Geschäftsführung bleibt stur

Hier gilt das Günstigkeitsprinzip. Im Gesetz und Tarifvertrag wird nur der Mindesturlaub geregelt. Siehe auch: Bundesurlaubsgesetz § 3 Dauer des Urlaubs (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Und Tarifvertragsgesetz § 4 Abs. 3.

Danke, aber das war nicht die Frage.

So etwas ist immer schwierig zu beurteilen, wenn man die genauen vertraglichen Regelungen nicht kennt...

So wie ich es verstehe: Bei Euch findet kein Tarifvertrag Anwendung. Die AzuBis haben vertraglich vereinbart dass die im letzten Lehrjahr Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub haben. Gesetzlich hätten sie auch Anspruch auf den vollen Urlaub.

Damit scheint es unzweifelhaft dass Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub besteht.

Das sehe ich ja genauso,nur die GF eben nicht. Nun will ich aber die GF dazu bewegen den Anspruch anzuerkennen ohne gleich wieder mit der Keulezu kommen. Darum habe ich diese Frage hier gestellt.Wie würdet Ihr das umsetzen.

Zu beachten ist, dass zwar der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht, sofern das Ausbildungsvertragsende in der zweiten Jahreshälfte liegt (§4 BUrlG), jedoch mit bestandener Abschlussprüfung das Ausbildungsverhältnis endet (§21 Abs. 2 BBiG) und dadurch die Zwölftelung anzuwenden ist, sofern die Abschlussprüfung in der ersten Jahreshälfte bestanden wurde (§5 Abs. 1c BUrlG).

Dem können natürlich andere vertragliche Regelungen entgegenstehen.

Leider handelt es sich aber bei der Geltendmachung um individuelle Ansprüche.

Der BR kann nur mit flankierenden Forderungen nach einer BV Urlaubsgrundsätze, die auch Regelungen für Azubis enthalten soll, Dampf machen.

Hm, gironimo, bei der Urlaubsgewährung ist der BR aber doch auch in individuellen Fällen in der Mitbestimmung. Wenn ein Azubi jetzt seinen Urlaub beantragt und nicht bekommt, ist man doch sehr schnell bei der Einigungsstelle...

Alter Mann, ich hoffe mal du redest keinem Azubi ein, sein Recht auf Beschwerde in solch einem Falle zu nutzen. Die ca. 100-200 Euro Abgeltung für Urlaubsansprüche stehen in KEINEM Verhältnis dazu, dass der Azubi mit einer solchen Hypothek ins Berufsleben startet.

Und ohne offizieller Beschwerde eines Azubis ist der BR schlichtweg raus.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaub verweigert weil der Urlaubsanspruch nicht besteht, dann wird das nichts mit Einigungsstelle.

Also,vielen Dank das Ihr Euch,mehr oder weniger,die Mühe gemacht habt die eigentliche Frage zu lesen und Eure Meinung beigesteuert habt. Aber ausser mit den Antworten von Catweazle und Gironimo ist nicht viel anzufangen.Der Focus von einzelnen "Ratgebern" liegt, meiner persönlichen Meinung nach, eher beim zitieren,analysieren und dissen der Mitantwortenden.Warum erschliesst sich mir nicht.Ich lese das Forum zweimal die Woche seit über einem Jahr und habe den Eindruck das der Umgang miteinander immer,entschuldigt bitte,unproffesioneller wird.Dennoch vielen Dank und schöne Pfingsten Euch ALLEN.

„Leider handelt es sich aber bei der Geltendmachung um individuelle Ansprüche.“ Wirklich nur um die?

Auch bei § 87 Abs. 1 Nr. 5 handelt es sich nicht nur um generelle Regelungen für ganze Gruppen von Beschäftigten, sondern auch auf alle Einzelfälle anwendbare. Auch wenn die Maßnahme eines AG scheinbar nur auf eine einzige Person zugeschnitten zu sein scheint, bestehen in der Regel MBR immer dann, wenn direkt oder indirekt auch andere Beschäftigte davon betroffen sind oder sein könnten. Was in diesem Fall im erweiterten Sinne auch Auswirkungen auf ein MBR hinsichtlich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG haben könnte. Denn, hiervon betroffen sind ja schließlich auch Tage oder Zeiträume, die je nach Auslegung einer Rechtsfrage, anderweitig besetzt oder geplant werden müssten. Dass damit ev. auch eine Frage des Gesundheitsschutzes (Nr. 7) verbunden sein kann, kommt noch hinzu.

