mitarbeiter wissen, dass Sie als Betriebsrat auch als Stütze bei Aufhebungsverhandlungen fungieren, haben Sie damit eine weitere Möglichkeit die Personalpolitik im Unternehmen aktiv mitzugestalten.
Fazit
Nur bei geplanten Massenentlassungen oder wenn der Mitarbeiter ihn von sich aus miteinbezieht, ist der Betriebsrat beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu beteiligen.
Sie können Ihre Beteiligungsquote erhöhen, wenn möglichst viele Mitarbeiter wissen, dass Sie ihnen auch beim Aushandeln eines Aufhebungsvertrags beratend und unterstützend zur Seite stehen.