Dass ihr euren Job macht, wird wohl so sein, dass ihr ihn aber auch richtig macht, wohl eher nicht.
Und natürlich kann ein BR hier im Vorfeld bereits vieles mit beeinflussen.
Da er bei der Personalplanung ja nicht nur ein Beratungsrecht, sondern nach Absatz 2 des § 92 BetrVG auch ein Initiativrecht hat - dieses dann auch bis zur Einigungsstelle treiben könnte -, kann und sollte er dem Arbeitgeber natürlich auch Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung inklusive Maßnahmen i.S.d. § 80 BetrVG und ihrer Durchführung machen.
Das Initiativrecht umfasst neben dem Personalbedarf und der Personalentwicklung auch den Personaleinsatz oder eine Personalumstrukturierung bei den einzelnen Arbeitsplätzen. Die ja notwendig wäre, wenn es hier keine befristeten zusätzlichen Stunden für einzelne MA gäbe und diese anderwärtig geleistet werden müssen.
Zitat @alterMann: „2. Also: Die Kollegen bestimmen weitgehend selbst, wann sie arbeiten. Was sollten wir da wohl für ein MBR nutzen?? Unser Problem ist, dass manche Kollegen eine Arbeittszeiterhöhung wollen, aber nur Arbeit auf Abruf kriegen, also nicht mal eine Kettenerhöhung. Das hat m.E. mit der Lage und Verteilung der Arbeit nichts zu tun, sondern lediglich mit der arbeitsvertraglichen Gestaltung.“
Das ist doch auch nur die halbe Wahrheit.
Was hier arbeitsvertraglich vereinbart ist, hat und soll den BR erst mal überhaupt nicht interessieren. Hier geht es doch um eine betrieblich notwendige Arbeitszeit. Auch da ist natürlich der BR bei der Festlegung dieser Zeiten bzw. davon betroffener Arbeitsplätze zumindest teilweise mit an Bord.
All dieses hat der AG doch schon auf der Grundlage der §§ 90 und 91 mit dem BR zu Beraten oder dessen Zustimmung hierzu einzuholen.
Wenn ein BR diese Pflicht vernachlässigt und dadurch dann bei den Arbeitszeiten Narrenfreiheit eintritt, indem hier dann jeder macht, wie es ihm gerade passt, sollte man sich auch nicht Wundern, wenn alles verquer läuft.
Und das auch eine Abrufvereinbarung und Umsetzung nicht einseitig sein kann und diese dann auch Auswirkungen auf die betrieblichen Arbeitsabläufe haben, die dann natürlich auch einen BR tangieren, sollte besser auch nicht gänzlich unbekannt sein.
Zitat @alterMann „3. Das mit dem Individualrecht kannst Du gerne beleuchten. Lass uns nicht im Dunkeln tappen.“
Uns? Wer tappt hier im Dunkeln?
Tja, da der BR hier ja seine Hausaufgaben nicht bereits im Vorfeld gemacht hat und das Kind nun von ihm nur noch mit einer Verweigerungshaltung bei anderen Sachen ev. auch noch nachträglich zu korrigieren wäre, bleibt für den Betroffenen leider nur noch der Rechtsweg.
Dieser sieht aber bei der hier aufgezeigten Konstellation recht erfolgsversprechend aus.
Siehe hierzu nachstehende Urteile des BAG vom 02.09.2009, Az.: 7 AZR 233/08 und vom 15.12.2011, Az.: 7 AZR 394/10.
Und natürlich sollte ein BR spätestens jetzt dazu übergehen, seine BETEILIGUNGSPFLICHTEN auch wahrzunehmen. Den AG auf sei Fehlverhalten hinweisen und div. Klagen der MA in Aussicht stellen, könnte ev. auch schon zu einem Umdenken führen.
Zitat @alterMann „4. Wenn Du eine Idee über die Personalplanung hast, dann schreib. Ich seh da nix.“
Ich sehe da einen ganzen Haufen. Ein kleiner teil wurde ja bereits angerissen. Mann muss sich nur einmal die Mühe machen und auch nach ihnen suchen.
Das hier auch noch div. Gesundheitsfragen ein Thema sein könnte, die dann bei hier infrage kommenden Arbeitsplätzen auch in eine Gefährdungsbeurteilung einfließen müssten, ist nur ein kleiner zusätzlicher Aspekt, der aber auch nicht unerheblich ist und nicht nur mal so am Rande als ein Thema wahrgenommen werden sollte.
Div. weitere, auch für einen BR handlungsrelevante Aspekte, dürften sich auch in den besagten Urteilen finden.
Auch wenn @Globus gelegentlich etwas über das Ziel hinausschießt, hier dürfte er mit dem Pulver aber eher gespart haben.