Rechte bei Urlaubsantrag

UrlaubsGRUNDSÄTZE sind mitbestimmungspflichtig. An die Gesetze müsst Ihr Euch trotzdem halten. Daher könnt Ihr in Eurer BV, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abweichen.

Naja ... wenn sich jemand (egal ob AG oder AN) nicht an so eine Regelung hält, so sollten die Konsequenzen auch in der BV "enthalten" sein.

@Celestro

Eben darum geht es. Darf eine Konsequenz z.B. sein, dass der Arbeitgeber das Urlaubskontingent für den Mitarbeiter vergibt, wenn er dieses nicht selbst fristgerecht (nach dieser BV) beantragt?

Beispiel:

- Planungsphase: Alle Mitarbeiter reichen ihre Wünsche ein. AG schaut sich das an, und teilt den MA danach mit, dass sie nun den Urlaubswunsch auch beantragen können.
- Antragsphase: Die MA beantragen den Jahresurlaub.

Was ist, wenn in dieser 2. Phase ein Kollege nicht "mitspielt". Darf dann der AG für ihn den Urlaubszeitraum festlegen, wenn das in der BV so vereinbart wäre?

Hintergrund: Wir (BR und AG) wollen, dass frühzeitig ein wesentlicher Teil des Urlaubsanspruchs beantragt und gewährt ist, damit nicht in den letzten Monaten des Jahres jeder mit seinem Resturlaub um die Ecke kommt, und es dann zu Engpässen beim der Schichtbesetzung kommt.

Die Wünsche des AN sind zu berücksichtigen. Wenn man ihm also die Möglichkeit gibt "Frist", dann sehe ich da zunächst einmal kein Problem.

Allerdings kann ich Euer "Argument" nicht nachvollziehen:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen."

Es sollte also auch ohne solche BV nicht zu Problemen kommen, denn der AG darf auch mal "Nein" sagen.

Bei uns ist bisher das Problem, dass MA ihre Urlaubsansprüche im laufenden Urlaubsjahr gerne "aufsparen", d.h. wir haben dann eine Situation, dass z.B. Ende September etliche MA noch 6-10 Tage nicht beantragten Urlaub haben. Dann kommt in den letzten Wochen jeder an und will jetzt seinen Resturlaub noch gerne gewährt haben.

Um diese Situation zu umgehen wollen wir eine Regelung, dass zumindest das gesetzliche Kontingent frühzeitig beantragt/gewährt sein soll, damit für die Schichtplanung Planungssicherheit herrscht.

Ich würde auch niemals vereinbaren, dass der AN überhaupt seinen Urlaub vollständig planen muss. Es muss immer möglich sein, dass der AN hier und da aus wichtigen Anlässen mal Urlaub nehmen muss. Und Planung muss auch die Möglichkeit enthalten, eben von dieser Planung auch abweichen zu können.

Der einzige Anreiz für den AN kann meiner Meinung nach so aussehen, dass man sagt: Wenn Du den Urlaub rechtzeitig in den Plan einträgst, bekommst Du ihn auch. Wenn Du Dich kurzfristig entscheidest, hast Du u.U. Pech gehabt, wenn schon zu viele andere AN Urlaub beantragt und genehmigt bekommen haben.

Ich würde auch nicht den Part des AG übernehmen. Lasst Euch mal den Satz aus dem BUrlG auf der Zunge zergehen: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs SIND die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung DRINGENDE betriebliche Belange (...) entgegenstehen.

Und eine immer wiederkehrende Schichtplanung bei gleichzeitigem Personalmangel sehe ich nicht als dringenden Belang an.

Hoi gironimo,

ich würde Dir im Prinzip zustimmen, allerdings ist die Situation bei uns etwas anders gelagert. Zum einen haben wir mehr als die gesetzlichen 24 Tage Urlaub, das schwankt je nach Betriebszugehörigkeit zwischen 29 und 35 Tagen. Verplant werden soll aber nur maximal der gesetzliche Anteil.

Wir arbeiten in einem Wechselschichtsystem 04:30h - 21:30h 24/7 ohne festen Schichtrythmus, was auch daher kommt, dass persönliche Wünsche bei der Schichtplangestaltung stark berücksichtigt werden (Freie Tage, persönliche Vorlieben etc.). D.h. es ist bei uns im persönlichen Interesse aller MA, dass die Schichtplangestaltung soviel Flexibilität hat, dass diese persönlichen Vorlieben auch berücksichtigt werden können. Dass plötzlich im letzten Quartal noch soviel Urlaub auf "den letzten Drücker" genommen werden soll, ruft deshalb auch immer den Unmut einer großen Mehrheit der MA vor.

