Überschreitung eines 10-Stunden-Tags

das die betroffenen MA z.B. 3 Stunden später als normal zur Arbeit kommen, um die Regelungen zum ArbZG (zumindest die Höchstarbeitszeit) einzuhalten geht ... warum nicht?

Unterschiedlich. Wir haben Leute im Vertrieb und Leute im Backoffice.

Die einen sagen: der Geschäftsbetrieb und die Bereitschaft für die Kunden muss aufrecht erhalten werden.

Bei den anderen gehe ich von Stunden hamstern aus, den Punkt vernachlässige ich mal. ;-)

Zitat StörenPfried : Weichei Muschelschubser eben, klar winkt man sowas durch oder aber man benässt sich und bekommt Schnappatmung. Genau aus diesem Grund braucht keine Sau einen BR.

Ist Dein Arsch nicht neidisch, weil Dein Hirn so unendlich viel Scheiße am Fliesband produziert ????????????????????????

"Einmal pro Jahr findet eine turnusmäßige Vertreterversammlung statt, bei der auch Mitarbeitende im Rahmen der Vertreterbetreuung eingebunden sind."

Wie sieht denn die Betreuung aus? Handelt es sich dabei tatsächlich um Arbeit? Wir haben bei uns auch Abendveranstaltungen bei denen eine Anwesenheit gewünscht ist und bei der es eine Zeitgutschrift gibt. Handelt es sich tatsächlich um Arbeit. Kann man herrlich diskutieren. Die Kollegen bekommen ein tolles Abendessen und haben die Möglichkeit mit Mitglieder des Aufsichtsrates und anderer Beiräten zu essen und zu diskutieren. Wir winken es immer durch. Wenn nicht hätte ich die Kollegen auch auf dem Pelz

"Wie sieht denn die Betreuung aus? Handelt es sich dabei tatsächlich um Arbeit?"

Ich habe gerade Schwierigkeiten mir vorzustellen, wie MA in die Betreuung der Vertreter eingebunden sein könnten, ohne dass das Arbeit sein soll.

"Wir haben bei uns auch Abendveranstaltungen bei denen eine Anwesenheit gewünscht ist und bei der es eine Zeitgutschrift gibt."

Wenn eine Anwesenheit nur gewünscht wird, könnte dies ja auch abgelehnt werden. Ich lese den Startpost eher so, das einige der MA kommen und dort "arbeiten" müssen.

Ich persönlich finde es bedenklich wenn Betriebsräte sich aussuchen wann sie sich streng an das Arbeitszeitgesetz halten und wann nicht Wohl dem der im Ruhestand ist. Ich hatte heute auch die Zeit vergessen und im Garten mehr wie 10 Std. an meiner Outdoorküche rum gewerkelt. Schnief

wir haben es auch schon mit unserem RA diskutiert. Der war sehr eindeutig. Für ihn war es keine Arbeit nach ArbZG.

"Ich lese den Startpost eher so, das einige der MA kommen und dort "arbeiten" müssen." Daher habe ich ja gefragt. Das kann man so lesen, aber es war mir nicht ganz klar

Hilf mir mal auf die Sprünge.. und wenn das arbeiten müssen nicht gegeben ist sondern man freiwillig arbeitet fällt das nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Verwirrtbin

"Ich persönlich finde es bedenklich wenn Betriebsräte sich aussuchen wann sie sich streng an das Arbeitszeitgesetz halten und wann nicht"

Wer redet denn von "aussuchen"? Wir haben noch gar nicht entschieden wie wir vorgehen wollen, eben weil wir gerade Engelchen und Teufelchen auf der Schulter sitzen haben:

Handeln wir so, wie es das BetrVG von uns verlangt, müssen wir dafür sorgen dass die MA zum einen Mittags erst zur Arbeit kommen um nicht über 10 Stunden zu kommen, gleichzeitig gilt das dann mit Abstrichen auch für den Folgetag, damit die 11 Stunden Ruhezeit eingehalten werden.

Dann können wir uns auf die Schultern klopfen, weil wir aufmerksam waren und auf die Einhaltung der Gesetze geachtet haben.

Wir wüssten aber auch, dass die Hälfte der Belegschaft uns auf's Dach steigen würde, weil wir sie um die Zeitgutschrift für eine nicht eingeplante Abendveranstaltung gebracht haben.

