Verjährung Nachzahlung

Die Ausschlussfrist kann durch TV oder AV verkürzt werden.

Das habe ich dazu gefunden:

Bei der Geltendmachung von Forderungen auf Gehaltsnachzahlung sind immer auch die jeweils anzuwenden Verjährungsfristen zu berücksichtigen. Allgemein tritt bei Forderungen in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis Verjährung nach dem Ablauf von drei Jahren ein. Diese Frist fängt in dem Jahr an zu laufen, in dem der Anspruch entstanden ist. Doch hier ist Vorsicht geboten, nicht für alle Arbeitnehmer gilt tatsächlich diese Frist. In vielen Fällen wird im Arbeitsvertrag eine andere Verjährung geregelt, die wesentlich kürzer ist. Nicht selten beträgt die Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur drei Monate. Wenn dies der Fall ist, muss sich der Arbeitnehmer also beeilen, um seine berechtigten Ansprüche geltend zu machen. Dies bedeutet auch, dass man notfalls rechtzeitig einen Anwalt einschalten sollte, der die Gehaltsnachzahlung einfordert.

Genau wie Catweazle schreibt, müssen alle Möglichkeiten des Ausschlusses des §195 BGB nachgesehen werden. BR einschalten, falls vorhanden. Wenn nicht, bleibt wahrscheinlich nur der Gang zum Anwalt.

@JodelJodel-> bevor es zum Anwalt geht: habt ihr einen Tarifvertrag, wie schon Catweazle geschrieben habt, oder steht gar was dazu in deinem Arbeitsvertrag.

Dein Anliegen betrifft die Frage, ob ein Arbeitgeber die reguläre dreijährige Verjährungsfrist von Ansprüchen, die sich zum Beispiel aus falscher Eingruppierung oder tariflichen Rechten ergeben, auf sechs Monate verkürzen kann.

1. Reguläre Verjährungsfrist: Laut § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Diese Frist beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

2. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: Diese können in Arbeits- oder Tarifverträgen Anwendung finden und Ansprüche schneller verfallen lassen, typischerweise innerhalb von drei Monaten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben jedoch klar geregelt, dass solche Fristen bestimmten Bedingungen entsprechen müssen, um wirksam zu sein. Eine Verkürzung auf sechs Monate könnte problematisch sein, insbesondere wenn sie gegen zwingende gesetzliche Vorschriften oder Arbeitnehmerrechte verstößt.

3. Unwirksamkeit bestimmter Klauseln: Sollte die Ausschlussfrist, wie bei Deiner Beschreibung, für bestimmte Ansprüche zu kurz sein oder intransparente Bestimmungen enthalten, dann könnte sie ganz oder teilweise unwirksam sein. Es ist wichtig, dass jede Klausel einer genauen Prüfung unterzogen wird. Insbesondere, wenn Arbeitnehmer in ihren Rechten unzulässig benachteiligt werden, gehen die Schutzvorschriften der Arbeitnehmerrechte vor.

4. Prüfung: Eine detaillierte Prüfung der Arbeitsverträge und geltenden Tarifverträge, ob spezielle Ausschlussfristen vereinbart wurden, ist empfehlenswert. Sofern dies der Fall ist, sollte überprüft werden, ob diese mit den neuesten rechtlichen Rahmenbedingungen konform sind. Insgesamt wäre es ratsam, die konkrete Ausgestaltung der entsprechenden Klauseln durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen, um eine rechtssichere Einschätzung zu erhalten. Systematisch sollte sichergestellt werden, dass die dreijährige Verjährungsfrist gemäß BGB eingehalten wird, es sei denn, zivilrechtliche Vertragsvereinbarungen in Form von Ausschlussklauseln sind wirksam