Befristete Arbeitsverträge und die Rechte des BR

Im Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung sind keine weiteren Beschränkungen der sachgrundlosen Befristung mehr geplant. Es wird jedoch auch aus Sicht der Betriebsräte spannend, wie es mit Sachgrundbefristungen weitergeht.

Während ursprünglich von der alten Bundesregierung noch erhebliche Einschränkungen für Befristungen ohne Sachgrund geplant waren, konzentriert sich die Ampel-Koalition auf Befristungen mit Sachgrund.

Befristung mit Sachgrund maximal sechs Jahre

Konkrete Beschränkungen sieht der Koalitionsvertrag für Befristungen mit Sachgrund vor. Um unerwünschte Kettenbefristungen zu vermeiden, sollen mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf maximal sechs Jahre begrenzt werden.

Ersatzlose Abschaffung der Haushaltsbefristung im öffentlichen Bereich

Die geplante Abschaffung der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG trifft private Arbeitgeber nicht, soll aber zur Reduzierung befristeter Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Bereich beitragen.

Die Rechte des Betriebsrats

Einer unbefristeten Einstellung kann der Betriebsrat widersprechen, wenn er feststellt, dass ein gleichermaßen geeigneter Bewerber unberücksichtigt bleibt, der bereits befristet beschäftigt wird. Und von der befristeten Einstellung erfährt der Betriebsrat auf jeden Fall. Denn unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet oder unbefristet einstellen möchte: der Betriebsrat muss der Einstellung zustimmen.

Befristete Arbeitsverträge: Diese Informationen stehen dem Betriebsrat nicht zu

Der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht mitteilen, ob der Arbeitsvertrag eines neuen Mitarbeiters mit oder ohne Sachgrund befristet wird (BAG, Beschluss vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09). Die Folge: Arbeitnehmer, die sich gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrags wenden wollen, bleiben auf sich gestellt.

So werden Befristungen nicht zur Normalität

Mit einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat im Unternehmen ein Standardverfahren einführen, wie der Arbeitgeber bei Befristungen vorzugehen hat. Der Betriebsrat sollte versuchen festzulegen, dass der Arbeitgeber ihn immer über die Art (mit/ohne Sachgrund) der Befristung informieren muss. Tut er das nicht, entsteht für den Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – mit weitreichenden Folgen.

Die Personalplanung

Über die Personalplanung hat der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 92 BetrVG umfassend zu unterrichten.

Informationsrechte über befristete Arbeitsverhältnisse

Hinsichtlich der befristeten Arbeitsverhältnisse muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 20 TzBfG zusätzlich informieren über

  • die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer,
  • den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Betriebs,
  • den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens.

Allerdings kann der Arbeitgeber Auskünfte verweigern, wenn es um

  • die Dauer der Befristungen,
  • die Gründe der Befristungen,
  • die Namen der betroffenen Arbeitnehmer

geht.

Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen und Verlängerungen

Bei befristeten Einstellungen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte wie bei jeder anderen Einstellung auch. Das heißt: Beschäftigt der Arbeitgeber im Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter, muss er vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Und: Will er einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-Jahres-Laufzeit verlängern, braucht er dafür wieder die Zustimmung des Betriebsrats.

 

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