"Ich lese den Startpost eher so, das einige der MA kommen und dort "arbeiten" müssen."

Es geht um Einlasskontrolle, Stimmauszählung, Protokollführung und Bedienung der Technik. Also: Arbeit. Und dann sind noch einige Führungskräfte dabei, die für persönliche Gespräche und Diskussionen mit den Vertretern bereit stehen sollen. Aufgrund der verbindlichen Erwartungshaltung der GL würde ich das aber definitiv nicht als Privatvergnügen, sondern ebenfalls als Arbeit deklarieren.

Deshalb lautet die klare Frage eigentlich nach wie vor: Welche Ausnahmen bestünden juristisch, um eine Zeitgutschrift sauber rechtfertigen zu können?

Die Idee war zum Beispiel, darzulegen, dass es sich um eine Ausnahmesituation handelt und die Zeitgutschrift entsprechend zeitnah abgebaut wird. Das ist mir aber noch zu wackelig.

Eine jährlich stattfindende Veranstaltung ist kein außerordentliches Ereignis. Hier kann man mit Arbeitszeitverlagerungen und vernünftiger Planung entgegenwirken. Bis 10 Stunden (+mindestens 45 Minuten Pause) darf ja jeder arbeiten. Ob man als Boni für die Bereitschaft seine Arbeitszeit zu verschieben noch einen zusätzlichen Bonus auslobt, kommt auf die Verhandlungen an.

Man muss sich halt die genaue Planung anschauen, da finden sich auch rechtskonforme Lösungen.

Dürfte man denn (quasi als "Belohnung") eine Uhrzeit-unabhängige Gutschrift auf das Zeitkonto buchen (wäre technisch ohne Erfassung der Uhrzeit möglich)?

Den gestempelten Arbeitszeiten nach hätte man dann Abends Freizeit gehabt, und ein einem separaten Vorgang würde man z.B. 4 Stunden "geschenkt" bekommen.

Schön wenn diese MA an der Veranstaltung gerne teilnehmen würden und sich auf leichte Weise Zeitgutschriften sammeln sammeln wollen. Was aber würden genau diese MA sagen wenn sie nächste Woche mehr wie 10 Std. an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen haben? Und würde das der BR bei euch durch winken?

Hier im Forum hatten wir schon öfters den Falle das gefragt wurde. Wie mache ich es wenn wir BR Sitzung haben ich aber gerade Nachtschicht hatte. Antwort war glaube ich immer , du hast das Recht die Nachtschicht entsprechend früher zu verlassen und die folgende Nachtschicht später an zu fangen um Gesetzeskonform zu handeln.

Nur weil MA hier was gerne machen wollen, sollte ein BR nicht versuchen ein Gesetz zu umgehen Für den AG sind es hier dann billige Arbeitskräfte, denn müsste er ein externes Unternehmen damit beauftragen würde es mehr kosten. So meine Sicht der Dinge.

Ich möchte kein Gesetz umgehen, sondern zulässige Ausnahmen abprüfen.

Allerdings sieht es wohl tatsächlich so aus, als würden wir zwar Mehrarbeit beantragen können, aber in keiner Konstellation an der 10-Stunden-Grenze und den einzuhaltenden Ruhezeiten vorbeikommen.

Grundsätzlich hätte ich auch kein Problem damit, das einmalig durchzuwinken. Wenn da nicht die Unfallgefahr wäre - einen Zwischenfall ohne Versicherungsschutz, den wir begünstigt haben, will ich jedenfalls nicht auf dem Gewissen haben.

Und wenn es keine Ausnahmen gibt sollte man die Finger davon lassen denn sonst macht man sich unglaubwürdig bei denen die nicht zu dieser Veranstaltung können und zudem zum Lakai des AG:

Müssen denn wirklich alle Arbeitnehmer an der Veranstaltung teilnehmen?