Für mich in unserer Situation ist daher nur die Frage, ob es eben zulässig ist, dass ein Urlaub, der nicht nach den Regeln dieser potentiellen BV vom Mitarbeiter fristgerecht beantragt wird, durch den AG vergeben werden darf. Nichts anderes ...

Wie soll so ein flexibler Schichtplan unter der Prämisse "sämtlicher Urlaub MUSS bis XYZ angemeldet werden" funktionieren ?


Hab mal diverse Vorlagen für Urlaubs-BVs angeschaut und nirgendwo kommt "wenn der MA den Urlaub nicht einträgt passiert X" vor.

Denke aber, wenn der MA genug Zeit hatte, seinen Anspruch anzumelden, muß ein "Unterlassen" auch die entsprechende Konsequenz nach sich ziehen.

@Celestro
Es soll nicht der gesamte Urlaub, sondern der gesetzliche Anteil (24 Tage max.) angemeldet und genehmigt werden. Wie gesagt, ich will hier eigentlich nicht über Schichtplangestaltung diskutieren.

Es bleibt die Frage: Ist die Konsequenz, dass der AG dann den nicht beantragten Anteil bis zu einer Gesamtzahl von 24 Tagen vergibt, rechtmässig? Kann so etwas in einer BV vereinbart werden?

Ob es rechtmäßig ist, oder nicht, kann hier niemand wirklich beantworten. Man sollte sich aber zumindest meine letzte antwort auch nicht zu sehr auf die Goldwaage legen. Denn wenn "ich denke, das geht o.k." in Zusammenhang mit "sämtlich" vorkommt, sollte es wohl erst recht kein Problem darstellen, wenn die Regelung "nur" für 24 Tage gilt.

Ich muß aber ehrlich sagen, das wenn nun die Leute einen Teil nicht verplanen müssen, wird es am Ende wohl TROTZ dieser Regelung zum selben Problem kommen. Zwar ggf. mit weniger Tagen, die das Problem umfasst, aber eine "Lösung" sehe ich darin nicht.

Wenn eure Arbeitszeit - BV derartig flexibel ist, und dies ja offensichtlich von beiden Seiten anerkannt ist, dürfte der "Resturlaub" am Jahresende aus betrieblichen Gründen verursacht worden sein. Und da kommt ja erst einmal Urlaubsübertragung in Frage und nicht Zwangsurlaub. Allemal könnte der Punkt "Resturlaub " ebenfalls als Urlaubsgrundsatz in der BV geregelt werden.

Aber ganz allgemein ist es in keiner Weise sinnvoll und wünschenswert, dass die Kollegen Urlaubsberge vor sich her schieben.

Die bisherige Rechtsprechung des BAG ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich (abgesehen von Betriebsurlaub und einigen anderen erheblichen betrieblichen Belangen) nicht befugt ist, einseitig Urlaub zu erteilen.

Allerdings jat das LAG Berlin_Brandenburg im Falle der Herbergsschenke VEAG-Kraftwerk Lübbenau entschieden, dass der Arbeitgeber sehr wohl von sich aus Urlaub zu erteilen hat, wenn der AN diesen nicht von sich aus beansprucht. Begründet hat das LAG dies "im Lichte des Unionsrechts". Von daher darf man gespannt sein, wie sich die Rechtsprechung in dieser Frage weiterentwickelt.

Ob gegen das LAG-Urteil Revision eingelegt wurde ist mir nicht bekannt.

Hallo Pjöööng,

meinst Du das Az 21 Sa 221/14 vom 12.06.2014? Hier der Link zum Original:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/169y/bs/10/page/sammlung.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=1&numberofresults=3&fromdoctodoc=yes&doc.id=JURE140013575&doc.part=L&doc.price=0.0&doc.hl=1&doc.norm=all#focuspoint

Danke für den Hinweis, das kompliziert die Sache :)

Eben selbiges!

Ob man von "einseitig erteilen" sprechen kann, wenn man dem AN genug Zeit gibt, seine Wünsche zu äußern und (in Ermangelung solcher) den Urlaub dann einzuteilen ? Daran habe ich so meine Zweifel.

Vor allen Dingen heißt es ja ... der Urlaub IST ZU GEWÄHREN ... dabei muß der AG Rücksicht auf die Wünsche des AN nehmen. Wenn der AN keine oder "zu wenige" Wünsche äußert, ist der Urlaub ja trotzdem zu gewähren und somit bleibt ja nur die Festlegung durch den AG.