Kollektivrecht oder Individualrecht

Es bleibt Individualrecht.

Ihr könntet aber ein Rechtsgutachten erstellen lassen und hierzu einen Sachverständigen hinzuziehen (§ 80.3 BetrVG ). Die kosten trägt der AG und ihr wisst dann, was tatsächlich falsch läuft und was nicht.

@HeinerBrummbaer

Dass festlegen von Urlaubsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) unterliegt der Mitbestimmung des BR und ist natürlich ein Kollektivrecht, das der AG nicht einseitig bestimmen kann.

Da es ein Rechtsanspruch des BR ist und hier ein Unterlassungsanspruch besteht, kann dieses nur im Rahmen eines Verfahrens auf der Grundlage des § 23 BetrVG durchgesetzt werden.

Stellt der AG hier Regeln auf die mehrere Personen betreffen oder betreffen können, liegt ein kollektiver Bezug vor. Individualrecht ist es nur dann, wenn es definitiv nur eine Person betrifft und auch keine Auswirkung auf andere AN hat. Das gilt auch, wenn es sich um einen Rechtsanspruch handelt, der einer kollektiven Regelung entzogen ist.

Folgt ihr hier dem Rat von @gironimo, dürfte es nicht nur vom AG, sondern auch von einem Gericht div. Bachpfeifen geben.

Hm, da habe ich nun zwei vollkommen gegensätzlich Antworten erhalten, natürlich bin ich für jede Antwort dankbar. In diesem Sinne: Danke!

Das mit den Urlaubsgrundsätzen war uns bekannt. Wir sind uns nur nicht sicher, ob das nicht lediglich die grobe Gestaltung der Urlaubsplanungen umfasst, wie bspw. der Urlaubsplanung nach sozialen Gesichtspunkten, oder ob das BetrVG hier auch Verstöße gegen das BUrlG miteinbezieht. Ich (wir) sind uns nach wie vor nicht im Klaren darüber, wann wir hier als BR einschreiten können/dürfen bzw. sogar müssen - unser BR ist durch Neuwahlen halt noch recht frisch im Amt, sorry.;-) Der Hinweis auf den § 23 scheint schon mal sehr hilfreich, danke!

Unabhängig davon, ob es sich hier um Kollektiv- oder Individualrecht handelt - wir sind auch eher der Vermutung, dass es sich hierbei um Kollektivrecht handelt - gingen unsere Überlegen dahin, ob hier nicht sogar das Gleichheitsprinzip greifen könnte und der AG gegen das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt, denn immerhin werden hier Arbeitnehmer (i.d. Fall hauptsächlich Teilzeitkräfte) ohne ersichtlichen Grund vom Gesetz ausgenommen und unserer Meinung benachteiligt. Auch dahingehend sind wir uns (hoffentlich noch) recht unsicher, welche Möglichkeiten uns offen stehen würden.

MfG

@ HeinerBrummbaer

Aus Deiner Fragestellung gehen die wesentlichen Informationen leider nicht hervor.

Haben die Teilzeitkräfte einen unbefristeten oder befristeten AV, der über die Wartezeit von 6 Monaten hinaus geht?
Ist in diesem AV geregelt, an wie vielen / an welchen Tagen Arbeitspflicht besteht?

Guckt Euch auch mal auf dieser Seite um:
https:www.minijob-zentrale.de/DE/0_Home/01_mj_im_gewerblichen_bereich/20_arbeitsrecht/node.html

Da wird z.B. auch die Möglichkeit benannt, über das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Auskunft einzuholen.
Montag bis Donnerstag zwischen 8.00 und 20.00 Uhr unter der Rufnummer 030/221 911 004.

@Hoppel

Die Teilzeitkräfte erhalten in der Regel jedes Mal einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Laufzeit von einem Jahr. Der 3. AV ist dann korrekterweise ein unbefristeter AV. Die Stundenzeiten sind meines Wissens nicht in den Arbeitsverträgen geregelt, der AG spricht hier von flexiblen Arbeitszeiten bzw. von flexiblen Arbeitnehmern, was sie zum einen nicht sind, da sie feste Schichten haben und zum anderen für den Anspruch als solchen meiner Meinung nach keine Rolle spielt. Andernfalls dürften nach § 12 des TzBfG dann eh 10 Arbeitsstunden in der Woche als vereinbart gelten.

Danke für die Info. Wir sind uns aber bezüglich der Ansprüche schon sehr sicher, dass hier das BUrlG nicht eingehalten wird.;-)

Vielen Dank auch für die privaten, nicht öffentlichen Antworten. Leider kann ich darauf nicht privat antworten. Oder etwa doch?