Wenn nein: die freiwilligen Teilnehmer teilen sich ihre Arbeitszeit so ein, dass sie am Tag der Veranstaltung innerhalb des gesetzlichen Rahmens bleiben und halten natürlich die 11-Stunden-Ruhezeit ein. Der Arbeitgeber kann ja durchaus die durch die Ruhezeit anfallenden "Fehlstunden" vergüten. Immerhin haben die Kollegen ja auf seinen Wunsch gearbeitet. Die anderen arbeiten ganz normal. Wer trotzdem abends zur Veranstaltung kommen möchte ohne dort zu arbeiten, kann dies dann tun. Es muss den Kollegen vorher klar sein, das dies dann keine Arbeitszeit ist. Ob der Arbeitgeber dann bereit ist auch diesen Kollegen einen Bonus zu geben, keine Ahnung, kommt auf den Nutzen an, den er daraus ziehen würde. Ich weiß ja nicht, wie lange die Veranstaltung geht und wann ihr am nächsten Tag starten würdet, aber man kann auch festlegen, dass es nur bis um xx:xx Uhr eine Arbeitsveranstaltung ist.

Üblicherweise lässt sich so etwas mit etwas guten Willen regeln ohne das man mit Gesetzen in Konflikt gerät. Notfalls benötigt man halt für bestimmte Sachen externe Unterstützung oder stellt MA für diese Tätigkeiten entsprechend frei.

@xyz68

Interessanter Gedanke mit dem Bonus. Wobei ich mir die Frage stelle, ob ein Bonus des guten Willens wegen zwingend über die Gehaltsabrechnung zu vergüten wäre, oder ob man nicht auch hier eine Art "Geschenk" ins Zeitkonto einbuchen dürfte. Dann wäre die Kuh vom Eis.

Danke Muschelschubser für die Erläuterung. Bei dem Sachverhalt ist es auch für mich eindeutig Arbeit. Bei uns ist das halt anders, da die Kolleg:innen einfach nur bei den Gremien am Tisch sitzen, man nett redet, lecker Essen hat und Wein genossen wird. Anwesenheit vom AG aber trotzdem erwünscht und es wird auch vergütet. Nur Vergütungspflicht ist nicht gleich Arbeitszeit nach ArbZG (siehe auch Reisezeiten).

Den Gedanken von xyz68 finde ich wirklich gut. So kann man das im gesetzlichen Rahmen sicher abbilden. Und es ist für den AG alles billiger als das mit externen Kräften zu machen. Sicherheitsdienst zur Einlasskontrolle, Dienstleister für Technik, Notar für die Stimmenauszählung.

Dann doch lieber für einen kleinen Obolus mit internen Kräften

Ja, die "Bonus-Lösung" hat Charme, da sie unabhängig vom eigentlichen Zeitfenster ist.

Dennoch frage ich mich ob das aus steuerrechtlichen Gründen zwingend über die Gehaltsabrechnung laufen müsste, oder ob man auch Geschenke in Form von Zeitgutschriften verteilen dürfte.

Schlussendlich ist das für die Firma irrelevant. Wir arbeiten seit einiger Zeit mit Zeitboni, da Freizeit nun einmal besonders kostbar ist und unsere Kollegen im Schichtsystem auch gern ein paar Stunden zur freien Verfügung haben. Da wir alle Gehalt und keinen Stundenlohn haben ist das auch nicht wirklich ein Problem. Der Arbeitgeber muss Rückstellungen bilden.

Die Zeit bummelt man dann ja ein andern mal ab und wird dann vergütet wie gearbeitet. Von da aus gibt es steuerrechtlich keine Probleme (unser AG ist da extrem pingelig, wir können nicht mal abgeschriebene und ersetzte Büroausstattung erwerben - angeblich steuerrechtlich zu aufwendig).

Hallo ! Wenn die Mitarbeitenden am Tag eine Stunde weniger arbeiten (7 statt 8) bleiben 3 Stunden für die Abendveranstaltung. (2 Überstunden) Wenn der Arbeitgeber sich verantwortungsvoll zeigt und den Weg für die Abendveranstaltung organisiert (Bus/Taxi), ist da auch eine Gefahr weniger. Wenn dann am Folgetag die KollegInnen später anfangen, die am Abend aktiv waren und diese Zeit als Arbeitszeit gutgeschrieben bekämen, wäre das sicher gut machbar.

Im weitesten Sinne könnte man natürlich bei "Bereitstehen für Fragen" von Bereitschaft sprechen und auch die Bedienung der Technik ist sicher kein Abendfüllender Job.

