Kündigung

Was ist eine Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Begriff der Kündigung

Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll (vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 1, 9. Auflage).

Form und Inhalt

Seit 01.05.2000 bedarf die Kündigung gem. § 623 BGB zwingend der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Sie muss eigenhändig von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben sein.

Der Kündigungswille des Kündigenden muss eindeutig und zweifelsfrei erkennbar sein. Ferner muss deutlich erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die ordentliche Kündigung nicht vorgeschrieben, es sei denn dies ist vereinbart. Kennt z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe nicht und erhebt erfolglos Kündigungsschutzklage, so kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.

Auf Verlangen des Gekündigten hat der Kündigende bei der außerordentlichen Kündigung die Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen

§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Basiert die Kündigung auf einer Sozialauswahl, muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer auf sein Verlangen die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.

Wird ein Berufsausbildungsverhältnis gekündigt, muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe schriftlich darlegen.

Kündigungsarten

Welche Kündigungsarten gibt es eigentlich?

Die ordentliche Kündigung

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch die ordentliche Kündigung beendet. Dies bedeutet, dass die maßgebliche Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 und 2 BGB oder eines Tarifvertrages oder gem. einzelvertraglicher Vereinbarung einzuhalten ist (§ 622 Abs. 5 Satz 1 bis 3 BGB).

Die außerordentliche Kündigung

Es bedarf eines wichtigen Grundes, um eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können (§ 626 BGB). Dies sind Gründe wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug. Sie kann fristlos oder auch mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden.

Allerdings muss der Kündigungsberechtigte erklären, ob er eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung aussprechen will.

Die fristlose Kündigung wird mit Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene zum angegebenen Zeitpunkt.

Diese Kündigung ist des weiteren nur wirksam, wenn sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).

Die Teilkündigung

Hierbei sollen einzelne vertragliche Bestimmungen gekündigt werden, während der „Rest“ des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben soll. Sie ist grundsätzlich unzulässig, weil ein Arbeitsverhältnis nur als Ganzes gekündigt werden kann (BAG, 07.10.1982, DB 1983, S. 1368).

Sollen einzelne arbeitsvertragliche Bedingungen geändert werden, so bleibt nur die Änderungskündigung.

Personenbedingte Kündigung

Hierbei geht es um in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann und diese Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Solch ein Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich danach seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Gründe die Kündigung dringend ist und durch andere Maßnahmen nicht beseitigt werden kann (vgl. Schaub ArbRHandbuch § 131, Rn. 2, 9. Auflage).

55 Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Kündigungen, Anhörung nach § 102 BetrVG

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit ausgesprochenen Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt. Kann der Arbeitnehmer durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist in der Regel jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine seinem Gesundheitszustand angemessene Arbeit zuzuweisen.

Besonders zwei Gründe wurden von der Rechtsprechung in Bezug auf krankheitsbedingte Kündigungen mit dem Kündigungsschutz für vereinbar erklärt:

  • Soweit zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass die Krankheit in absehbarer Zeit nicht zu beheben sein wird - Dauererkrankung - und dies zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers führt,
  • Wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit außerordentlich häufig wegen Krankheit gefehlt hat und Grund zur Annahme besteht, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird, so dass mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch hier ist das Vorliegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Unzumutbarkeit des Arbeitgebers eine weitere Voraussetzung.

Die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung wegen häufiger Krankheit erfolgt in drei Stufen (ständige Rechtsprechung des BAG, z.B. 29.07.1993, DB 1993):

1. Stufe
Es wird festgestellt, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können u. U. dafür sprechen.

Dies kommt nicht in Betracht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Der Arbeitgeber kann sich in erster Linie auf Fehlzeiten der Vergangenheit berufen, die weitere Fehlzeiten erwarten lassen. Bestreitet dies der Arbeitnehmer, so kann er den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Zur Klärung des Sachverhalts kann das Arbeitsgericht Sachverständigengutachten einholen oder den behandelnden Arzt als sachverständigen Zeugen vernehmen. Am wichtigsten ist dabei die Zukunftsprognose.

