Ermahnung

Begriff der Ermahnung

Eine Ermahnung grenzt sich deutlich von der Abmahnung ab, da die Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft fehlt. Die Ermahnung ist die Vorstufe zur Abmahnung. Deshalb ist die Unterscheidung zwischen Ermahnung und Abmahnung besonders wichtig. 

Mit einer Ermahnung will der Arbeitgeber einem Mitarbeiter verdeutlichen, dass dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Das ist bei einer Abmahnung genauso der Fall. Bei einer Abmahnung kommt allerdings hinzu, dass der Arbeitgeber ankündigt, im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

In beiden Fällen sollen Arbeitnehmer also zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden. Die Abmahnung ist allerdings bereits die Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Was ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?

Form der Ermahnung

Die Ermahnung kann mündlich oder schriftlich erklärt werden. Sie gilt als das mildeste Rügemittel und wird daher in der Praxis oft auch als Vorstufe zur Abmahnung angesehen.

Auch soll der Arbeitnehmer nicht gleich mit „scharfen Waffen“ bedroht werden.

Durch die Ermahnung soll der gewünschte Zustand bzgl. der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung(en) hergestellt werden.

Androhungsfunktion

Erst durch die Androhung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Kündigung wird aus der Ermahnung eine Abmahnung. Dabei können verschiedene Formulierungen verwendet werden: 

  • „Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
  • „Im Wiederholungsfall ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.“
  • „Falls Ihnen das noch einmal passiert, werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Beteiligung des Betriebsrats bei der Ermahnung

Weder bei der Ermahnung noch bei der Abmahnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Betriebsrat zu beteiligen. Dazu gibt es allerdings Ausnahmen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Die Regel ist dieses jedoch nicht. Da sich die Ermahnung wie auch die Abmahnung im Bereich des Individualrechts befindet, erfährt der Betriebsrat keine Beteiligung.

Beispiel für eine Ermahnung

Ermahnungen werden häufig ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Verstoß gegen die Pflichten selbst als nicht so gravierend erachtet. Räumt ein Arbeitnehmer am Ende des Tages seinen Arbeitsplatz nicht auf, wird der Arbeitgeber ihn regelmäßig zunächst darauf hinweisen und darum bitten, entsprechende Aufräumarbeiten durchzuführen. Geschieht dieses auch am zweiten Tag nicht, wird der Arbeitgeber den Zeigefinger heben und den Arbeitnehmer ermahnen. Beim dritten Mal spricht er dann vielleicht eine Abmahnung aus und wenn sich das Verhalten dann nochmals öfters wiederholt, ist vielleicht die Kündigung fällig.

Anlässe für Ermahnung und Abmahnung

Es gibt eine unüberschaubare Menge an Vorfällen, die für eine Ermahnung, eine Abmahnung oder vielleicht sogar gleich für eine Kündigung ausreichend sind. Hier nur einige Beispiele:

  • Ärztliche Bescheinigung nicht eingereicht
  • Alkoholmissbrauch
  • Ausländerfeindliche Äußerungen
  • Beharrliche Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung
  • Beleidigungen
  • Beschädigungen
  • Diebstahl
  • Sexuelle Belästigung
  • Straftaten gegenüber einem anderen Unternehmen im Konzernverbund
  • Straftaten oder Belästigungen unter Arbeitskollegen 
  • Straftaten zu Lasten des Betriebs
  • Tätlichkeiten
  • Urlaubsüberschreitung
  • Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
  • Vortäuschen des Vorhandenseins einer Arbeitserlaubnis
  • Wettbewerbsverbot missachtet

Dokumentationsfunktion

Bei einer Abmahnung sollte das beanstandete Verhalten konkret bezeichnet werden. Damit das gelingt, sollte eine Abmahnung stets schriftlich ausgesprochen werden. Eine gesetzliche Verpflichtung gibt es allerdings nicht. Bei einer Ermahnung sieht es ähnlich aus, allerdings darf sich der Arbeitgeber dabei Fehler erlauben. Denn eine Ermahnung hat rechtlich keine weitere Funktion. Sie bereitet insbesondere gerade keine Kündigung vor. Der Arbeitgeber kann also später nicht sagen, dass er kündigen durfte, da er den Arbeitnehmer ja bereits mehrfach ermahnt hatte. In diesem Fall wird jedes Arbeitsgericht dem Arbeitgeber vorhalten, dass er anstelle der Ermahnung eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. 

Entfernen aus der Personalakte

Ob eine Ermahnung überhaupt zur Personalakte genommen werden darf, ist nicht unumstritten. Wird die Ermahnung zur Personalakte genommen, muss der Arbeitnehmer auch die Gelegenheit haben, sich dagegen zu wehren, wenn er mit der Ermahnung nicht einverstanden ist. Er wird dann, wie bei einer Abmahnung, das Recht haben, eine Gegendarstellung zu verfassen. Ob auch ein Rechtsschutzbedürfnis auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte besteht, könnte problematisch sein, da letztendlich der Arbeitgeber keine Rechtsfolgen aus der Ermahnung ziehen kann. Nach dem Arbeitsgericht Trier ist eine solche Klage allerdings möglich (Arbeitsgericht Trier, Urteil vom 20.12.2011, Az.: 3 Ca 1013/11).

Ermahnung und Betriebsrat

Die Abmahnung ist von der Ermahnung zu unterscheiden. Ermahnungen sind einfache Vertragsrügen, bei denen es an der Warnfunktion fehlt. Erst durch die Kündigungsandrohung entsteht eine ordnungsgemäße Abmahnung. Ein Mitbestimmungsrecht besteht vor der Erteilung einer Ermahnung nicht. Erst wenn einem Arbeitnehmer – unter Umständen nach vorheriger Erteilung einer Abmahnung – eine Kündigung ausgesprochen werden soll, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Anderes kann sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Praxis-Tipp

In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung über die Beteiligung des Betriebsrats bei Abmahnungen, kann als Vorstufe vereinbart werden, dass der Betriebsrat von ausgesprochenen Ermahnungen Kenntnis erlangt.