Rechtlich kann man sich da sicher auf ein dünnes Eis begeben, mit dem guten Willen, den Gesundheitsschutz ernst zu nehmen (möglichst nicht über 10 Stunden, Heimweg organisieren, Zeitausgleich, Ruhezeiten) ist das sicher noch tragbar. Solange den Mitarbeitern, die das ja sicher z.T. auch machen, um mal ein paar Überstunden einzusammeln, die sie dann da einsetzen können, wo sie sie wirklich brauchen, nix weggenommen wird, sind die da sicher auch fein mit.

Vic

Ich finde die Idee mit dem Zeitbonus als Goodie für den Einsatz charmant.

Allerdings bekommt man das Geschmäckle eines möglichen Arbeits- oder Wegeunfalls wohl nicht aus der Welt. Natürlich ist man grundsätzlich über die Krankenversicherung abgesichert - was aber insbesondere bei schwerwiegenderen Fällen einen großen Teil (Übergangsgeld, Unfallrente, Hinterbliebenenleistungen...) nicht auffangen kann.

Das würde dann auch dafür gelten, die Ruhezeit nicht einzuhalten.

Deswegen habe ich nach einer offiziellen Ausnahme gesucht, die sich aber wohl für diese Konstellation nicht regeln lässt.

Allerdings muss man konstatieren: früher wurde die Teilnahme als wünschenswert erachtet, aber als freiwilliges Privatvergnügen deklariert. Das würde wiederum versicherungstechnisch keinen Unterschied zum Zeitbonus machen.

@ Muschelschubser Der Zeitboni ist als zusätzliches Goodie zu verstehen.

Bei euch ist um 8 Uhr Arbeitsbeginn - Richtig? Das heißt um 21 Uhr muss mit der Arbeit Schluss sein, um die 11 Stunden Ruhezeit einzuhalten. Egal wieviel ich vorher gearbeitet habe. Ist später Schluss, verschiebt sich die Startzeit am nächsten Morgen entsprechend. Hier gibt es dann zwei Möglichkeiten

1. Der ganze Arbeitstag schiebt sich entsprechend für die Mitarbeiter, die noch nach 21 Uhr gearbeitet haben. Also eine klassische Arbeitszeitverlagerung. oder
2. Die Mitarbeiter starten entsprechend später, die Arbeitszeit wird aber ab 8 Uhr gerechnet und vergütet: Ansatz für die Argumentation: Der Arbeitgeber wünscht ja die Teilnahme, der spätere Beginn ist nicht durch Wünsche des Arbeitgebers verursacht. Eine Ruhezeit zwischen den Arbeitseinsätzen ist zwingend einzuhalten.

Dann noch die Frage wann beginnt denn eigentlich eure Abendveranstaltung und wie lange dauert sie. Gibt es einen offiziellen und einen inoffiziellen Teil oder ist die gesamte Veranstaltung offiziell?

Je nachdem wie flexibel eure Arbeitszeit ist, kann man das entsprechend ausgestalten. Es gibt auch die Möglichkeiten von geteilten Diensten. Aber all das unterliegt der Mitbestimmung und somit liegt es in eurer Hand.

Einfach ein wenig offen an die Sache herangehen, auch mit den jetzigen Regelungen im Arbeitszeitgesetz ist vieles möglich.

"Allerdings bekommt man das Geschmäckle eines möglichen Arbeits- oder Wegeunfalls wohl nicht aus der Welt."

sorry, aber wenn das eine arbeitsbezogene Tätigkeit ist, dann ist man auch über die BGen versichert, selbst nach 15h Arbeitszeit. Die BGen gehen dann nur ggfls. gegen den AG vor und holen sich dort alles wieder was geht, kann bis zur lebenslangen Bezahlung einer Rente durch den AG führen.

Das Problem ist, ist die Tätigkeit als Einlasskontrolleur etc. tatsächlich etwas, was mit eurer normalen Tätigkeit zu tun hat. Aber dann ist es auch egal, wenn der Unfall nach 5h passiert.

@xyz68 Die Veranstaltung beginnt um 18:00 Uhr. Vorher wird ein 9-Stunden-Arbeitstag absolviert. Wir gehen aufgrund der knackigen TO davon aus, dass wir durchaus bis 23:00 Uhr sitzen. Würde also am Folgetag einen Arbeitsbeginn ab 10:00 Uhr statt ab 8:00 Uhr bedeuten.