2. Stufe
Die Zukunftsprognose ist für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung immer nur dann geeignet, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.

Zwei Arten von Beeinträchtigungen kommen dabei in Betracht:

  1. Betriebsablaufstörungen, wie z.B. Stillstand von Maschinen, Überlastung des Personals, Neueinarbeitung von Personal, Abzug von Personal aus anderen Abteilungen.
    Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn keine anderen Alternativen gewählt werden können, z.B. Vorhalten einer Personalreserve oder (befristete) Neueinstellungen.
     
  2. Erhebliche wirtschaftliche Belastungen, wie z.B. außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten; mehr als sechs Wochen jährlich. Ausschlaggebend sind dabei die Kosten des Arbeitsverhältnisses, nicht die Gesamtbelastung des Betriebes.

3. Stufe
Im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz gebotenen Interessenabwägung ist zu prüfen, ob aufgrund der Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber weiterhin zuzumuten ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im allgemeinen ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen beruhen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört bestanden hat und Alter und Familienstand des Arbeitnehmers. Des weiteren muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber weitere Überbrückungsmaßnahmen zugemutet werden können.

Ausschlaggebend sind die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Verhaltensbedingte Kündigung

Gründe die im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen und Vertragsverletzungen verursachen, können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung vor der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann erforderlich sein.

Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, z.B.

Hauptpflicht:

zu geringe oder schlechte Arbeitsleistung,

oder

Nebenpflichten:

unentschuldigtes Fehlen,

Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen,

häufiges zu spät kommen,

Fehlt es in diesen Fällen an einer vorherigen Abmahnung, so kann eine Kündigung unwirksam sein, es sei denn eine Abmahnung würde ohne Erfolg bleiben, z.B. Beharrlichkeit des Arbeitnehmers.

Eine Abmahnung muss zu einer positiven Verhaltensänderung des Arbeitnehmers führen.

Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Missbrauch von Vollmachten, vorsätzlich gefälschte Schichtprotokolle.

Pflichtverletzungen im betrieblichen Bereich, z.B. Sabotage

In diesen Fällen ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig. Konnte der Arbeitnehmer vertretbar annehmen sein Verhalten wurde vom Arbeitgeber nicht als vertragswidrig und bestandsgefährdend angesehen, so kann eine erfolglose Abmahnung erforderlich sein.

Darf mir mein Chef wegen Schlafens auf der Toilette kündigen?

Zugang der Kündigung

Grundsätzlich kann eine Kündigung zu jeder Zeit und an jedem Ort erfolgen.

Die Kündigung ist wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht, § 130 BGB. Bei ausländischen Arbeitnehmern kann eine Übersetzung notwendig sein.

Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Machtbereich (Herrschaftsbereich) des Kündigungsempfängers gelangt ist und er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann.

Rücknahme der Kündigung

Eine einseitige Rücknahme der Kündigung nach Zugang ist nicht möglich. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück, muss er dem Arbeitnehmer erneut Arbeit zuweisen. Unterlässt er dies, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat (BAG, 19.01.1999, 9 AZR 679/97).

Nimmt der Arbeitnehmer eine Rücknahmeerklärung an, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt, es sei denn, es wird eindeutig etwas anderes vereinbart.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Kündigung

Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung gehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig von Art und Inhalt der Kündigungsgründe.

Bei Kündigungen von leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat gem. § 105 BetrVG zu informieren.

Anhörung des Betriebsrats

Form und Inhalt der Mitteilung:

Für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist es Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich anhört.

Folgende Angaben müssen ggf. Bestandteil des Anhörungsverfahrens sein:

  • Personalien des Arbeitnehmers,
  • Kündigungsgründe mit dazugehörigen Erläuterungen, z.B. auch Entlastungsmomente, Werturteile oder stichwortartige Angaben reichen nicht aus, Ausnahme: eine Kündigung, die (noch) nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 16., 20. Auflage, BAG, 03.12.1998 2 AZR 234/98.
  • Art der Kündigung,
  • evtl. bestehender Kündigungsschutz,
  • Kündigungsfrist,
  • Kündigungstermin,
  • sonstige im Einzelfall mitzuteilende Besonderheiten

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind dem Betriebsrat Abmahnungen und evtl. Gegendarstellungen zuzuleiten.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl darzulegen.

