Ist das Entgelttransparenzgesetz ein Erfolg?
Kennen Sie eigentlich das Entgelttransparenzgesetz? Was wird in diesem Gesetz geregelt und wie wird es bisher genutzt? Das Gesetz gibt es bereits seit sieben Jahren. Doch nur wenige Arbeitnehmer kennen es und noch weniger nutzen seine Möglichkeiten. Dabei soll es dafür sorgen, dass Männer und Frauen das gleiche Geld für gleiche Arbeit bekommen.
Die Einführung
Seit dem 6. Januar 2018 haben Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht, mittels des individuellen Auskunftsanspruchs Einblick in ihre Gehaltsstrukturen zu nehmen. Dieser Anspruch eröffnet ihnen die Möglichkeit, transparent und detailliert zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihre Entlohnung erfolgt.
Die Regelung erlaubt es den Beschäftigten nicht nur, Informationen über ihr eigenes Gehalt zu erhalten. Auch die Zusammensetzung des Entgelts für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) kann erfragt werden. Ein bedeutender Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit. Er schafft die Möglichkeit, etwaige Ungleichbehandlungen aufzudecken und anzugehen.
Besonders relevant wird der individuelle Auskunftsanspruch, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. In diesem Fall dürfen die Beschäftigten die Höhe des für die Vergleichstätigkeit gezahlten Entgelts erfragen. Diese Regelung setzt einen klaren Fokus auf die Förderung der Geschlechtergerechtigkeit in der Arbeitswelt.
Die Erfüllung des Auskunftsanspruchs obliegt dem Betriebsrat oder dem Arbeitgeber. Dieser Schritt in Richtung Transparenz und Fairness in der Entlohnung unterstreicht die Bedeutung von klaren und nachvollziehbaren Gehaltsstrukturen in größeren Betrieben.
Welche Instrumente gibt es im Gesetz
Es gibt den individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, betriebliche Prüfverfahren sowie den Bericht zur Entgeltgleichheit bei mehr als 500 Arbeitnehmern.
Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt festgelegt wurde. Und auch welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gelten. Für diese Vergleichstätigkeit können Arbeitnehmer zudem das sogenannte Vergleichsentgelt beim Arbeitgeber erfragen.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen mit betrieblichen Prüfverfahren ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots kontrollieren. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber zur Durchführung einer regelmäßigen Prüfung anhalten, etwa indem er ihn um Herausgabe des Prüfberichts bittet. Es gibt jedoch bislang keine gesetzlichen Sanktionen für Arbeitgeber, die das Prüfungsgebot nicht beachten.
Zudem müssen Arbeitgeber einen jährlichen Bericht zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit erstellen. Das gilt, wenn sie in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch sind.
Bislang wenig genutzt
Doch ist dieses Gesetz jetzt überhaupt erfolgreich? Die Bundesregierung hat die Anwendung des Gesetzes im vergangenen Jahr überprüft. Sie kam zu dem Ergebnis, dass bislang nur vier Prozent der Beschäftigten ihre Auskunftsrechte genutzt haben. Immerhin knapp 30 Prozent der Unternehmen entschlossen sich freiwillig dazu, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen. Wiederum nur zehn Prozent der Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur und knapp 30 Prozent mit tariflicher Entgeltstruktur haben Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit veröffentlicht.
Um das Gesetz tatsächlich zu einem Erfolg zu machen, muss es noch viel bekannter und verbindlicher werden. Machen Sie Ihre Kollegen auf ihre jeweiligen Auskunftsansprüche aufmerksam und lassen Sie sich idealerweise Informationen zurückmelden. So können Sie zukünftig die Gehaltsstrukturen in Ihrem Unternehmen noch besser nachvollziehen und wissen, ob Sie beim Punkt Equal Pay etwas unternehmen müssen.
Ein Interview: „Gender Pay Gap? Haben wir nicht.“
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