Umgruppierung

Was versteht man unter Umgruppierung?

Als Umgruppierung bezeichnet man jede Änderung der bestehenden Eingruppierung in eine höhere (Höhergruppierung) oder niedrigere Lohn- bzw. Gehaltsgruppe (Rückgruppierung). Voraussetzung für die Umgruppierung ist also zunächst, dass im Betrieb ein tarifliches, oder betriebliches Lohngruppensystem besteht, in das der betreffende Arbeitnehmer bereits eingruppiert ist. Es spielt dabei für die Umgruppierung keine Rolle, ob die Umgruppierung durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit kraft Direktionsrechts, einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder aufgrund einer Änderungskündigung zustande kommt.

Auch ohne Veränderung der bisherigen Tätigkeit kann eine Umgruppierung erfolgen, wenn sich z.B. ein Tarifvertrag ändert oder neue Lohn- und Gehaltsgruppen eingeführt werden.

Weiterhin ist es möglich, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Laufe der Zeit schleichend so verändert hat, dass seine Eingruppierung in die bisherige Lohngruppe nicht mehr gerechtfertigt erscheint und der Arbeitnehmer daher umgruppiert werden muss, ohne dass es hierbei formal zu einer Versetzung gekommen wäre. In diesem Fall „wächst“ der Arbeitnehmer in eine neue Lohngruppe hinein und die Umgruppierung folgt der faktischen Veränderung (BAG 30. Mai 1990,4 AZR 74/90)

Fälle von Umgruppierungen:

Beförderung

In der Regel geht mit der Beförderung auch eine Umgruppierung des Arbeitnehmers einher, da die Zuweisung weiterer, oder höher qualifizierter Tätigkeiten häufig mit einer erheblichen Änderung der Stellenbeschreibung und damit dem Aufrücken in eine höhere Gehaltsgruppe verbunden ist. Von einer Umgruppierung ist auch dann auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer aus der höchsten Tarifgruppe in die Gruppe der außertariflich Beschäftigten befördert wird. Man spricht in diesem Zusammenhang von einer „Ausgruppierung“, die ebenfalls mitbestimmungspflichtig ist.

Versetzung

Nicht jede Versetzung führt notwendigerweise zu einer Umgruppierung. Wird beispielsweise ein Arbeitnehmer, der eine Gesellenausbildung hat von einer Abteilung in eine andere Abteilung versetzt in der er nun ebenfalls auf der Hierarchieebene der Gesellen arbeitet, ohne dass hierdurch die Übertragung weiterer, oder höher qualifizierter Tätigkeiten verbunden ist, so ist diese „horizontale“ Versetzung regelmäßig kein Grund den Arbeitnehmer auch umzugruppieren.

Neueingruppierung

Ändert sich im Betrieb der Tarifvertrag und stimmen die Lohngruppen des neuen Tarifvertrages mit denjenigen des alten Tarifvertrages nicht überein, so ist ebenfalls eine Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen.

Korrigierende Rückgruppierung

Wurde ein Arbeitnehmer versehentlich in die falsche Lohngruppe eingruppiert, so kommt ebenfalls eine Umgruppierung des Arbeitnehmers in Frage.

Voraussetzungen

Wie bereits dargestellt, setzt die Umgruppierung des Arbeitnehmers voraus, dass in dem betreffenden Unternehmen ein tarifliches-oder betriebliches Lohngruppensystem existiert und der betreffende Arbeitnehmer in dieses System bereits eingruppiert ist.

In größeren Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung eines Arbeitnehmers zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Geregelt ist dies in § 99 BetrVG. Dabei ist die Arbeitnehmergrenzzahl nicht auf den einzelnen Betrieb, sondern auf das Gesamtunternehmen bezogen. Der Unternehmensbezug bewirkt, dass bei Ermittlung des Schwellenwertes alle Arbeitnehmer eines Unternehmens zu berücksichtigen sind, unabhängig davon, ob sie in einem betriebsratsfähigen oder nicht betriebsratsfähigen Betrieb tätig sind.

Anhörung des Betriebsrats

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung zu unterrichten. Er hat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben.

Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

• die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
• die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei einer unbefristeten Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet beschäftigten Arbeitnehmers
• der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
• eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in
  § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Zunächst ist festzustellen, dass die hier genannten Gründe für die Zustimmungsverweigerung abschließend sind. Es handelt sich also nicht um sogenannte Regel Beispiele, bei denen auch weitere Gründe die Verweigerung der Zustimmung rechtfertigen könnten, sondern es handelt sich um einen abgeschlossenen Katalog. Lediglich dann, wenn einer dieser Gründe gegeben ist, ist die Verweigerung der Zustimmung möglich.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass bei der Frage der Zustimmungsfähigkeit einer Umgruppierung nicht alle oben genannten Gründe der Zustimmungsverweigerung wirklich greifen.

• Dass die Umgruppierung gegen ein Gesetz, eine andere Vorschrift, insbesondere aber gegen einen Tarifvertrag verstößt, dürfte der häufigste Fall der verweigerten Zustimmung sein. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in eine Lohngruppe eingruppiert in die der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrages wegen seiner Qualifikation nicht hineingehört, so liegt auf der Hand, dass der Betriebsrat hier die Zustimmung verweigern kann.
• Ebenso ist es möglich, dass die Umgruppierung gegen eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG verstößt.
• Dass die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen könnte, dass andere Arbeitnehmer durch die Umgruppierung gekündigt werden, oder andere Nachteile erleiden ist hingegen praktisch nicht möglich. Dieser Widerspruchsgrund scheidet aus. Zwar ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer durch die Versetzung, bzw. Beförderung eines anderen Arbeitnehmers einen Nachteil erleidet, allerdings muss sich in diesem Fall die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates auf die zu Grunde liegende Versetzung, bzw. Beförderung beziehen, nicht jedoch auf die aus dieser Maßnahme resultierende Umgruppierung.
• Dass ein Arbeitnehmer durch die Umgruppierung, insbesondere in Form der Rückgruppierung Nachteile erleiden kann ist klar. In diesem Fall kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die Rückgruppierung nicht aus betrieblichen, oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
• Wenn eine nach§ 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung des Arbeitsplatzes im Betrieb unterblieben ist, rechtfertigt dies ebenfalls hauptsächlich die Zustimmungsverweigerung hinsichtlich der Einstellung, Versetzung oder Beförderung des betreffenden Arbeitnehmers, wie vorhin dargestellt jedoch kaum die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung.
• Schließlich sind auch kaum Fälle denkbar in denen der Betriebsrat gegen die Umgruppierung des Betriebsstörers isoliert vorgehen kann. Auch in diesem Fall muss die Zustimmungsverweigerung sich auf die Einstellung, Versetzung oder Beförderung der betreffenden Person beziehen.

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern möchte, hat er dies innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Er hat die Gründe für die Weigerung darzustellen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung zu einer Zustimmung nicht innerhalb dieser Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Praxis-Tipp

Bei geplanten Umgruppierungen sollte der Betriebsrat stets die Hintergründe prüfen. Hierbei verhält es sich wie bei der Eingruppierung, d. h. der Betriebsrat hat eine Richtigkeitskontrolle durchzuführen.