Brückenteilzeit

Was versteht man unter Brückenteilzeit?

Der Rechtsanspruch ermöglicht Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem bis höchstens fünf Jahren zu verringern. Durch die zeitliche Eingrenzung soll der Arbeitgeber Planungssicherheit erhalten und die Mitarbeiter anschließend wieder in Vollzeit zurückkehren können.

Voraussetzungen für die neue Brückenteilzeit

§9a TzBfG

• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer (ohne Azubis - umstritten ist, ob auch Leih-AN mitzuzählen sind).
• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
• Der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
• Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen. Der Arbeitnehmer sollte lediglich Angaben über die gewünschte Anzahl an künftigen Wochenarbeitsstunden und die gewünschte Verteilung der Arbeitsstunden auf die einzelnen Wochentage machen. Allerdings stellt dies kein Erfordernis für eine ordnungsgemäße Antragsstellung dar.
• Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform (E-Mail reicht, keine eigenhändige Unterschrift erforderlich) gestellt.

Wie lange und wie oft kann die Brückenteilzeit in Anspruch genommen werden?

Nach Inanspruchnahme der Brückenteilzeit von einem bis fünf Jahren arbeitet der Beschäftigte wieder zu seinem ursprünglich vereinbarten Stundenvolumen. Er kann dann frühestens nach einem Jahr einen erneuten Antrag auf Brückenteilzeit stellen.

In welchen Fällen und wie kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Sprechen betriebliche Gründe gegen die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers ablehnen. Ein betrieblicher Grund liegt beispielsweise dann vor, wenn die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebs wesentlich beeinträchtigt werden oder wenn die Stundenreduktion unverhältnismäßig hohe Kosten verursachen würde.

Auch die Befristung der Arbeitszeitverringerung kann ein Verweigerungsgrund sein, wenn der AG keinen vorübergehenden Ersatz findet.

Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, können den Antrag auch aufgrund der Zumutbarkeitsgrenze ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von AN in Brückenteilzeit beschäftigt werden– 15er Staffelung.

Die Brückenteilzeit kann also auch abgelehnt werden, wenn dadurch die nachstehenden Grenzen überschritten würden:

• Bei 46 bis 60 nicht mehr als vier,
• bei 61 bis 75 nicht mehr als fünf,
• bei 76 bis 90 nicht mehr als sechs,
• bei 91 bis 105 nicht mehr als sieben,
• bei 106 bis 120 nicht mehr als acht,
• bei 121 bis 135 nicht mehr als neun,
• bei 136 bis 150 nicht mehr als zehn,
• bei 151 bis 165 nicht mehr als elf,
• bei 166 bis 180 nicht mehr als zwölf,
• bei 181 bis 195 nicht mehr als 13
• und bei 96 bis 200 Beschäftigten nicht mehr als 14

Arbeitnehmer in Brückenteilzeit.

Gemäß der Gesetzesbegründung ist Stichtag für die Berechnung der geplante Tag des Beginns der Brückenteilzeit.

Über die Ablehnung des Antrags muss der Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor dem geplanten Antritt der Brückenteilzeit schriftlich (hier keine E-Mail möglich) informiert werden.

Wurde der Antrag vom Arbeitgeber berechtigterweise aus betrieblichen Gründen abgelehnt, kann ein neuer Antrag erst nach Ablauf des Zeitraums von zwei Jahren gestellt werden.

Wurde der Antrag aufgrund von Unzumutbarkeit abgelehnt, kann eine erneute Antragsstellung bereits nach einem Jahr erfolgen.

Rückkehr in Vollzeit

§ 9 TzBfGZ

Zusätzlich zu dem Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit wurde auch Arbeitnehmern, die bereits in Teilzeit arbeiten, die Rückkehr in die Vollzeit erleichtert. Zwar sah schon die Rechtslage bis 2018 vor, dass der Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die mehr arbeiten wollen und für die Stelle geeignet sind, bevorzugt berücksichtigen muss, allerdings nur in Fällen, in denen keine dringlichen betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer in Teilzeit arbeitender Beschäftigter entgegenstehen. Inzwischen muss der Arbeitgeber auch darlegen und ggf. beweisen, dass der freie Arbeitsplatz nicht dem Arbeitsplatz des teilzeitbeschäftigen Arbeitnehmers entspricht oder der Teilzeitbeschäftige nicht mindestens gleich geeignet ist, wie ein anderer bevorzugter Bewerber.

Arbeit auf Abruf

§ 12 TzBfG

Schließlich wurde Arbeitnehmern, die auf Abruf arbeiten, die Planung ihrer Arbeitszeit und ihres Einkommens erleichtert. Ohne anderweitige Absprache gelten 20 Wochenstunden als vereinbart.

Des Weiteren darf der Anteil der bei der Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Zusatzarbeit nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Im Falle einer vereinbarten Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Prozent weniger abrufen. Die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Entgeltfortzahlung an Feiertagen bildet stets die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag.