Gehaltserhöhung für alle?

Kurzantwort: Eine pauschale Entgelterhöhung nur für Beschäftigte, die den neuen Entgeltrichtlinien beigetreten sind, ist in aller Regel KEINE Ungleichbehandlung nach dem AGG. Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale (z. B. Geschlecht, Alter etc.) [AGG §1]. Fehlt ein solcher Diskriminierungsgrund, greift das AGG nicht. Es bleibt aber der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Er ist nur verletzt, wenn der Arbeitgeber eine generalisierende, verteilende Entscheidung trifft und vergleichbare Arbeitnehmer sachwidrig unterschiedlich behandelt. --- Rechtliche Analyse - AGG-Bereich - Das AGG verbietet Benachteiligungen aus bestimmten Gründen (u. a. Geschlecht, Alter, Behinderung) [AGG §1]. - In Ihrem Fall erfolgt die Differenzierung nach der Entscheidung, einem neuen Entgeltsystem beizutreten (neue „Entgeltrichtlinien und interne Beschäftigungsverhältnisse“) versus Verbleib im Altvertrag. Das ist kein vom AGG geschütztes Merkmal. - Ergebnis: Kein AGG-Verstoß, solange die Auswahl oder die Wirkungen nicht mittelbar ein geschütztes Merkmal treffen. - Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz (außerhalb AGG) - Dieser greift, wenn der Arbeitgeber freiwillig Leistungen nach einem selbst gesetzten, generalisierenden Prinzip verteilt und dabei sachwidrig differenziert. - Zulässig ist eine Differenzierung, wenn ein sachlicher Grund besteht. Ein solcher liegt typischerweise vor, wenn die Erhöhung an den Beitritt zu einem neuen, einheitlichen Entgeltsystem gekoppelt wird (Ziel: Harmonisierung/Standardisierung der Vertragsbedingungen) und die „Nichtbeitretenden“ bereits weiterhin ihre (möglicherweise höheren) Altvertragskonditionen behalten. - Nach BAG-Rechtsprechung kann der Arbeitgeber freiwillige Erhöhungen an objektive Bedingungen knüpfen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist erst verletzt, wenn vorher keine Unterschiede bestanden oder Erhöhungen zu einer Überkompensation führen, die sachlich nicht mehr zu rechtfertigen ist (vgl. Grundsätze aus den Entscheidungen zur Ungleichbehandlung bei Entgelterhöhungen; u. a. „Überkompensierung eines Entgeltverzichts“ – dort wurde klargestellt, dass Differenzierungen zulässig sein können, solange keine sachwidrige Gruppenbildung und keine Überkompensation vorliegt; siehe BAG-Linie in 5 AZR 168/09 und Folgeentscheidungen). - In Konstellationen, in denen ein neues System eingeführt und zur Teilnahme ein Anreiz (Erhöhung) gewährt wird, hat das BAG Ansprüche von Nichtbeitretenden mehrfach verneint, wenn die Leistung ersichtlich der Systemumstellung dient und keine sachwidrige Gruppenbildung vorliegt (siehe u. a. die Entscheidungen zu freiwilligen Entgelterhöhungen und Vertragserfüllung: Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei verteilender Entscheidung und vergleichbarer Lage; reine Vertragserfüllung oder Systemangleichung kann ein sachlicher Differenzierungsgrund sein). - Mitbestimmung des Betriebsrats - Bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung/Anwendung neuer Entlohnungsmethoden besteht Mitbestimmung [BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10]. - Das scheint hier beachtet worden zu sein (gemeinsam mit BR entwickelt). Wichtig bleibt, dass die Verteilungsgrundsätze transparent und konsistent angewendet werden. - Besonderheit „Altvertrag vs. neues System“ - Wer im Altvertrag verbleibt, erhält die individuell ausgehandelten Konditionen. Koppelt der Arbeitgeber allgemeine Erhöhungen an das neue System, ist das regelmäßig ein sachlicher Grund. - Kritisch wäre es nur, wenn die „Nichtbeitretenden“ dadurch in eine sachlich nicht zu rechtfertigende Schlechterstellung geraten, etwa wenn sie dauerhaft trotz gleicher/gleichwertiger Tätigkeit unter das Marktniveau gedrückt werden, ohne dass die Systembindung dies rechtfertigt, oder wenn eine Maßregelung vorläge. Dafür liefert Ihr Sachverhalt keine Anhaltspunkte. - „Equal Pay“-Argument - Ein allgemeiner Rechtsgrundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ existiert im deutschen Individualarbeitsrecht nicht schrankenlos. Grenzen setzen Diskriminierungsverbote (AGG) und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Letzterer verlangt keine Nivellierung aller Entgelte, sondern sachliche Rechtfertigung für Differenzierungen. - Folge: Der Satz „Wenn die 300 Euro bekommen, muss ich sie auch bekommen“ ist rechtlich so nicht zutreffend. --- Praxisempfehlungen für den Betriebsrat 1. Transparente Kriterien sichern - In der (mitbestimmten) Regelung klar festhalten: Zweck der Erhöhung (Systemharmonisierung), Teilnahmevoraussetzungen, ggf. Abschmelzungslogik für Alt-Zulagen, künftige Anpassungsmechanik. 2. Vergleichsgruppen prüfen - Beobachten, ob es zu sachwidrigen Effekten kommt (z. B. Überkompensation oder dauerhafte Benachteiligung gleich/gleichwertig Tätiger ohne Beitritt). Bei Bedarf Nachsteuerung über BV. 3. Kommunikation - Beschäftigten erläutern, dass die 300 Euro an den Beitritt zum neuen Entgeltsystem gekoppelt sind und kein AGG-Verstoß vorliegt, solange kein geschütztes Merkmal betroffen ist. --- Ergänzende Ressourcen (W.A.F.) - Video „Entgelttransparenzgesetz – Was ist das?“: Überblick über Transparenzinstrumente und BR-Aufgaben. - Seminar „Lohn und Gehalt“ (BR148): Mitbestimmung bei Entlohnungsgrundsätzen und Entgelttransparenz im Betrieb. - Kurzwebinar „Entgelttransparenzrichtlinie“ (ON588): Was sich durch die EU-Richtlinie ändert und wie BR strategisch vorgeht. Wenn Sie möchten, sehe ich mir gern Ihre konkrete BV-Formulierungen an (über „Datei anhängen“), um die Verteilungslogik rechtssicher zu schärfen.