Einige sind bis zum Schluss beschäftigt z.B. wegen Protokollführung. Andere sind eher entlastet, z.B. wegen Einlasskontrolle.

Einen inoffiziellen Teil gibt es nicht. Sobald die vollständige Teilnahme aber an die Erwartungshaltung der GL geknüpft ist, würde ich aber ohnehin Arbeitszeit unterstellen.

Bildet man es sauber ab, müsste man also an beiden Tagen später zur Arbeit kommen.

@rtjum Danke für den Hinweis - mit derartigen Leistungen habe ich überhaupt keine Erfahrungen. Wenn der betroffene MA definitiv seine Versicherungsleistungen erhalten würde, könnte man ja fast schon argumentieren: wenn der AG derartige Regelungen trifft, wäre er ja im Schadensfall selbst Schuld, oder?

"wäre er ja im Schadensfall selbst Schuld, oder?" irgendwie schon, aber was mit deinem oder anderer Gewissen ist, wenn tatsächlich etwas passiert mag wohl niemand abschätzen können.

Ich persönlich gehe eigentlich immer nach dem Grundsatz "ich will, dass der AG sich an Gesetze etc. hält, dann kann ich als BR auch nichts anderes genehmigen. Auch ich habe mich an Gesetze etc. zu halten und wenn mir das nicht gefällt muss ich auch mal damit leben!" vor.

"Bildet man es sauber ab, müsste man also an beiden Tagen später zur Arbeit kommen." genau so!

Sprecht mit eurem GF und klärt das.

Für den BR eine üble Zwickmühle: handelt er nach Recht und Gesetz bringt er die Beschäftigten gegen sich auf, die ja subjektiv von der Regelung profitieren. Winkt er die Sache durch oder verschließt die Augen macht er sich angreifbar und unglaubwürdig. Bei der nächsten Gelegenheit wird dieses Verhalten als Argument gegen ihn verwendet. Deshalb ist die Diskussion nur für den Ahnungslosen nervend. Für alle anderen wurden hier schöne Ideen dazu, wie ich in einer solchen Zwickmühle agieren kann entwickelt.

"Extrem nervender Thread, alles wird zu Tode diskutiert, lustig daran ist, dass der MA überhaupt kein Problem sieht. Nur der BR macht daraus ein Problem!"

also ich lese hier kein Statement von irgendwelche MA. Woher weißt Du das also?

Ansonsten habe ich einen guten Rat für Dich: Wenn Dich dieser Thread nervt, klick einen anderen an...

@seehas Genau das ist der Knackpunkt. Die meisten Mitarbeiter wollen es genau so haben: Uhrzeit-unabhängige Zeitgutschrift, genau so wie es schon öfter gelebt wurde. Machen wir unseren Job vernünftig, müssten wir es unterbinden. Daher meine Suche nach der Nadel im Heuhaufen (sprich: einer zulässigen Ausnahme für die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit).

Früher gab's mal Vertrauensarbeitszeit, da ist das Thema komplett unter den Tisch gefallen.

So ganz nebenbei, auch die Vertrauensarbeitszeit hat das Arbeitszeitgesetz nicht ausgehebelt. Auch dort mussten Überstunden erfasst werden und die Ruhezeiten eingehalten werden. Es war halt nicht wirklich zu kontrollieren.

Schaut über den Tellerrand und sucht nach kreativen Lösungen. Notfalls muss halt mal reguläre Arbeit liegen bleiben.

Es gibt schlicht und einfach keine Ausnahme für die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit. Ist ein AN für den AG tätig (ganz gleich in welcher Weise ist der AG in der Pflicht dies zu Dokumentieren unabhängig davon ob er in Euro oder in Bananen bezahlt. Was macht ihr wenn dann in Zukunft MA ankommen die von sich aus über die Höchstarbeitszeitgrenze arbeiten wollen? Sagt ihr dann auch na mach mal.

"Es gibt schlicht und einfach keine Ausnahme für die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit"

Naja, in §7 ArbSchG steht schon einiges drin, aber das hat uns an der Stelle alles nicht zu tangieren.