Da Urlaubstage im erweiterten Sinne auch eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung berührt, hier neben dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auch das Prinzip der betrieblichen Lohngerechtigkeit ein Thema sein kann, ist auch der § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht ganz aus der Welt.

Dass dieses hier jetzt ev. nur einem Direktionsrecht und einem davon abzuleitenden Individualanspruch zuzuschreiben ist, geht schon im Denkansatz fehl. Ein Direktionsrecht wird durch die MB erst ausgestaltet und möglich. Es ist immer falsch, wenn ein AG sich darauf beruft, dass das Direktionsrecht die MB ausschließt. Richtig ist, dass die Ausübung des Direktionsrechts in den Fällen des § 87 BetrVG nur bei Beachtung der MB möglich ist.

Die MB des BR ist auch kein Selbstzweck. Er ist auch kein Notar von Vermitteln von AG-Interessen. Er hat auch keine ausgleichende Funktion. Der Gesetzgeber betont dies z. B. in § 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG. Demnach es nicht Aufgabe eines BR ist, die Gesetze zu überwachen, sondern darüber zu wachen, dass die zugunsten der AN geltenden Normen auch durchgeführt werden. Und wenn ich etwas als durchführungsfähig sehe, was mein Gegenüber nicht so sieht, bin ich bei einem Konflikt, der nur noch durch ein Gericht geklärt werden kann.

„Und ohne offizieller Beschwerde eines Azubis ist der BR schlichtweg raus.“

Jawohl! Und wenn ich so einen Unsinn Lese, erliege ich regelmäßig einem Kotzreiz!

Davon, dass ein BRM oder gar ein Gremium auch ohne Auftrag tätig werden darf und kann, scheint er noch nichts gehört zu haben. Allgemeiner Rechtsgrundsatz: § 80 BetrVG enthält eine "Generalklausel" für die aktive Vertretung der MA-Interessen durch den BR. Die Vorschrift umreißt den Zielkatalog, den er auch ohne hierzu extra einen Auftrag zu erhalten, generell zu verfolgen hat.

„Wenn der Arbeitgeber den Urlaub verweigert weil der Urlaubsanspruch nicht besteht, dann wird das nichts mit Einigungsstelle.“

Richtig! Da hier ja darüber gestritten wird, ob etwas besteht oder nicht, sind wir auf einmal bei einem ganz anderen Verfahren. Und wer wenn nicht das Individuum selbst, könnte hier wohl der Auslöser sein?

@ Reifenrüde „wie wären Eure nächsten Schritte bei folgendem Sachverhalt?“

1. Unter Mitteilung der anwendbaren Rechtsauslegung den AG auf sein unrechtmäßiges Verhalten hinweisen und unter Angabe einer Frist auf einer Korrektur bestehen.

2. Ihm dabei auch mitteilen, dass ein BR sich auch hier als beteiligter sieht und dieses im Zweifel durch ein Beschlussverfahren klären lassen würde. - ist meistens recht hilfreich und kann man auch mal vorbringen, wenn die Erfolgsaussichten nicht ganz so rosig sind. Was ich hier aber eher für den BR positiv ausgehend sehe.

3. Um zukünftig Derartiges zu vermeiden, den Abschluss einer BV fordern und hierzu dem AG einen Entwurf vorlegen. Hierfür einen Verhandlungszeitraum einplanen, der einem auch das Recht auf Feststellung der Nichteinigungsmöglichkeit eröffnet und dadurch den Weg zur E-Stelle freimacht.

Ausschlaggebend dürfte hier sein, wie sich der BR präsentiert; wie nachhaltig er eine Umsetzung fordert und auch die Bereitschaft zur ev. gerichtlichen Klärung gegenüber dem AG vertritt.

Hallo Forummer!

vielen Dank für die zahlreichen Antworten/Beiträge zu meiner Frage.

Nach meiner ersten unbeantworten Mail an die GF schickte ich direkt die nächste. Wieder mit einer Frist, sowie dem Hinweis, dass wir uns im Gremium intensiv mit der Sache befassen werden.Eine Antwort erhielten wir darauf bis heute nicht.

Die GF hat den betroffenen Auszubildenden über die Abteilungsleiter ausrichten lassen dass sie nun doch den kompletten gesetzlichen Urlaubsanspruch haben.

Als kleines Danke an die GF habe ich natürlich sofort einen Aushang zur Information aller Mitarbeiter darüber rausgehängt.

Ende gut -alles gut!?