Überstunden bei AT-Angestellten

Nicht nur ein Mitsprachererecht. Bei der Anordnung, Duldung oder Entgegennahme, auch bei freiwillig geleisteten Überstunden hat der BR nach §87 Abs.1 Nr.3 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht und zwar unabhängig davon, was in den Arbeitsverträgen individuell vereinbart wurde.

„Ist dass ok.Hat der BR ein Mitspracherecht.“ Ob das OK ist, ist keine Frage der MB eines BR, sondern eine der §§ 305 A-C BGB.

Was hier vereinbart wurde oder wird, ist Individualrecht und entzieht sich der MB eines BR und kann so korrekt, aber auch nicht sein. Um das auch richtig beantworten zu können, bedarf es neben der Kenntnis über Vereinbartes, auch der über eine Eingruppierung bzw. der Stellung im Betrieb.

Schon vor längerem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wiederholt in Entscheidungen kritisiert, das pauschale Formulierungen wie „Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ offensichtlich zu unbestimmt sind. Klauseln dieser Art würden verschleiern, welchen zeitlichen Umfang die zusätzliche Arbeit für Arbeitnehmer überhaupt haben könnte. Daher sind derartige Klauseln zur Pauschalabgeltung üblicherweise unzulässig (BAG, Urteil vom 1.9.2010 – 5 AZR 517/09).

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 1.9.2010, 5 AZR 517/09 AGB-Kontrolle - Überstundenpauschalierungsabrede Leitsätze :

Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

15 bb) Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen (vgl. ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 91; HWK/Gotthardt Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39; Hromadka/Schmitt-Rolfes NJW 2007, 1777, 1780; Bauer/Chwalisz ZfA 2007, 339, 354). Andernfalls ließe sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6). Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltent macht.

Nach dem Urteil des BAG kommt es also darauf an, wie substantiiert die arbeitsvertragliche Vereinbarung tatsächlich getroffen wurde.

Ich möchte dennoch noch einmal das unterstreichen, was Challenger gesagt hat. Der Betriebsrat muss auch den Mehrarbeitsstunden zugestimmt haben, bevor der AG diese anordnet (oder entgegen nimmt) - unabhängig davon, ob der Kollege AT-Angestellter ist oder nicht und welche finanzielle Reglung der AN mit dem AG hat.

Was @Challenger hier sagt, ist ja nicht verkehrt, aber leider kann ich die dazu passende Frage nicht finden!