Des weiteren hat der Arbeitgeber inner- bzw. außerbetriebliche Gründe und deren Folgen für die Beschäftigten darzulegen. Die Tatsachen einer Unternehmerentscheidung sind konkret darzulegen F.K.H.E. § 102, Rn. 16b, 20. Auflage.

Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit sind ausführliche Angaben über Fehlzeiten, betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen zu machen.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei geplanten Kündigungen

  1. Mitteilung von Bedenken,
  2. Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG,
  3. Zustimmung zur Kündigung,
  4. keine Stellungnahme

1. Mitteilung von Bedenken:

Hat der Betriebsrat gegen eine geplante Kündigung Bedenken, so kann er diese bei einer ordentlichen Kündigung binnen Wochenfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung binnen drei Tagen schriftlich mitteilen. Der Tag an dem die Information dem Betriebsrat gegeben wurde, zählt bei der Fristberechnung gem. § 187 Abs. 1§ 188 Abs. 2 BGB nicht mit.

Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Fristverlängerung vereinbaren vgl. F.K.H.E. § 102, RN. 32, 20. Auflage.

Nach § 102 Abs. 2 BetrVG soll der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer hören. Der Betriebsrat kann jedwede Gründe aufführen, die seines Erachtens gegen die Kündigungsabsicht sprechen.

Die Bedenken, die der Betriebsrat äußert, können außerhalb der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG liegen. Der Arbeitgeber ist nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, jedoch hat er sich im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 BetrVG damit zu befassen, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 110 und 111, 9. Auflage.

2. Widerspruch des Betriebsrats:

Der Betriebsrat kann einer geplanten ordentlichen Kündigung innerhalb der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprechen. Um einen rechtswirksamen Widerspruch zu erreichen, bedarf dieser der Schriftform. Weiterhin kann der Betriebsrat nur nach den im BetrVG verankerten Gründen des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 widersprechen.

Hierzu ist es notwendig, dass der Betriebsrat nicht nur auf den Gesetzestext verweist oder ihn wiederholt, sondern der Betriebsrat hat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation darzulegen um eine Rechtswirksamkeit begründen zu können vgl. BAG, 17.06.1999, 2 AZR 608/98.

Trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Hat jedoch der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer evtl. Kündigungsschutzklage und gem. § 102 Abs. 5 BetrVGausdrücklich seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.

Bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat zwar Widerspruch einlegen, nachdem dies aber in § 102 Abs. 3 BetrVG nicht vorgesehen ist, bewirkt er die Rechtsfolgen des § 102 Abs. 5 BetrVG (Weiterbeschäftigungsanspruch) nicht.

3. Zustimmung zur Kündigung:

Eine ausdrückliche Zustimmungserteilung des Betriebsrats zu einer geplanten (außer)ordentlichen Kündigung sieht das Gesetz nicht vor und kann vom Betriebsrat nicht verlangt werden vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Stimmt der Betriebsrat einer Kündigung zu, so führt dies nicht zur sozialen Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit der Kündigung.

4. keine Stellungnahme:

Gibt der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Nichtäußerung wird kraft Gesetzes als Zustimmung fingiert, vgl.F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Der Betriebsrat sollte wirklich vor jeder Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer, falls dies möglich ist oder der Arbeitnehmer dies wünscht, zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers befragen. Es können sich durchaus Gesichtspunkte ergeben, die der Betriebsrat für einen ordnungsgemäßen Widerspruch oder Bedenken verwenden kann.

Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirksamkeit von Kündigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden. Allerdings kann dann der Betriebsrat als Mitverantwortlicher einer Kündigungsentscheidung betrachtet werden.

Im Übrigen entfällt durch solch eine Betriebsvereinbarung das Widerspruchsrecht des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG, vgl. F.K.H.E. § 102 Rn. 70, 20. Auflage.