Umgruppierung

Als Umgruppierung bezeichnet man jede Änderung der bestehenden Eingruppierung in eine höhere oder niedrigere Lohn- bzw. Gehaltsgruppe. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Umgruppierung durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit kraft Direktionsrechts, einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder aufgrund einer Änderungskündigung zustande kommt.

Auch ohne Veränderung der bisherigen Tätigkeit kann eine Umgruppierung erfolgen, wenn sich z.B. ein Tarifvertrag ändert oder neue Lohn- und Gehaltsgruppen eingeführt werden.

Fälle von Umgruppierungen:

  • Beförderung
  • Versetzung
  • Neueingruppierung, z.B. neuer Tarifvertrag
  • korrigierende Rückgruppierung, z.B. Irrtum

Voraussetzungen

Natürlich setzt eine Umgruppierung wie auch eine Eingruppierung eine entsprechende Vergütungsordnung voraus. Wenn keine kollektive Vergütungsordnung besteht, kann ein Arbeitgeber auch keine Umgruppierung vornehmen.

In größeren Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung eines Arbeitnehmers zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Geregelt ist dies in § 99 BetrVG. Dabei ist die Arbeitnehmergrenzzahl nicht auf den einzelnen Betrieb, sondern auf das Gesamtunternehmen bezogen. Der Unternehmensbezug bewirkt, dass bei Ermittlung des Schwellenwertes alle Arbeitnehmer eines Unternehmens zu berücksichtigen sind, unabhängig davon, ob sie in einem betriebsratsfähigen oder nicht betriebsratsfähigen Betrieb tätig sind. 

Zusammenrechnung von Betrieben

Haben mehrere Unternehmen mit jeweils weniger als 21 Arbeitnehmern einen gemeinsamen Betrieb mit insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmern, so stehen sowohl dem Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs als auch den Betriebsräten in den jeweiligen Betrieben der einzelnen Unternehmen die Rechte nach §§ 99 ff. BetrVG zu.

Anhörung des Betriebsrats

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten. Er hat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben. Bei einer Einstellung oder Versetzung hat er den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorhergesehene Eingruppierung oder Umgruppierung mitzuteilen. 

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn 

  • die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
  • die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde, 
  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei einer unbefristeten Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet beschäftigten Arbeitnehmers (Achtung: Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund kann in der Praxis bei einer Umgruppierung nicht vorkommen!),
  • der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, 
  • eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Zustimmungsverweigerung

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern möchte, hat er dies innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Er hat die Gründe für die Weigerung darzustellen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung zu einer Zustimmung nicht innerhalb dieser Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Praxis-Tipp

Bei geplanten Umgruppierungen sollte der Betriebsrat stets die Hintergründe prüfen. Hierbei verhält es sich wie bei der Eingruppierung, d. h. der Betriebsrat hat eine Richtigkeitskontrolle durchzuführen.

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